BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĨNH QUÝ ĐÔN

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ MỨC CHI TRẢ
CỔ TỨC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĨNH QUÝ ĐÔN

SỰ ĐA DẠNG GIỚI TÍNH TRONG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ MỨC CHI TRẢ
CỔ TỨC CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Chuyên ngành: Tài chính- Ngân hàng
Mã số:8340201

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS TS PHAN THỊ BÍCH NGUYỆT

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2019

Nguyễn Vĩnh Quý Đôn


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi
TÓM TẮT .............................................................................................................. viii
ABSTRACT ............................................................................................................. ix
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG ......................................................................1

1.1 Lý do thực hiện đề tài ............................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
1.3 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 3
1.4 Kết quả nghiên cứu ................................................................................... 4
1.5 Kết cấu đề tài ............................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC ĐÂY ............................................................................................................5

2.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................... 5
2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong HĐQT .................................................................5
2.1.2 Thành viên độc lập trong HĐQT ...................................................................5
2.1.3 Chính sách cổ tức ...........................................................................................6
2.1.4 Lý thuyết đại diện ..........................................................................................7
2.1.5 Lý thuyết ràng buộc các nguồn lực ................................................................8
2.1.6 Lý thuyết vốn con người ................................................................................9


3.2.3.13 CEO ownership ..................................................................................21

3.3 Mô hình nghiên cứu ................................................................................ 24
3.4 Các bước thực hiện ................................................................................. 24
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................26

4.1 Thống kê mô tả ........................................................................................ 26
4.2 Phân tích tương quan.............................................................................. 29
4.3 Kết quả hồi quy ....................................................................................... 31
4.3.1 Giới tính và tỷ lệ chi trả cổ tức ....................................................................31
4.3.2 Vai trò của quản trị doanh nghiệp ................................................................35


v

4.3.2.1 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên đặc điểm biến
CEO_Chairman ................................................................................................37
4.3.2.2 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên đặc điểm biến CEO tenure
..........................................................................................................................38
4.3.2.3 Vai trò của quản trị doanh nghiệp dựa trên biến đặc điểm Board
independence ....................................................................................................39
4.3.3 Kiểm định tính vững của mô hình ...............................................................41
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................43

5.1 Kết luận .................................................................................................... 43
5.2 Hạn chế của nghiên cứu .......................................................................... 44
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................45
PHỤ LỤC




viii

TÓM TẮT
Hiện tại, với sự phát triển của xã hội cũng như nền kinh tế, nữ giới ngày càng
đóng một vai trò quan trọng trong mỗi doanh nghiệp, đặc biệt đối với bộ phận hội đồng
quản trị nồng cốt. Việt Nam có rất nhiều những nữ doanh nhân thành công và giữ một
chức vụ cố định trong hội đồng quản trị doanh nghiệp. Nhận biết được xu hướng này,
nghiên cứu muốn tập trung vào tìm hiểu về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính
trong hội đồng quản trị và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.
Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu dữ liệu 182 doanh nghiệp niêm yết
trên sàn HOSE từ năm 2013 đến năm 2018. Bằng cách sử dụng mô hình OLS tìm ra
mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh
nghiệp. Nghiên cứu còn tìm hiểu ảnh hưởng của những yếu tố quản trị doanh nghiệp
tác động lên mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ
tức của doanh nghiệp.
Kết quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan thuận chiều giữa thành viên nữ
trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Ngoài ra, mối quan hệ này còn
bị ảnh hưởng bởi những yếu tố quản trị doanh nghiệp là sự kiêm nhiệm của CEO,
kinh nghiệm làm việc của CEO và sự độc lập của HĐQT. Nghiên cứu đã phần nào
nâng cao tiềm năng về giá trị của nữ giới trong bộ phận chủ chốt của doanh nghiệp.
Từ khóa (Keyword): sự đa dạng giới tính, mức chi trả cổ tức, yếu tố quản trị
doanh nghiệp, mối tương quan, giá trị của nữ giới


ix

ABSTRACT
Currently, with the development of society as well as the economy, women
increasingly play an important role in every business, especially for the core board of

rằng khả năng sinh lời của doanh nghiệp càng cao khi những doanh nghiệp càng có
sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp cao. Những bài báo khác còn cho rằng doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả và bền vững hơn khi doanh nghiệp có nữ thành
viên trong HĐQT cũng như ban điều hành doanh nghiệp. Ngày càng nhiều quốc gia
trên thế giới còn đưa ra những hạn ngạch giới tính trong HĐQT như Na Uy, Vương
quốc Anh, Malaysia hay gần với Việt Nam hơn là Singapore và Hồng Kông. Vậy tại
sao những bài báo trên lại đề cao vai trò của nữ giới trong HĐQT cũng như trong lĩnh
vực kinh doanh như vậy? Và tại sao nhiều quốc gia lại phải áp đặt hạn ngạch giới tính
trong HĐQT đối với những doanh nghiệp trong chính quốc gia của họ?
Nữ giới chính là mấu chốt chính trả lời cho những câu hỏi trên, vậy nữ giới
thực sự quan trọng ra sao và ảnh hưởng như thế nào đến doanh nghiệp, câu hỏi này
đã được rất nhiều nhà nghiên cứu đưa vào làm chủ đề chính cho đề tài của mình. Đặc
biệt là những vấn đề về nữ giới trong HĐQT - bộ phận nòng cốt ảnh hưởng trực tiếp
đến từng bước tiến của doanh nghiệp, đưa ra tầm nhìn cho doanh nghiệp phát triển
vững chắc. Chính bộ phận này đã thực hiện những nhiệm vụ tất yếu của HĐQT liên
quan đến việc quản lý việc điều hành, giám sát, kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp
cũng như đưa ra những quyết định quan trọng trong nhiều hoàn cảnh. Trong bối cảnh
hiện tại, HĐQT còn phải có kiến thức về hoạt động kinh doanh cốt lõi của doanh


2

nghiệp góp phần thúc đẩy quá trình làm việc và có chiến lược cụ thể cho hoạt động
này. Câu hỏi lại được đặt ra là: nữ giới có thật sự là một thành viên đóng vai trò quan
trọng trong HĐQT?
Yếu tố quan trọng không kém, ảnh hưởng đến giá trị của doanh nghiệp cũng
như cách nhìn nhận của nhà đầu tư về doanh nghiệp là mức chi trả cổ tức. Mức chi trả
cổ tức được xem là lợi tức hay phần thưởng cho cổ đông khi tin tưởng vào hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp, tạo niềm tin cho cổ đông và nhà đầu tư về việc doanh
nghiệp đang làm ăn thuận lợi và lợi nhuận cũng được giữ lại cho việc đầu tư sinh lời

hơn về mối quan hệ giữa sự đa dạng giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của
doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó, phần nào đóng góp vào các bằng chứng thực nghiệm
nghiên cứu về vấn đề này tại Việt Nam cũng như trên thế giới.
1.3 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu tập trung tìm hiểu mối tương quan giữa sự đa dạng về giới tính
trong HĐQT và mức chi trả cổ tức trong doanh nghiệp; theo đó nghiên cứu còn tìm
hiểu rằng người đóng vai trò giám sát doanh nghiệp nào sẽ tốt hơn giữa thành viên nữ
và thành viên nam trong HĐQT. Ngoài ra, ảnh hưởng của quản trị doanh nghiệp lên
mối quan hệ giữa nữ thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức trong doanh nghiệp
còn được nghiên cứu quan tâm đến. Nghiên cứu đã phân tích mối quan hệ này dựa
trên mẫu dữ liệu 182 doanh nghiệp từ năm 2013 đến năm 2018.
Nghiên cứu sử dụng những phương pháp sau để tìm ra mối quan hệ giữa nữ
thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp:
-

Tìm hiểu về những lý thuyết liên quan đến sự đa dạng giới tính trong HĐQT
và mối quan hệ giữa sự đa dạng này lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp.
Với dữ liệu đã được thu thập, nghiên cứu sử dụng hồi quy OLS nhằm tìm ra

mối tương quan giữa nữ thành viên trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh
nghiệp.
-

Tìm hiểu tác động của những yếu tố quản trị doanh nghiệp lên mối quan hệ
giữa sự đa dạng về giới tính trong HĐQT và mức chi trả cổ tức của doanh
nghiệp.


4



5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
2.1 Cơ sở lý thuyết
Bài nghiên cứu này chủ yếu xoay quanh tìm hiểu và phân tích ảnh hưởng của
sự đa dạng về giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp Việt
Nam nên sẽ có sự xuất hiện nhiều thuật ngữ chuyên ngành tài chính. Những cơ sở lý
thuyết cũng những khái niệm liên quan đến những vấn đề nghiên cứu cũng như cơ sở
lý thuyết thực nghiệm tại Việt Nam được trình bày trong chương này.
2.1.1 Sự đa dạng giới tính trong HĐQT
Ngày qua ngày, thời đại càng đổi mới, Việt Nam cũng vậy, cũng đang chuyển
mình dần từ đất nước trọng nam khinh nữ thành đất nước mà phụ nữ được lên ngôi
hơn trong lĩnh vực kinh doanh nói chung và trong lĩnh vực kiểm soát doanh nghiệp
nói riêng. Nghiên cứu của Zelechowski và Bilimoria (2004) về sự đa dạng giới tính
trong HĐQT cho rằng nam thành viên trong HĐQT thường có kỹ năng quản lý không
tốt bằng nữ thành viên khi xử lý những vấn đề có liên quan đến giao tiếp, truyền thông,
nguồn nhân lực và tiếp thị. Cũng như trong nghiên cứu của Srinidhi và cộng sự (2011);
nghiên cứu của Thiruvadi và Huang (2011) cho rằng số lượng thành viên nữ trong
HĐQT càng nhiều thì chất lượng báo cáo sẽ càng cao. Hơn nữa, những đề tài về nữ
giới càng được quan tâm hơn trên rất nhiều những quốc gia khác trên thế giới, đa số
những nghiên cứu đề cho rằng khi nữ giới có mặt trong những vị trí điều hành giúp
doanh nghiệp được hoạt động hiệu quả hơn, điều này càng cho thấy việc nữ giới đang
dần đóng một vai trò quan trọng hơn trong mỗi doanh nghiệp. Vậy nên nghiên cứu này
cũng kỳ vọng rằng nữ thành viên trong HĐQT sẽ có tác động tích cực đến tỷ lệ chi trả
cổ tức của doanh nghiệp.
2.1.2 Thành viên độc lập trong HĐQT
Trong HĐQT, thành viên đối với doanh nghiệp không có bất cứ mối quan hệ
nào, không được là cổ đông dù là lớn hay nhỏ của doanh nghiệp, chưa từng làm việc

tiên, cổ tức phần nào chứng tỏ rằng hoạt động của doanh nghiệp vẫn đang khởi sắc
và tạo lòng tin cho nhà đầu tư tiếp tục tin tưởng vào doanh nghiệp. Hơn nữa, lợi nhuận
miễn thuế trong thời gian ngắn cũng làm cho nhà đầu tư thích nhận cổ tức hơn.


7

Tuy nhiên không chi trả cổ tức của doanh nghiệp cũng không phải là hoàn toàn
xấu mà dẫn đến kết luận rằng doanh nghiệp đang hoạt động không hiệu quả và cũng
có thể phần cổ tức đã được doanh nghiệp sử dụng để đầu tư vào một lĩnh vực khác với
lợi nhuận cao và mang lại lợi ích lâu dài cho cổ đông.
2.1.4 Lý thuyết đại diện
Lý thuyết đại diện được giới thiệu bởi Jensen và Meckling (1976), còn được gọi
là lý thuyết ủy quyền, tập trung giải quyết những vấn đề liên quan đến mối quan hệ giữa
người ủy quyền và người đại diện. Trong doanh nghiệp, hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp chủ yếu dựa vào những quyết định của nhà quản lý (người đại diện) được
thuê bởi chủ sở hữu (người ủy quyền). Các lợi ích khác nhau của người đại diện và
người ủy quyền có thể trở thành nguồn gốc cho những xung đột. Từ đây, nhà quản lý
khuếch đại hóa giá trị mà mình tạo ra để hưởng những lợi ích từ hợp đồng giữa hai
bên mà bỏ qua lợi ích của người ủy quyền. Điều này dẫn đến những bất đồng trong
doanh nghiệp làm doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả. Vai trò của lý thuyết đại
diện là giải quyết những xung đột này thông qua việc cho nhà quản lý những ưu đãi
riêng về lương thưởng và những đãi ngộ trong doanh nghiệp cũng như phát hiện
những hành vi tư lợi riêng của nhà điều hành bằng những hoạt động giám sát.
Những hành vi xung đột vì lợi ích riêng thường sẽ xảy ra giữa các cá thể như sau:
-

Quan hệ giữa cổ đông và nhà quản lý: Việc khuyến khích nhà quản lý làm
việc nhằm tối đa hóa giá trị lợi nhuận doanh nghiệp nhằm thông qua thỏa
thuận hợp đồng giữa cổ đông và nhà quản lý để cắt giảm chi phí ủy quyền.

nhằm xóa bỏ những vấn đề về phụ thuộc môi trường.
Lý thuyết ràng buộc nguồn lực chủ yếu đánh vào những vấn đề có liên quan
đến những tổ chức bên ngoài doanh nghiệp bao gồm những lợi ích dành cho doanh
nghiệp là những chuyên môn trong lĩnh vực doanh nghiệp hoạt động và cung cấp
thông tin; phân phối, tạo môi trường giao tiếp cho doanh nghiệp với những doanh
nghiệp có liên quan trong ngành; hoạt động tài chính, nhận hỗ trợ từ những tổ chức
bên ngoài doanh nghiệp.
Ngoài ra, Hillman và cộng sự (2000) đã mở rộng cho lý thuyết trên rằng HĐQT
hay quản lý hoạt động khác nhau sẽ cung cấp cho doanh nghiệp những nguồn lực
khác mang lại những lợi ích khác cho doanh nghiệp. Nghiên cứu đã đưa ra bằng chứng
rằng doanh nghiệp có sự đa dạng hóa trong HĐQT sẽ cung cấp cho doanh nghiệp
những nguồn lực quý giá và có giá trị hơn cho doanh nghiệp, điều này góp phần làm
cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn đạt hiệu suất tốt hơn.


9

Lý thuyết ràng buộc nguồn lực đã cung cấp những lập luận ủng hộ cho sự đa
dạng thành viên trong HĐQT. Sự đa dạng trong HĐQT đóng một vai trò quan trọng
trong doanh nghiệp, giúp cung cấp thông tin đến ban quản trị một cách tốt nhất. Ngoài
ra, sự đa dạng này giúp ban quản trị nhận được thông tin từ nhiều nguồn khác nhau,
từ nhiều nguồn này, ban quản trị sẽ đưa ra được nhiều giả thuyết hơn giúp những
quyết định của doanh nghiệp trở nên chính xác hơn. Ngoài ra, sự đa dạng này còn
giúp doanh nghiệp khai thác được tối đa nguồn nhân lực tồn tại trong doanh nghiệp
cũng như ngoài doanh nghiệp.
Những quốc gia với những nền văn hóa khác nhau sẽ khác nhau về sự đa dạng
hóa trong HĐQT. Ngoài sự đa dạng về dân tộc, giới tính, khác biệt này còn thể hiện
ở tôn giáo, tuổi tác, trình độ chuyên môn,…
2.1.6 Lý thuyết vốn con người
Vốn con người là khả năng con người có thể tự lao động và tạo ra giá trị kinh

Lý thuyết vốn nhân lực cho rằng nữ giới có đủ mọi điều kiện về phẩm chất
quan trọng như nam giới với trình độ kiến thức và chuyên môn tuy nhiên nữ giới lại
có ít kinh nghiệm làm chuyên gia kinh doanh (theo nghiên cứu của Terjesen và cộng
sự (2009)). Nghiên cứu của Peterson và cộng sự (2007) đưa ra bằng chứng rằng những
quản lý người Mỹ gốc Phi đảm nhận nhiều vai trò khác nhau trong HĐQT gắn liền với
nguồn vốn nhân lực độc đáo của họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy nữ thành viên trong
HĐQT sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của HĐQT.
2.2 Các nghiên cứu trước đây
2.2.1 Những nghiên cứu nước ngoài về nữ giới trong HĐQT
Những nghiên cứu về giới tính nữ đang dần được quan tâm hơn trên nhiều quốc
gia trên thế giới, nghiên cứu tài chính về giới hiện tại đang tập trung nghiên cứu về
ảnh hưởng của thành viên nữ trong HĐQT lên giá trị doanh nghiệp và hiệu suất của
doanh nghiệp. Trong đó có nghiên cứu của Ahern và Dittmar (2012) nói về hạn ngạch
giới tính tại Na Uy về việc 40% doanh nghiệp phải có thành viên nữ trong HĐQT đã
khiến giá cổ phiếu giảm đáng kể và Tobin’s Q cũng bị sụt giảm một cách đáng kể
trong những năm sau đó, phù hợp với giả thuyết rằng doanh nghiệp chọn HĐQT để
tối đa hóa giá trị cổ đông. Hạn ngạch này cũng làm cho thành viên trong HĐQT trở
nên trẻ hơn và ít kinh nghiệm hơn, tăng đòn bẩy, tiến hành mua lại nhiều hơn và suy
giảm hiệu suất của doanh nghiệp. Nghiên cứu của Carter và cộng sự (2003) đưa ra


11

bằng chứng thực nghiệm đầu tiên về sự đa dạng giới tính của HĐQT liên quan đến
việc cải thiện giá trị doanh nghiệp. Sau khi kiểm soát quy mô, ngành công nghiệp và
các biện pháp quản trị doanh nghiệp khác cho thấy mối quan hệ tích cực đáng kể giữa
sự đa dạng giới tính trong HĐQT và giá trị doanh nghiệp. Hay nghiên cứu của Matsa
và Miller (2013) điều tra về ảnh hưởng của hạn ngạch giới tính cho HĐQT lên những
quyết định doanh nghiệp, so sánh giữa các nước Norway bị ảnh hưởng và không bị
ảnh hưởng bởi hạn ngạch này. Kết quả cho thấy doanh nghiệp bị ảnh hưởng sẽ giảm

và Miller (2011) nhấn mạnh tầm quan trọng của nữ giới trong việc điều hành doanh
nghiệp cho thấy mối tương quan thuận chiều giữa cổ phần nữ giới trong HĐQT nắm
giữ và cổ phần nữ giám đốc điều hành nắm giữ. Mô hình trong nghiên cứu này giúp
nữ giới ở cấp lãnh đạo cao nhất trong doanh nghiệp khẳng định tầm quan trọng của
mình trong kinh doanh. Doanh thu của giám đốc điều hành nhạy cảm hơn với hiệu
suất cổ phiếu và thành viên trong HĐQT nhận được khoản bồi thường dựa trên vốn
chủ sở hữu nhiều hơn trong những doanh nghiệp có thành viên nữ trong HĐQT
như nghiên cứu của Adams và Ferreira (2009). Câu hỏi về việc sự đa dạng hóa HĐQT
liệu có ảnh hưởng đến cấu trúc vốn của những tổ chức tài chính vi mô hay không cũng
được trả lời thông qua nghiên cứu của Adusei và Obeng (2018). Nghiên cứu dựa trên
bộ dữ liệu của 441 tổ chức tài chính có trụ sở tại 69 quốc gia trên thế giới cho ra kết
quả: đa dạng giới tính trong HĐQT có tác động tiêu cực và đóng một vai trò quan
trọng đối với cấu trúc vốn là làm giảm nguy cơ phá sản.
Nhiều nghiên cứu còn cho rằng thành viên nữ trong HĐQT làm tăng tính năng
động cho những cuộc họp HĐQT. Thành viên nữ sẽ có xu hướng suy nghĩ theo nhiều
hướng mới và đóng góp nhiều ý kiến hơn trong những cuộc họp vậy nên nghiên cứu
của Adams và cộng sự (2011) cho rằng cổ đông thường coi trọng sự bổ nhiệm thành
viên nữ trong HĐQT hơn là bổ nhiệm thành viên nam và việc này còn giải quyết xung
đột của cổ đông kiểm soát liên quan đến việc làm giảm giá trị doanh nghiệp. Hơn nữa,
chất lượng của cuộc họp HĐQT liên quan đến việc giải quyết vấn đề hoặc đưa ra
những quyết định khó khăn được cải thiện nhờ sự hiện diện của thành viên nữ trong
HĐQT vì họ mang đến những quan điểm khác nhau và đôi khi còn dẫn đến mâu
thuẫn, từ đó cải thiện việc giải quyết vấn đề cho doanh nghiệp như trong nghiên cứu
của Miller và Triana (2009). Nói cách khác, những HĐQT có sự hiện diện của các nữ
giám đốc thường tương tác cạnh tranh hơn; và do đó việc ra quyết định ít có khả năng


13

bị ảnh hưởng bởi nhóm suy nghĩ tiêu cực như nghiên cứu của Janis (1983). Quan


doanh nghiệp có nữ giám đốc điều hành càng có nhiều cổ phần trong doanh nghiệp
thì tỷ lệ chi trả cổ tức của doanh nghiệp càng cao.
Nghiên cứu của Saeeda và Sameer (2017) về tác động của sự đa dạng giới tính
lên việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp trong một số nền kinh tế mới nổi chỉ ra rằng
sự đa dạng giới tính trong doanh nghiệp có tác động tiêu cực đến việc chi trả cổ tức
bằng tiền mặt. Hơn nữa, tỷ lệ sở hữu nhà nước tác động tích cực đến mối quan hệ giữa
đa dạng giới tính và việc chi trả cổ tức của doanh nghiệp. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng
trong cuộc khủng hoảng tài chính thì đa dạng giới tính đã ảnh hưởng tiêu cực đến
việc chi trả cổ tức và vai trò sở hữu nhà nước cũng suy giảm một cách đáng kể.
Ngoài ra, nghiên cứu của Chen, Leung, Goergen (2017) cũng tìm hiểu về ảnh
hưởng của giới tính trong HĐQT lên mức chi trả cổ tức của doanh nghiệp cho 1.691
doanh nghiệp từ năm 1997 đến năm 2011 đã đưa ra bằng chứng rằng: doanh nghiệp
có tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT cao hơn thì có mức chi trả cổ tức trong doanh
nghiệp cao hơn. Hơn nữa, sự đa dạng giới tính trong HĐQT còn làm tăng mức chi trả
cổ tức đối với những doanh nghiệp có quản trị doanh nghiệp yếu, và từ đây, tác giả
cũng khẳng định rằng thành viên nữ trong HĐQT đã sử dụng mức chi trả cổ tức như
một thiết bị nhằm quản trị doanh nghiệp.
2.2.3 Những nghiên cứu nước ngoài về tỷ lệ chi trả cổ tức
Tỷ lệ chi trả cổ tức cũng là một đề tài được rất nhiều những nhà nghiên cứu
quan tâm vì nó không những phản ảnh phần nào tình trạng hoạt động của doanh nghiệp
trong hiện tại cũng như cơ hội phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
Chính sách cổ tức đã được đưa ra tranh luận là một cách để quản trị doanh
nghiệp, cụ thể hơn là một biện pháp để giảm thiểu vấn đề dòng tiền tự do của Jensen
(1986). Rozeff (1982) là nghiên cứu đầu tiên chính thức hóa vai trò của cổ tức đối với
quản trị doanh nghiệp. Nghiên cứu cho rằng cổ tức làm giảm dòng tiền tự do trong
doanh nghiệp và giảm chi phí đại diện. Tuy nhiên, cổ tức cũng làm tăng chi phí giao
dịch của nguồn tài trợ bên ngoài. Tỷ lệ chi trả cổ tức giúp tối ưu tối thiểu hóa tổng
của hai chi phí này. Nghiên cứu của Easterbrook (1984) cũng cho rằng cổ tức đóng
vai trò quản trị doanh nghiệp, mức chi trả cổ tức cao làm giảm dòng tiền tự do có sẵn