BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN PHÚC MINH THƯ

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI KHU VỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh, năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
---------------------------

NGUYỄN PHÚC MINH THƯ

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN QUÂN ĐỘI KHU VỰC TP.HCM

Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


1.2.

Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................... 5

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................... 5

1.4.

Phương pháp nghiên cứu.................................................................................. 5

1.5.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................... 6

1.6.

Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu ..................................................................... 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................ 8
2.1.

Cam kết gắn bó với tổ chức........................................................................... 8

2.1.1. Quan niệm về Cam kết gắn bó với tổ chức...................................................... 8
2.1.2. Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức ......................................... 9
2.1.3. Các yếu tố tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức..................................... 10
2.2.

3.2.

Nghiên cứu định tính ................................................................................... 24

3.2.1. Phỏng vấn bán cấu trúc .................................................................................. 25
3.2.2. Kết quả phỏng vấn bán cấu trúc..................................................................... 25
3.2.3. Thiết kế thang đo sơ bộ.................................................................................. 27
3.2.3.1. Thang đo “Đặc điểm công việc” .................................................................. 27
3.2.3.2. Thang đo “Đào tạo và thăng tiến”................................................................ 28
3.2.3.3. Thang đo “Thu nhập”................................................................................... 28
3.2.3.4. Thang đo “Cấp trên” .................................................................................... 28
3.2.3.5. Thang đo “Đồng nghiệp” ............................................................................. 29


3.2.3.6. Thang đo “Thương hiệu” ............................................................................. 29
3.2.3.7. Thang đo “Phúc lợi”..................................................................................... 29
3.2.3.8. Thang đo “Gắn bó tình cảm” ....................................................................... 29
3.2.3.9. Thang đo “Gắn bó duy trì”........................................................................... 30
3.2.3.10. Thang đo “Gắn bó đạo đức”....................................................................... 30
3.2.4. Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................... 30
3.3.

Thiết kế bảng câu hỏi................................................................................... 33

3.4.

Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 34

3.4.1. Phương thức lấy mẫu ..................................................................................... 34
3.4.2. Cỡ mẫu ........................................................................................................... 34

4.2.2.3. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc Gắn bó duy trì .................................. 47
4.2.2.4. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc Gắn bó đạo đức................................ 48
4.2.2.5. Tóm tắt kết quả phân tích nhân tố (EFA)..................................................... 49
4.3.

Phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết.......................................... 49

4.3.1. Phân tích tương quan ..................................................................................... 49
4.3.2. Phân tích hồi quy............................................................................................ 50
4.3.2.1. Phân tích hồi quy các biến độc lập với biến Gắn bó tình cảm ..................... 50
4.3.2.2. Phân tích hồi quy các biến độc lập với biến Gắn bó duy trì ........................ 55
4.3.2.3. Phân tích hồi quy các biến độc lập với biến Gắn bó đạo đức ...................... 57
4.3.2.4. Kiểm định các giả thuyết.............................................................................. 59
4.3.3. Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định .......................................................... 60
4.4.

Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính ............................................. 61

4.5.

Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................... 63

4.5.1. Sự cam kết gắn bó vì tình cảm....................................................................... 64
4.5.2. Sự cam kết gắn bó để duy trì.......................................................................... 64
4.5.3. Sự cam kết gắn bó vì đạo đức ........................................................................ 65


4.5.4. Các yếu tố bị bác bỏ....................................................................................... 65
4.6.


DANH MỤC VIẾT TẮT
CT

: Cấp trên

CV

: Công việc

DN

: Đồng nghiệp

DT

: Đào tạo và Thăng tiến

EFA

: Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

GBDD

: Gắn bó đạo đức

GBDT

: Gắn bó duy trì

GBTC

Bảng 1.1. Thông tin về nhân sự MB trong các năm ................................................... 3
Bảng 3.1. Thang đo ................................................................................................... 31
Bảng 4.1. Mô tả mẫu ................................................................................................. 41
Bảng 4.2. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha........................................................ 41
Bảng 4.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập....................... 44
Bảng 4.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến Gắn bó tình cảm..................... 46
Bảng 4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến Gắn bó duy trì ........................ 47
Bảng 4.6. Kết quả phân tích nhân tố khám phá biến Gắn bó đạo đức ...................... 48
Bảng 4.7. Tương quan giữa các biến ........................................................................ 49
Bảng 4.8. Kết quả hồi quy các biến độc lập và Gắn bó tình cảm ............................. 51
Bảng 4.9. Phân tích ANOVA các biến độc lập và Gắn bó tình cảm ........................ 51
Bảng 4.10. Các hệ số khi chạy hồi quy các biến độc lập và Gắn bó tình cảm.......... 52
Bảng 4.11. Kết quả hồi quy các biến độc lập và Gắn bó duy trì............................... 55
Bảng 4.12. Phân tích ANOVA các biến độc lập và Gắn bó duy trì.......................... 55
Bảng 4.13. Các hệ số khi chạy hồi quy các biến độc lập và Gắn bó duy trì............. 56
Bảng 4.14. Kết quả hồi quy các biến độc lập và Gắn bó đạo đức ............................ 57
Bảng 4.15. Phân tích ANOVA các biến độc lập và Gắn bó đạo đức........................ 58
Bảng 4.16. Các hệ số khi chạy hồi quy các biến độc lập và Gắn bó đạo đức........... 58
Bảng 4.17. Tổng kết ảnh hưởng của các biến ........................................................... 61


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Đo lường cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.......................... 11
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................ 13
Hình 2.2. Thuyết E.R.G ............................................................................................ 14
Hình 2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................. 15
Hình 2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ........................................................... 17
Hình 2.5. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ............................ 18
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 20
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 23

Nhiều ngân hàng lớn nhỏ trong hệ thống đã và đang có sự cắt giảm mạnh nhân sự
sau khi tái cơ cấu, chuyển đổi và quy hoạch. Tuy vậy, ngay chính các ngân hàng đó,
sau khi cắt giảm mạnh lực lượng lao động lại có kế hoạch tuyển dụng mới một
lượng không nhỏ nhân sự ví dụ như: Ngân hàng Xuất Nhập Khẩu lên kế hoạch
tuyển dụng mới 550 nhân viên trong quý I năm 2014; Ngân hàng Hàng Hải lên kế
hoạch tuyển dụng 734 nhân sự trong năm 2014; Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín
tuyển mới 102 nhân sự trong quý I năm 2014; Ngân hàng VIB lên kế hoạch tuyển
dụng gần 200 vị trí… (Nguồn: tài liệu đại hội cổ đông các ngân hàng).
Một đặc điểm chung về nhân sự là hệ thống ngân hàng luôn có nhu cầu tuyển
dụng ở các vị trí quản lý trung gian và chuyên viên có kinh nghiệm trong ngành,
cùng với áp lực lớn trong việc giữ chân các nhân viên có kết quả hoàn thành công
việc tốt. Theo đó, đối tượng nhân sự được ưu tiên hàng đầu của các ngân hàng là


2

lực lượng có kinh nghiệm tại nội bộ ngân hàng hiện có và bên ngoài, mà cụ thể hơn
là tại các ngân hàng có uy tính, có hệ thống đào tạo và kết quả kinh doanh tốt. Việc
chiêu mộ nhóm lao động này mang đến cho ngân hàng hai lợi ích chính: giảm thiểu
chi phí đào tạo và tăng trưởng kinh doanh nhanh chóng nhờ quan hệ và kinh nghiệm
của nhóm này tại ngân hàng làm việc trước đó.
Vấn đề không thể không nhắc đến là tâm lý yêu thích sự dịch chuyển, nhảy
việc qua lại giữa các ngân hàng để nhanh chóng đạt được một số lợi ích nhất định
như vị trí quản lý, thu nhập, môi trường làm việc… của nguồn nhân lực trẻ tuổi
(chiếm tỷ lệ cao trong hệ thống) đã ảnh hưởng khá lớn đến sự ổn định của lực lượng
lao động tại các ngân hàng. Đây là điều không mới và luôn là mối lo ngại hàng đầu
của các nhà quản trị.
Như vậy, chính sách nhân sự của các ngân hàng đều có một hướng chung là
ổn định nhân sự của tổ chức hiện tại, đặc biệt là các nhân sự có kết quả kinh doanh
tốt và tuyển dụng nhân sự mới đã có kinh nghiệm tại các ngân hàng lớn, uy tín,

Trung cấp + Khác
Kinh doanh
Nghiệp vụ Dịch vụ khách hàng
Hỗ trợ
Tổng
Nam
Giới tính
Nữ
Đại học + Sau ĐH
Học vấn Cao đẳng
2013
Trung cấp + Khác
Kinh doanh
Nghiệp vụ Dịch vụ khách hàng
Hỗ trợ
Tổng
Giới tính

1

2

Đầu Tuyển
năm
mới
2,112
490
2,401
346
4,052

585

Nghỉ
việc
76
52
96
6
26
68
34
26
128
89
67
103
8
45
85
36
35
156

Cuối
năm
2,526
2,695
4,731
202
288

28%
22%
100%

(Nguồn: Nội bộ)
Như vậy, số nhân sự nghỉ việc tại MB trong năm 2012 là 128 người và 156
người vào năm 2013. Và trong thực tế, tình hình nghỉ việc của nhân viên MB đang
có xu hướng gia tăng trong giai đoạn đầu năm 2014 (tác giả chưa có được số liệu
thống kê cụ thể). Lực lượng nhân sự nghỉ việc chủ yếu đến từ khâu kinh doanh, với
xấp xỉ 50% vào năm 2012 và hơn 54% vào năm 2013.
Lực lượng nhân sự nghỉ việc trong thời gian qua chủ yếu tập trung ở các vị
trí được đánh giá hoàn thành công việc tốt, phần lớn xuất phát từ sự cạnh tranh, thu
hút nhân sự từ các ngân hàng đối thủ.


4

MB hiểu rõ rằng trước khi tuyển dụng và phát triển nhân sự mới một cách
mạnh mẽ như kế hoạch đề ra, việc cần thiết phải thực hiện trước tiên là ổn định
nhân sự và nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên hiện tại với ngân hàng. Việc
tuyển dụng nhân sự mới từ bên ngoài sẽ đi cùng với nhiều rủi ro không thể tránh
khỏi như: tuyển không đúng người, đúng việc, khả năng thích ứng với môi trường
mới, vị trí mới và năng lực của nhân viên mới...
MB phải ưu tiên ổn định nguồn nhân sự đã qua đánh giá và công tác thực tế
tại ngân hàng vì khi một nhân sự rời bỏ ngân hàng, ngân hàng sẽ phải tổn thất chi
phí để thay thế: tuyển dụng mới/điều chuyển từ đơn vị khác cần thời gian thích
nghi; cơ hội kinh doanh, kinh nghiệm công tác và các mối quan hệ mà nhân viên rời
đi sẽ đem qua ngân hàng đối thủ... Với ưu tiên đó, chi phí ngân hàng phải bỏ ra có
thể sẽ không thấp hơn, nhưng chắc chắn rủi ro sẽ thấp hơn và năng suất lao động ít
nhất cũng được duy trì.

MB tại khu vực Tp.HCM với ngân hàng.
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ phải trả
lời các câu hỏi sau:
1) Các yếu tố nào tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
của nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM?
2) Mức độ tác động của các yếu tố đó như thế nào?
3) Các kiến nghị để gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của
nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM?
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức của

nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM.
Đối tượng khảo sát là toàn thể nhân viên MB tại khu vực Tp.HCM
Phạm vi nghiên cứu là MB khu vực Tp.HCM.
1.4.

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước: Định tính và định lượng

 Bước 1: thực hiện theo phương pháp nghiên cứu định tính. Là nghiên cứu
các nghiên cứu cũ nhằm đưa ra các yếu tố tác động đến cam kết gắn bó với


6

tổ chức. Sau đó dùng kỹ thuật thảo luận nhóm/phỏng vấn để xem xét đã đầy
đủ và hợp lý chưa để điều chỉnh các yếu tố cho hợp lý.
 Bước 2: thực hiện theo phương pháp định lượng. Là phỏng vấn trực tiếp


1.6.

Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu
Kết cấu nghiên cứu bao gồm các chương sau:

 Chương 1: Mở đầu.
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu.
 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
 Chương 5: Kết luận và Kiến nghị.


8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong chương này, tác giả sẽ trình bày các học thuyết nổi tiếng của các tác
giả trên thế giới. Đồng thời cũng giới thiệu một số bài nghiên cứu có liên quan ở
Việt Nam. Từ việc xem xét cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đó, tác giả sẽ đề
xuất mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu này.
2.1.

CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

2.1.1. Quan niệm về Cam kết gắn bó với tổ chức
Nhiều nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình
và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết gắn bó với tổ chức. Hiện có
nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa sự cam kết gắn bó với tổ chức tùy theo quan
điểm của các nhà nghiên cứu, tác giả xin trích lại:
 Sự cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định của

 Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn
cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
O’reilly và Chatman (1986) đề xuất 03 thành phần của sự cam kết gắn bó:
 Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
 Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
 Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng
giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cam kết gắn bó:
 Sự cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và
dấn thân vào trong tổ chức.
 Sự cam kết gắn bó để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát
chi phí khi rời khỏi tổ chức.


10

 Sự cam kết gắn bó vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục
công việc.
Trong số nhiều định nghĩa và thành phần của sự cam kết gắn bó của nhân
viên với tổ chức, tác giả sẽ sử dụng định nghĩa và thành phần đo lường của Meyer
và Allen (1991) cho nghiên cứu này của mình vì các thành phần cam kết gắn bó của
nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen được quan tâm và sử dụng nhiều trong
các nghiên cứu trước đây. Như vậy, nghiên cứu này sẽ sử dụng 03 thành phần của
sự cam kết gắn bó: Cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam
kết gắn bó vì đạo đức.
2.1.3. Các yếu tố tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức
Như đã trình bày ở mục lý do chọn đề tài, tác giả xin được hiểu rằng nhà
quản trị cần đáp ứng các nhu cầu cho người lao động nhằm làm thỏa mãn họ để làm
tăng cam kết gắn bó của họ với tổ chức.
Có khá nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn đối

được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại
Úc năm 2002. Kết quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân
viên và sự cam kết gắn bó của họ đối với tổ chức.
Trên thế giới có khá nhiều nghiên cứu đưa ra nhiều thành phần thang đo
trong việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động, một số thang đo nổi tiếng: Bảng
câu hỏi về sự hài lòng của tiểu bang Minnesota (Minnesota Satisfaction
Questionnaire – MSQ) được đưa ra bởi Weiss và cộng sự (1967); Chỉ số mô tả công
việc (Job Descriptive Index – JDI) được phát triển bởi Smith và cộng sự (1969); và
Khảo sát hài lòng nghề nghiệp (Job Satisfaction Survey – JSS) bởi Spector (1997).
Trong số đó, JID và MSQ là hai thang đo được sử dụng rộng rãi nhất, công nhận
toàn quốc, đáng tin cậy và có giá trị nhất để đo lường các khía cạnh của sự hài lòng
trong công việc (Green, 2000).
Do vậy, nghiên cứu này sẽ sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job
Descriptive Index – JDI) do Smith và cộng sự (1969) thiết lập để tiến hành đưa ra
mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu trước khi có các điều chỉnh để thu thập số liệu
khảo sát. Năm khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung
chính sau:
 Đặc điểm công việc (work itself): liên quan đến những thách thức của công
việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực
hiện công việc.


12

 Cơ hội đào tạo và thăng tiến (advancement opportunities): liên quan đến
nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực
cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
 Thu nhập (pay/salary): sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận
của nhân viên về tính công bằng trong trả lương.
 Cấp trên (supervisor support): liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên

Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở
cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu về tự trọng
Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

(Chapman, 1995-2012)
Hình 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Các nhu cầu trong lý thuyết này khi áp dụng vào nghiên cứu của tác giả đều
được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh
lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập.
Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể
hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể
hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc là biến đặc điểm công việc.
2.2.2. Thuyết E.R.G (Alderfer) (1969)
Clayton Alderfer sau khi sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra kết
luận của mình. Ông cho rằng: hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu – điều


14

này cùng chung quan điểm với các nhà nghiên cứu khác – song ông cho rằng con
người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu
cầu quan hệ và nhu cầu phát triển (Văn Hồ Đông Phương, 2009).
o Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Là nhu cầu khỏe mạnh về thể xác và
tinh thần, mong muốn được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như
các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học... và nhu cầu an toàn (Borkowski, 2005).