BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ HIỀN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN LẠNH NAM THỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

VÕ THỊ HIỀN
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN LẠNH NAM THỊNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)
Mã ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. THÁI TRÍ DŨNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


4.1 Nguồn dữ liệu: ................................................................................................ 3
4.2 Phương pháp nghiên cứu: ............................................................................... 4
5. Ý nghĩa đề tài .......................................................................................................... 4
6. Kết cấu đề tài .......................................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CỦA NHÂN
VIÊN ................................................................................................................................ 6
1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc ............................................... 6
1.1.1 Định nghĩa động lực ................................................................................. 6
1.1.2 Định nghĩa tạo động lực ............................................................................... 7
1.2 Các lý thuyết về tạo động lực làm việc .............................................................. 8
1.2.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) ........................................................ 8
1.2.2 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) ................................................................. 13
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom (1964) ............................................ 15
1.2.4 Thuyết công bằng của J. Stacy Adam (1963) ............................................ 15
1.3 Lược khảo các nghiên cứu trước đây ............................................................... 16
1.3.1 Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007) .................................................. 16


1.3.2 Nghiên cứu của Boeve (2007) ................................................................... 17
1.3.3 Nghiên cứu của Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011) .................... 18
1.3.4 Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) .................................................... 19
1.3.5 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) ........................... 19
1.3.6 Các nghiên cứu trong nước ........................................................................ 20
1.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................ 22
Tóm tắt chương 1 ...................................................................................................... 23
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 25
2.1 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 25
2.2 Phương pháp tiếp cận ......................................................................................... 25
2.3 Thang đo các yếu tố về nâng cao động lực của nhân viên ................................. 26
2.3.1 Điều kiện làm việc ..................................................................................... 26

3.2 Quan điểm và những quy định chung của lãnh đạo công ty đối với hoạt
động tạo động lực cho nhân viên .............................................................................. 42
3.2.1 Quan điểm của lãnh đạo công ty ................................................................ 42
3.2.2 Những quy định chung đối với hoạt động tạo động lực cho nhân viên ..... 42
3.3 Tình hình biến động nhân sự tại công ty Nam Thịnh từ năm 2016 đến năm
2018 ..........................................................................................................................

43

3.4 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty Nam Thịnh ..................................................................................... 45
3.4.1 Kết quả thảo luận nhóm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực ............... 45
3.4.2 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Công ty Nam Thịnh ..................................................................................... 49
3.4.3 Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty Nam Thịnh ............................................................................. 58
Tóm tắt chương 3 ...................................................................................................... 66
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN LẠNH NAM THỊNH VÀ CÁCH
THỨC THỰC HIỆN GIẢI PHÁP .............................................................................. 67
4.1 Cơ sở xây dựng giải pháp ................................................................................... 67
4.1.1 Căn cứ vào môi trường kinh doanh............................................................ 67
4.1.2 Căn cứ vào chiến lược phát triển của công ty trong thời gian tới .............. 67
4.1.3 Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống ................................................. 67
4.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ..................... 68


4.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ
Điện Lạnh Nam Thịnh............................................................................................ 68
4.3 Kế hoạch thực hiện giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại

Bảng 2.6 Thang đo cấp trên và giám sát viên.......................................................... 32
Bảng 2.7 Thang đo đánh giá thành tích...................................................................... 33
Bảng 2.8 Thang đo chính sách công ty...................................................................... 34
Bảng 3.1 Bảng số liệu tình hình biến động nhân sự khối văn phòng và dự an
của công ty Nam Thịnh từ năm 2016 đến năm 2018............................................ 43
Bảng 3.2 Bảng số liệu tỷ lệ nghỉ việc khối văn phòng và dự án từ năm 2016
đến năm 2018....................................................................................................................... 44
Bảng 3.3 Kết quả thảo luận nhóm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của

nhân viên tại công ty Nam Thịnh................................................................................. 45
Bảng 3.4 Thang đo chính thức trong mô hình nghiên cứu bao gồm tám nhân
tố ảnh hưởng và 38 biến quan sát................................................................................. 46
Bảng 3.5 Kết quả thống kê dữ liệu khảo sát............................................................. 49
Bảng 3.6 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha....................................................... 51
Bảng 3.7 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập........................................ 54
Bảng 3.8 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc........................................... 55
Bảng 3.9 Tóm tắt mô hình (Model Summary)........................................................ 55
Bảng 3.10 Bảng phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên.............................................................................................................. 56
Bảng 3.11 Kết quả thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên.............................................................................................................. 57


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Mô hình Herzberg về 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc........................................................................................................................................... 10
Hình 1.2 Hệ thống nhu cầu của Maslow................................................................... 14
Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007)................................ 16
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007)................................................... 17

As everyone understands working motivation is an important factor in
promoting employees to stick with the company for a long time. In the field of
refrigeration and mechanical engineering, the pressure of work and from many
sides affects the morale of the employees along with external influences that affect
the psychology and motivation to work, leading to the situation that you want to
quit from job.
Through by ways from the interviews, the surveys of employees who have
been working at the company, based on the theoretical factors affecting the
motivation of applied work from the research shows that there are four factors that
affect many most of them come from employees' motivation at Nam Thinh
Refrigeration Electrical Engineering Corporation in order from high to low
including: assessing achievements, company policies, nature of work, supervisors
and supervisors and thereby helping to analyze why employees at the company are
increasingly reluctant to stick.
From the analysis of the causes leading to the decline of employees'
motivation, it is the basis to provide specific solutions that contribute to employee
motivation and practical policies to encourage and encourage work ethic.
Key words: motivation, satisfacti.


1

CHƯƠNG MỞ ĐẦU
NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được xem là tài sản lớn nhất của một doanh nghiệp và là yếu
tố quan trọng, cốt lõi quyết định đến sự thịnh vượng, khả năng cạnh tranh và phát
triển trên thị trường của doanh nghiệp. Với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh
tế, rất nhiều doanh nghiệp thi nhau mọc lên làm gia tăng thêm sự cạnh tranh gay
gắt, đồng thời doanh nghiệp nào muốn vượt bậc đòi hỏi phải có tiềm lực tốt từ mọi

hoàn thành hồ sơ thanh toán cho công ty kịp thu tiền khiến nhân viên luôn trong
trạng thái căng thẳng, công trình nhiều khi ở các tỉnh thành xa xôi hay ngoài đảo họ
phải xa nhà liên tục nhiều tháng liền, điều kiện sinh sống ở các công trình khá thấp,
thiếu thốn vật tư sinh hoạt. Công ty ngày càng có nhiều dự án không tuyển dụng
nhân sự kịp thì nhân viên đảm nhận thêm nhiều hạng mục khác cho kịp thi công
không đúng chuyên môn của họ khiến cho trong quá trình thực hiện công việc gặp
rất nhiều khó khăn, dễ bị mắc lỗi làm nhân viên cảm thấy áp lực vô cùng. Chính
sách ưu đãi và phúc lợi công ty chưa mang lại sự thỏa mãn cho công sức nhân viên
bỏ ra, các cấp quản lý trực tiếp không minh bạch trong công việc và cư xử giữa các
nhân viên và luôn ưu tiên cho người thân hay nhân viên lâu năm của mình khiến
nhân viên ngày càng bất mãn cùng với sự cạnh tranh trong tuyển dụng của các công
ty khác trong cùng ngành khiến nhân sự không có động lực làm việc tại Nam Thịnh
và có ý định từ bỏ và chuyển đổi công ty.
Ở hiện tại các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Nam
Thịnh vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập, chưa mang lại sự thỏa mãn cho người lao
động, ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc cũng như khả năng cống hiến lâu dài
của nhân viên với công ty. Nhận thấy rằng trong thời gian hiện tại và sắp tới vấn đề
nhân sự đang là mấu chốt cần giải quyết nhanh chóng đặc biệt là về nâng cao động
lực vì nhân sự là yếu tố vô cùng quan trọng quyết định kết quả cũng như sự phát
triển của công ty. Từ những phân tích và nhận định vấn đề nòng cốt cần đưa ra giải
quyết là“Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần
Cơ Điện Lạnh Nam Thịnh”.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ đó
đưa ra giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ
Điện Lạnh Nam Thịnh.

khảo sát về động lực nhân viên từ 01/2019 -> 10/2019
4. Phương pháp giải quyết vấn đề
4.1 Nguồn dữ liệu:
-

Dữ liệu thứ cấp: các báo cáo của Công ty Nam Thịnh nhằm phân tích,

đánh giá động lực làm việc của nhân viên.


4

-

Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu điều tra từ các nhân viên tại Công ty Cổ Phần Cơ

Điện Lạnh Nam Thịnh nhằm xác định động lực việc của nhân viên.
4.2 Phương pháp nghiên cứu:
Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp định tính kết
hợp với định lượng.
-

Nghiên cứu định tính: Tổng hợp, phân tích, diễn giải, kiến nghị và cách

thức thực hiện giải pháp.
-

Nghiên cứu định lượng: Xác định và đánh giá mức độ tác động của các

yếu tố đến động lực làm việc.

Chương 4: Giải pháp nâng cao động lực của nhân viên tại công ty Cổ Phần
Cơ Điện Lạnh Nam Thịnh và cách thức thực hiện giải pháp
Kết luận
Tài liệu tham khảo
Phụ lục


6

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
CỦA NHÂN VIÊN
1.1

Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1 Định nghĩa động lực
Động lực là yếu tố quan trọng giúp gắn kết người lao động với công việc và
tổ chức, nó quyết định cho việc sẵn sàng gắn bó hay từ bỏ đối với công việc hay tổ
chức đó. Vì thế, động lực luôn được quan tâm và ưu tiên giải quyết của các tổ chức
khi nói đến vấn đề nhân sự. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc
được các tác giả trong và ngoài nước đã nghiên cứu và công bố.
Theo Vroom (1964) “động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ
vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực
thực hiện”.
Baron (1991) cho rằng “động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành
động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Động
lực được giải thích như là năng lượng khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan
đến công việc và ảnh hướng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời
gian”.

còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy,
động lực thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thõa mãn là một kết quả
được thực hiện” (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011).
Từ những khái niệm về động lực của các tác giả trong và ngoài nước cho
thấy động lực là yếu tố xuất phát từ bên trong người lao động, tạo cho người lao
động tinh thần tốt, thúc đẩy và kích thích sự phấn khởi trong công việc, tạo ra sự
yêu thích và quyết tâm chinh phục mục tiêu. Ngoài ra khi có động lực thể hiện nhu
cầu của họ đã được đáp ứng ở một mức nào đó. Động lực còn giúp thôi thúc,
khuyến khích người lao động cống hiến hết mình cho tổ chức.
1.1.2 Định nghĩa tạo động lực
Vấn đề tạo động lực lao động cho nhân lực nói chung và cho người lao động
trong tổ chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu.


8

Theo Lê Thanh Hà (2012): “Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện
pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện
của người lao động buộc họ phải nỗ lực, cố gắng phấn đấu nhằm đạt được các mục
tiêu mà tổ chức đề ra. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích về
tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức đó
đối xử lại với người lao động như thế nào”.
Theo Bùi Anh Tuấn (2009): “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống
các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động có động lực trong làm việc”.
Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc
các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý
tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công
việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ
chức, doanh nghiệp.

không có động lực cao. Các công việc được xem như là một tiền lương.

-

Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động cơ nhưng có rất nhiều

khiếu nại. Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách nhưng mức
lương và điều kiện làm việc không tương xứng.

-

Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên

không có động lực và có nhiều khiếu nại.


10

Không hài
lòng và
Không có động lực

Những nhân tố thúc đẩy

Những nhân tố duy trì
•
•
•
•
•

•
•

Sự hài lòng chung
Ngăn ngừa sự không hài l ò ng

Đặc điểm công việc
Sự thăng tiến
Ý nghĩa của những thành
tích cá nhân
Địa vị
Sự thừa nhận
Trách nhiệm
Tham gia vào việc ra quyết
định
Sự phát triển cá nhân
…
Động lực cao
Sự hài lòng cao
Sự cam kết mạnh mẽ

Hình 1.1. Mô hình Herzberg về 02 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc
(Nguồn: Nghiên cứu của Herzberg(1959))


11

Những nhân tố thúc đẩy
Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đẩy, mang lại “sự thỏa mãn trong


Sự thừa nhận: Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. Điều này

có thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc sự đánh giá của mọi người.

-

Trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc. Mức

độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng phần nào phần
nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó.
Những nhân tố duy trì
Những nhân tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra bất mãn nhưng không làm
tăng động lực làm việc gọi là nhân tố duy trì. Những nhân tố duy trì có thể làm giảm
hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó. Tương tự như việc thiếu bảo
dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể
làm tăng hiệu quả làm việc của nó. Những nhân tố này là:

- Lương thưởng: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzbeg là tiền lương
nhìn chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả
lương có thể khiến mọi người bất mãn. Quan điểm này của Herzbeg hoàn toàn trái


12

ngược với quan điểm của trường phái cổ điển. Đã từng có một thời người ta cho
rằng tiền lương là nhân tố chủ yếu để tạo động lực.

-


khả năng sử dụng lý lẽ để chinh phục mọi người.

Chúng ta nhận thấy rằng loại quyền lực đầu tiên thường không có tác dụng
tạo động lực và do đó, cần sử dụng một cách hạn chế và thận trọng, trong khi những
quyền lực sau nếu nhà quản lý biết cách sử dụng một cách phù hợp thì vẫn có thể
tạo được những ảnh hưởng rất tích cực đến nhân viên của mình.
-

Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm. Có thể nói

rằng hầu hết mọi người thường không thấy được động viên từ việc mình đang có


13

một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ mất việc.

-

Điều kiện làm việc: Herzbeg đã phát hiện rằng điều kiện làm việc không

ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt. Ngược lại, nếu điều
kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực.
Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc
khá hơn đôi chút.

-

Sự cân bằng cuộc sống và công việc: Ngày nay, ngày càng có nhiều nhân