BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THỊ THANH LIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH
GIAO THÔNG ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐỒNG NAI, NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

HOÀNG THỊ THANH LIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
SỰ HÀI LÒNG VỀ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH
GIAO THÔNG ĐỒNG NAI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ THỊ KIỀU AN

ĐỒNG NAI, NĂM 2020

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀİ LÒNG CÔNG VİỆC....................5
1.1. Khái niệm về sự hài lòng về công việc .............................................................5
1.2. Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng về công việc ......................................6
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ..............................6
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ....................................................6
1.2.3. Thuyết nhu cầu đạt được của McClelland (1961) ......................................8
1.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963) ........................................................9
1.2.5 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) .......................................................10
1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên ...............................12
1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài .......................................................................12
1.3.2 Các nghiên cứu trong nước .......................................................................14
1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và xây
dựng thang đo. .......................................................................................................16
1.4.1 Bản chất công việc ....................................................................................18


1.4.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................................19
1.4.3 Thu nhập ....................................................................................................20
1.4.4 Lãnh đạo ....................................................................................................21
1.4.5 Đồng nghiệp ..............................................................................................22
1.4.6 Điều kiện làm việc ....................................................................................23
1.4.7 Sự hài lòng về công việc ...........................................................................24
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỰ HÀİ LÒNG VỀ CÔNG VİỆC CỦA NHÂN
VİÊN TẠİ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH GİAO THÔNG ĐỒNG NAI ....25
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần công trình giao thông Đồng Nai. .................25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................................25
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ..........................................................................................27
2.1.3. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh ..................................................28
2.2 Thực trạng sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần công

3.2.2 Giải pháp về yếu tố bản chất công việc .....................................................82
3.2.3 Giải pháp về yếu tố đào tạo và thăng tiến .................................................84
3.2.4 Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp ...............................................................87
3.2.5 Giải pháp về yếu tố điều kiện môi trường làm việc ..................................88
3.2.6 Giải pháp về yếu tố lãnh đạo .....................................................................89
3.3. Một số kiến nghị .............................................................................................90
3.3.1 Đối với Nhà Nước .....................................................................................90
3.3.2 Đối với Ban Tổng giám đốc Công ty ........................................................91
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................92
PHẦN KẾT LUẬN ...................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................1
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

BTC


DN

: Doanh nghiệp

GĐ

: Giám đốc

GTVT

: Giao thông vận tải

HĐ

: Hợp đồng

HĐKD

: Hoạt động kinh doanh

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

HĐQT

: Hội đồng quản trị

KH


Bảng 1.3 Thang đo đào tạo và thăng tiến ............................................................... 20
Bảng 1.4 Thang đo thu nhập .................................................................................. 21
Bảng 1.5 Thang đo lãnh đạo .................................................................................. 22
Bảng 1.6 Thang đo đồng nghiệp ............................................................................ 23
Bảng 1.7 Thang đo điều kiện làm việc ................................................................... 23
Bảng 1.8 Thang đo sự hài lòng về công việc ......................................................... 24
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua các năm 2017 – 2019 . 29
Bảng 2.2 Đặc điểm mẫu khảo sát ........................................................................... 30
Bảng 2.3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha biến độc lập ............................... 33
Bảng 2.4: Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha biến phụ thuộc .......................... 35
Bảng 2.5 Kết quả phân tích EFA ........................................................................... 37
Bảng 2.6 Thống kê mô tả mức độ hài lòng chung về công việc ............................ 38
Bảng 2.7 Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên giai đoạn 2017 – 2019 ............................ 38
Bảng 2.8 Thống kê nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên năm 2019 ................... 38
Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về yếu tố bản chất công việc ....................................... 39
Bảng 2.10 Tình hình cắt giảm và sa thải nhân viên của Công ty qua các năm 20172019 ........................................................................................................................ 40
Bảng 2.11 Kết quả khảo sát về yếu tố đào tạo và thăng tiến ................................. 42
Bảng 2.12 Tình hình đào tạo tại Công ty cổ phần công trình giao thông Đồng Nai43
Bảng 2.13: Tiêu chuẩn đánh giá giáo viên kiêm nhiệm ......................................... 44
Bảng 2.14: Danh sách giáo viên kiêm nhiệm......................................................... 45
Bảng 2.15 Chi phí đào tạo năm 2017 – 2019 ......................................................... 46
Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về yếu tố thu nhập ..................................................... 49
Bảng 2.17 Thu nhập của người lao động qua các năm 2017 – 2019 tại Công ty cổ
phần công trình giao thông Đồng Nai .................................................................... 52
Bảng 2.18 Điều kiện tham gia chuyến du lịch nước ngoài .................................... 53


Bảng 2.19 Kết quả khảo sát yếu tố lãnh đạo .......................................................... 63
Bảng 2.20 Kết quả khảo sát yếu tố đồng nghiệp .................................................... 65
Bảng 2.21 Kết quả khảo sát yếu tố điều kiện làm việc .......................................... 67

2. Mục tiêu nghiên cứu: Dựa vào phân tích thực trạng các yếu tố ở trên, đề xuất
các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công
ty giai đoạn 2019-2025.
3. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua
phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
4. Kết quả nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng về công việc;
Phân tích thực trạng sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty Cổ
phần công trình giao thông Đồng Nai; Dựa vào kết quả nghiên cứu đề xuất
một số giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ
phần công trình giao thông Đồng Nai đến năm 2025.
5. Kết luận và hàm ý: Từ kết quả phân tích nhận thấy được tầm quan trọng của
các yếu tố trong thang đo này và qua đó chúng ta có những chính sách phù
hợp nhằm giữ chân nhân viên của mình, tác giả đề xuất một số các giải pháp
nâng cao sự hài lòng của nhân viên theo thứ tự ưu tiên của các hệ số
Beta.(0,344; 0,244; 0,230; 0,199; 0,181; 0,161) tương ứng với các biến Thu
nhập, bản chất công việc, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm
việc và lãnh đạo
Từ khóa: sự hài lòng, sự hài lòng về công việc, sự hài lòng của nhân viên, giải
pháp nâng cao sự hài lòng.


ABSTRACT
Topic: Some solutions to improve job satisfaction of employees at Dong Nai
Transport Construction Joint Stock Company
Abstract:
1. Reasons for choosing research topics: With the desire to help Dong Nai
Transport Construction Joint Stock Company to find out factors affecting
employees' job satisfaction to propose solutions to improve job satisfaction
of employees at the company in the future.
2. Research objectives: Based on the current situation analysis, propose

của người lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên; vì vậy sẽ cống
hiến nhiều hơn. Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất
chú ý đến yếu tố này và coi đó là một chiến lược quan trọng để khuyến khích người
lao động nâng cao hiệu quả làm việc, từ đó góp phần không nhỏ vào việc nâng cao
năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Công ty CP CT giao thông Đồng Nai (DGT) là công ty hoạt động trong lĩnh
vực kinh doanh thương mại và dịch vụ xây lắp, với ngành nghề chính: “Xây dựng
công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp, thuỷ lợi, hạ tầng khu dân cư,... Tiền
thân là Công ty Thi công Cầu Đường (thành lập năm 1977), tháng 4/1986 công ty
sát nhập ba đơn vị là Công ty Thi công Cầu đường, Công ty Khai thác Vật liệu và
Xí nghiệp Khai thác đá Núi Le, đến tháng 12/2005 thực hiện Cổ phần hóa các
doanh nghiệp, Công ty được đổi tên thành Công ty Cổ phần Công trình Giao thông
Đồng Nai”. Trải qua hơn 40 năm hoạt động, công ty đã đạt được nhiều thành tích
đáng tự hào, tuy nhiên, trong những năm gần đây, đứng trước thực trạng cạnh tranh
khốc liệt giữa các doanh nghiệp thi công xây lắp trong và ngoài nước, Công ty Cổ
phần công trình giao thông Đồng Nai phải đối mặt với nhiều thách thức. Một trong
những thách thức lớn nhất là sự biến động lớn về nguồn nhân lực.
Sự thay đổi môi trường làm việc, chiến lược kinh doanh, bộ máy quản lý, vị
trí công việc,... dẫn đến số lượng nhân viên có thời gian công tác lâu năm xin nghỉ


2

việc tương đối cao (xét năm 2017 - 2019). Theo số liệu thống kê của phòng HCNS
số lao động xin nghỉ việc thời điểm ngày 31/12/2017 là 9 người nhưng đến năm
2018 số lượng nhân viên bất ngờ xin nghỉ việc rất lớn lên đến 21 người và năm
2019 là 48 người. Đa số họ là những nhân viên khá trẻ (từ 30-35 tuổi), có thâm niên
công tác từ 4-6 năm. Nguyên nhân nghỉ việc được cho là họ không còn hài lòng với
thu nhập, môi trường và điều kiện làm việc của công ty. Đây là một dấu hiệu đáng
báo động trong công tác nhân sự tại Công ty CP CT giao thông Đồng Nai. Sự không

viên tại Công ty cổ phần công trình giao thông Đồng Nai.
- Dựa vào phân tích thực trạng các yếu tố ở trên, đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao sự hài lòng về công việc của nhân viên tại công ty giai đoạn 2019-2025.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty
cổ phần công trình giao thông Đồng Nai.
 Đối tượng khảo sát: CB nhân viên Công ty CP CT giao thông Đồng Nai.
 Phạm vi nghiên cứu: Đề tài thực hiện nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân
viên liên quan đến công việc tại Công ty Cổ phần công trình giao thông Đồng Nai
từ năm 2017 đến 2019.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định
tính và phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp định tính: Tác giả đã tiến hành phỏng vấn đối với 15 cán bộ,
nhân viên hiện đang làm việc tại công ty nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát,
xác định mức độ tác động liên quan đến các vấn đề thông qua bảng câu hỏi khảo
sát. Kết quả khảo sát các yếu tố tác động đến sự hài lòng về công việc của nhân viên
tại công ty được kiểm tra bằng phương pháp thống kê mô tả.
- Phương pháp định lượng: Phương pháp này nhằm kiểm định độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích mô tả, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy bội để
xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đánh
giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố.
5. Kết cấu của đề tài
Luận văn được chia thành 3 chương có những nội dung chính sau đây:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng về công việc.


4

Chương 2: Thực trạng sự hài lòng về công việc của nhân viên tại Công ty Cổ

hài lòng đối với công việc của nhân viên theo cả hai khía cạnh: sự hài lòng nói
chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc. Sự hài
lòng chung của nhân viên là cảm giác hạnh phúc về những nhu cầu mà mình đạt
được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác trong môi
trường làm việc. Bên cạnh đó, tác giả Nguyễn Hữu Lam (2011) thì lại cho rằng sự


6

hài lòng về công việc của nhân viên là thái độ của nhân viên đối với công việc họ
đang làm”.
Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng về công việc của
nhân viên. Trong đề tài này, định nghĩa được sử dụng là của Spector (1997): “hài
lòng về công việc là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công
việc nói riêng”.
1.2 . Các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng về công việc
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Bảng 1.1. Các cấp bậc nhu cầu cá nhân theo A.Maslow

(Nguồn: Đào Phú Quý, 2010)
Lý thuyết nhu cầu con người được phát triển bởi Abraham Maslow, theo đó
nhu cầu cá nhân được phân thành 5 loại và thể hiện ở hai cấp bậc theo thứ tự từ bậc
thấp lên bậc cao (bảng 1.1): “Các nhu cầu bậc thấp bao gồm: nhu cầu sinh học, nhu
cầu an toàn, nhu cầu xã hội; và các nhu cầu bậc cao gồm: nhu cầu được tôn trọng và
nhu cầu tự thể hiện. Trong khi nhu cầu bậc thấp thể hiện các mong muốn được hoàn
hảo về vật chất và xã hội của cá nhân, thì nhu cầu bậc cao bao gồm các ước muốn
phát triển và tăng trưởng về tâm lý. Nhà quản trị sử dụng ý tưởng của Maslow để
đáp ứng tốt hơn nhu cầu của nhân viên dưới quyền”.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)


phong phú công việc. Theo cách này người phụ trách công việc không chỉ chịu
trách nhiệm thực hiện công việc, mà còn được quyền tham gia vào hoạch định và
kiểm soát kết quả công việc.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất lớn đối với nhà quản lý nhằm
nâng cao mức độ hài lòng về công việc của nhân viên. Các nhà quản lý trước tiên
cần đảm bảo các yếu tố duy trì cho nhân viên để họ không rơi vào trạng thái bất
mãn trong công việc, sau đó tác động lên các yếu tố động viên làm tăng sự hài lòng
về công việc để phát huy tối đa sự đóng góp của người lao động.
1.2.3. Thuyết nhu cầu đạt được của McClelland (1961)
David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Con người sẽ đạt được hay phát
triển các nhu cầu này theo thời gian nhờ vào kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân. Vì
mỗi nhu cầu có thể được liên kết với một tập hợp các thứ tự ưu tiên khác nhau nên
các nhà quản trị cần hiểu các nhu cầu này từ chính bản thân họ và từ người khác,
đồng thời cố gắng thiết lập môi trường làm việc thích ứng với chúng.
(1) Nhu cầu thành tựu: là mong muốn làm điều gì đó tốt hơn hay hiệu suất
hơn, để giải quyết vấn đề, hay để làm chủ các công việc phức tạp. Người có nhu cầu
thành tựu cao dường như dồn hết năng lực của họ vào công việc, họ chấp nhận rủi
ro ở mức độ trung bình trong các tình huống cạnh tranh, và sẵn lòng làm việc một
mình.
(2) Nhu cầu liên minh: là mong muốn thiết lập và duy trì các quan hệ thân


9

hữu và tình cảm với người khác. Người có nhu cầu liên minh cao tìm kiếm các mối
quan hệ bạn bè, sự thừa nhận của xã hội, và thỏa mãn các quan hệ tương tác cá
nhân. Họ có xu hướng thích những công việc mà khi thực hiện nó họ sẽ cùng làm
việc với người khác và những công việc này sẽ đem lại cho họ sự thừa nhận của xã
hội.


Phần thưởng so
với nhập lượng
cá nhân

Được so sánh với

Phần thưởng và
nhập lượng của
người khác

Với kết quả
Công bằng cảm nhận

Sự bất công cảm nhận

Cá nhân được thỏa mãn
và thay đổi hành vi.

Cá nhân cảm thấy bất
mãn và hành động để
loại bỏ sự bất mãn.

Hình 1.2. Lý thuyết công bằng và vai trò của sự so sánh với đối tượng khác
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)
Lý thuyết về sự công bằng đòi hỏi nhà quản trị nên tiên đoán cảm nhận bất
công tiêu cực sẽ xảy ra khi thực hiện các quyết định như chi trả tiền lương hay đề
bạt nhân viên. Để làm điều này, nhà quản trị nên truyền thông rõ ràng những giá trị
chủ định của các phần thưởng, làm rõ các tiêu chí đánh giá việc thực hiện công việc
để tránh việc so sánh của nhân viên và gây nên sự tranh cãi triền miên dẫn đến cảm

đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về mức
thu nhập với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một cách công bằng giữa
các thành viên”.
Lãnh đạo: “Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên.
Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự
quan tâm, chú ý đến nhân viên cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết,
thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự hài lòng
về lãnh đạo của nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân
thành các đóng góp của nhân viên”.
Đồng nghiệp: “Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị
trí với nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có
liên quan đến nhau trong tổ chức. Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được


12

hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ thường
xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc. Phần
lớn thời gian người lao động tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng
nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự hài lòng chung trong công việc. Các yếu tố
chính về sự hài lòng của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ
nhau trong việc, sự thân thiện…”
Từ các lý thuyết trên cho thấy mỗi nhà nghiên cứu đều có sự nhìn nhận khác
nhau về các nhân tố liên quan đến sự hài lòng về công việc. Tuy nhiên, họ cũng có
điểm chung cho rằng sự hài lòng về công việc xuất phát từ nhu cầu của con người
và nếu nhu cầu này được động viên, khích lệ bởi nhà quản lý sẽ duy trì được sự hài
lòng về công việc của người lao động.
1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên
Có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng về công việc
của người lao động trên thế giới.

yếu tố công việc. Nghiên cứu đã nêu các yếu tố công việc (bao gồm sự đa dạng của
công việc, thời gian nghỉ ngơi, sự giúp đỡ, di chuyển thuận lợi..) được xem là chìa
khóa đóng vai trò quan trọng trong việc xác định xem nhân viên có cảm thấy hài
lòng và muốn gắn bó lâu dài đối với tổ chức”.
Theo nghiên cứu của Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005)
“các thành phần của sự hài lòng về công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát
của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các
thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ
chức”.
Spector (1997) “Một nghiên cứu khác đóng góp một giá trị không nhỏ của
Spector cho thấy các mô hình trước JSS được áp dụng cho các doanh nghiệp sản
xuất đều cho kết quả khá thấp, chính vì thế Spector (1997) đã xây dựng mô hình
riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài
lòng và thái độ như lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng
nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nó
được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và tổ
chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… Nghiên cứu này
sẽ làm tài liệu tham khảo cho việc đưa ra mô hình nghiên cứu về sự hài lòng về