BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG THỊ CẨM GIANG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN
KHU VỰC TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP.HỒ CHÍ MINH

DƯƠNG THỊ CẨM GIANG

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN
KHU VỰC TP.HCM


ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM theo mức độ tác động
giảm dần lần lượt là: Phần thưởng của tổ chức, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Đặc
điểm tính cách của nhân viên, Điều kiện làm việc, Cán bộ quản lý trực tiếp và Sự hỗ
trợ đối với gia đình. Bên cạnh đó, sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân
hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM không có sự khác biệt giữa các
nhân viên có giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc và trình độ học vấn khác nhau
nhưng lại có sự khác biệt giữa những nhân viên thời gian công tác và mức thu nhập
trung bình một tháng khác nhau.


ii

LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một
trường đại học nào. Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả
nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước
đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn
nguồn đầy đủ trong luận văn.
Tp.HCM, ngày ….. tháng …… năm 2017

Dương Thị Cẩm Giang


iii

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô của Khoa Đào tạo Sau đại học
Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM, các giảng viên giàu kinh nghiệm và đầy nhiệt
huyết của trường đã cung cấp, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế và những
phương pháp khoa học hữu ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................3
1.2.1.

Mục tiêu tổng quát .........................................................................................3

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ...............................................................................................3

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................3
1.4. Phương pháp nghiên cứu và đối tượng khảo sát ................................................3
1.4.1.

Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3

1.4.2.

Đối tượng khảo sát .........................................................................................4

1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài ..................................................4
1.6. Kết cấu đề tài ......................................................................................................4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................ 6
2.1. Cơ sở lý thuyết của vấn đề nghiên cứu ..............................................................6
2.1.1.

Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức......................................................6

2.1.2.

Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức .......................................7

2.4.3.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp ......................................................................15

2.4.4.

Sự hỗ trợ dành cho gia đình từ tổ chức ........................................................17

2.4.5.

Điều kiện làm việc .......................................................................................18

2.4.6.

Đặc điểm tính cách của nhân viên ...............................................................19

2.4.7.

Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................21

2.5. Tóm tắt..............................................................................................................22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 23
3.1. Quy trình nghiên cứu .........................................................................................23
3.2. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................24
3.2.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................................24
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................29
3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu ............................................30
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu .....................................................................................30
3.3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu .........................................................................31
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ..........................................................................31

4.6.6. Sự khác biệt về trình độ học vấn .....................................................................64
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................65
4.7. Tóm tắt ...............................................................................................................68
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ........................................................................................ 70
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .................................................................................70
5.2 Hàm ý quản trị .....................................................................................................73
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 80
PHỤ LỤC 01: TÌNH HÌNH NHÂN SỰ SCB NĂM 2015, 2016 ............................... x
PHỤ LỤC 02: DANH SÁCH CHUYÊN GIA VÀ NHÂN SỰ PHỎNG VẤN ........ xi
PHỤ LỤC 03: CÂU HỎI DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI ...............................xii
PHỤ LỤC 04: KẾT QUẢ HỎI Ý KIẾN CHUYÊN GIA VÀ THẢO LUẬN ........xvii
PHỤ LỤC 05: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT..................................................... xxiii
PHỤ LỤC 06: KẾT QUẢ CHẠY DỮ LIỆU SPSS ..............................................xxvii


vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA :

Analysis of Variance – Phân tích phương sai

EFA

:

Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

KMO


SCB

:

Ngân hàng TMCP Sài Gòn

TMCP

:

Thương mại cổ phần

NH

:

Ngân hàng

TP.HCM :

Thành phố Hồ Chí Minh

HCM

:

Hồ Chí Minh

CBNV


38

Bảng 4.4. Độ tin cậy của thang đo Phần thưởng

39

Bảng 4.5. Độ tin cậy của thang đo Cán bộ quản lý trực tiếp

39

Bảng 4.6. Độ tin cậy của thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp

40

Bảng 4.7. Độ tin cậy của thang đo Điều kiện làm việc

40

Bảng 4.8. Độ tin cậy của thang đo Sự hỗ trợ cho gia đình

41

Bảng 4.9: Kiểm định các thang đo đặc điểm tính cách bằng Cronbach’s Alpha

41

Bảng 4.10. Độ tin cậy của thang đo Đặc điểm tính cách cá nhân

42


60

Bảng 4.19. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân

65

Bảng 4.20: Kết quả hồi quy đặc điểm tính cách sử dụng phương pháp Enter

67


ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình

Trang

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

21

Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu

23

Biểu đồ 4.1: Biểu đồ Phân tán Scatter Plot

55

vực tài chính ngân hàng.
Tuy nhiên, vấn đề nhân sự thường được các tổ chức ở nước ta tiếp cận chỉ theo
chiều hướng thu hút và tuyển dụng. Trong khi phần còn lại là giữ chân nhân sự lại
thường bị bỏ ngỏ. Cuối cùng các nỗ lực về nhân sự của các tổ chức sẽ không đạt
được kết quả. Thực tế thông qua kết quả khảo sát của Anphabe tháng 9-12/2015
trên 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề, cho thấy tỷ lệ nhân viên
nghỉ việc ở lĩnh vực tài chính ngân hàng ở mức cao (Anphabe, 2015). Đồng thời,
các nghiên cứu trước cũng chỉ ra rằng việc tuyển dụng thay thế nhân sự mới có thể
làm cho tổ chức tốn kém chi phí đến 150% chi phí lương cho nhân viên hiện hữu có
hiệu suất làm việc cao và có các kỹ năng chuyên biệt tại tổ chức. Chưa kể mỗi nhân
viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến
thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức (Somaya và Williamson, 2008). Đặc
biệt trong lĩnh vực ngân hàng khi nhân viên nghỉ việc, khách hàng và dòng tiền sẽ
dịch chuyển sang tổ chức khác, trong khi với mức độ cạnh tranh hiện nay một ngân


2

hàng không dễ tiếp cận một khách hàng tiềm năng. Do đó, có thể nói đối với các
ngân hàng tại nước ta hiện nay, giữ chân nhân viên chính là vấn đề hết sức cấp bách
và mang tính sống còn.
Các nghiên cứu trước đã cho thấy sự cam kết đối với tổ chức của nhân viên là
một thước đo hữu hiệu để có thể nhìn rõ thực trạng, dự đoán hành vi đồng thời là cơ
sở tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên. Nếu có thể nhận
diện được các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
thì các nhà quản rị hoàn toàn có khả năng kiểm soát được sự biến động nhân sự
trong tổ chức, giữ chân được những nhân sự tốt và tạo ra sự ổn định bền vững cho
ngân hàng. Do đó sự cam kết gắn bó của nhân viên chính là vấn đề được tập trung
nghiên cứu trong đề tài này.
Đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với

bó của nhân viên đối với Ngân hàng TMCP Sài Gòn.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
-

Xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ngân hàng
TMCP Sài Gòn.

-

Xác định mức độ tác động của các yếu tố.

-

Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự cam kết gắn bó của
nhân viên.

-

Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của
nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gòn tại khu vực Tp. HCM.
1.3.

-

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên
ngân hàng TMCP Sài Gòn.

-


Ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài

Đề tài “Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn khu vực Tp.HCM” góp phần xác
định được các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
ngân hàng TMCP Sài Gòn khu vực Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã được thực
hiện tại nhiều tổ chức khác nhau, tuy nhiên tại SCB vẫn chưa có đề tài nghiên cứu
về vấn đề này.
Nghiên cứu này thành công sẽ cũng cấp tư liệu tham khảo giúp các nhà quản trị
Ngân hàng TMCP nói chung và ngân hàng TMCP Sài Gòn nói riêng có cái nhìn
đúng đắn và hướng đi thích hợp cho đường lối quản trị nguồn nhân lực của mình.
1.6.

Kết cấu đề tài

Đề tài nghiên cứu dự kiến được trình bày theo năm chương. Các chương trong
đề tài có bố cục như sau:
Chương 1: Giới thiệu – giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm: Đặt vấn
đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, đối tượng khảo sát, ý nghĩa của nghiên cứu và tính mới của đề tài.


5

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – trình bày cơ sở lý luận
về các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và đề xuất
mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – đưa ra các phương pháp nghiên cứu,
xây dựng thang đo, cách chọn mẫu và phương pháp xử lý số liệu

Khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ
lý thuyết của Homan (1958), sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker (1960)
và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về sau. Theo lý
thuyết của Homan (1958) và Becker (1960) thì cam kết gắn bó với tổ chức được
xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba &
Jamal, 1979). Shedon (1971) định nghĩa cam kết gắn bó là sự đánh giá tích cực của
nhân viên về tổ chức và mục tiêu của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức như sự tự
nguyện của người lao động để cống hiến năng lượng và sự trung thành với một tổ
chức (Kanter, 1968).
Trong lý thuyết hành vi tổ chức và tâm lý học, cam kết gắn bó được hiểu như
một trạng thái tâm lý của nhân viên, biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức
và sự mong muốn của nhân viên được ở lại tổ chức. Trong nghiên cứu này, tác giả
sử dụng khái niệm về sự cam kết với tổ chức của Mowday & Porter (1979) để định
hướng nghiên cứu. Theo Mowday & Porter, sự cam kết gắn bó với tổ chức là niềm
tin mạnh mẽ của nhân viên vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ
chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn mạnh mẽ được ở lại tổ
chức. Tóm lại, có thể nói cam kết với tổ chức là chìa khóa giúp tổ chức dự báo các


7

chỉ số liên quan đến công việc của nhân viên như: doanh thu, năng suất làm việc
của nhân viên, hành vi nhân viên. Do đó, mục tiêu của nhiều nghiên cứu trên thế
giới của các tác giả đi trước là tìm cách cải thiện cách thức người lao động cảm
nhận về công việc để họ có thể cam kết nhiều hơn với tổ chức đang làm việc.
2.1.2. Các thành phần của sự cam kết gắn bó với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu có những khái niệm khác nhau về sự cam kết gắn bó với
tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này:
O’Reilly và Chatman (1986) đo lường cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba
thành phần: sự tuân thủ (compliance): tham gia tổ chức vì những phần thưởng đặc

cấp các nguồn lực cần thiết để đáp ứng các nhu cầu của Khách hàng. Sự cam kết
gắn bó với tổ chức sẽ làm tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên
(Vandenberg và Lance, 1992; Shahid & Azhar, 2013).
Trong phạm vi rộng hơn, sự cam kết gắn bó với tổ chức có thể ảnh hưởng
đến hiệu quả kinh doanh của tổ chức (Meyer & Herscovitch 2001). Nhân viên có sự
cam kết gắn bó với tổ chức sẽ ít có khả năng rời khỏi tổ chức, từ đó hạn chế việc
giảm doanh thu do thiếu hụt nhân sự hay do sự mất khách hàng theo những nhân
viên giỏi (Allen & Meyer, 1990). Hơn thế nữa, Shahid và Azhar (2013) tuyên bố
rằng những nhân viên cam kết sẽ làm việc hiệu quả hơn, từ đó góp phần gia tăng
năng suất lao động.
2.2.

Bình luận các nghiên cứu liên quan

2.2.1. Nghiên cứu của Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar
Hussain và Zafar-uz-Zaman Anjum (2014)
Muhammad

Anwar

ul

Haq,

Yan

Jindong,

Nazar


ra rằng không có mối quan hệ giữa yếu tố đào tạo – phát triển và sự cam kết gắn bó
của nhân viên với tổ chức.
2.2.3. Nghiên cứu của Elina Anttila (2014)
Tại luận văn Thạc sĩ tháng 10/2014 của Elina Anttila thuộc trường Đại học
Tampere, với đề tài về các thành phần của sự cam kết với tổ chức, nghiên cứu cụ
thể các nhà quản lý cấp cơ sở tại Công ty Nông nghiệp Phần Lan đã tổng hợp và
đưa ra mô hình các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức bao gồm:
-

Công ty: Thù lao và sự công nhận, lĩnh vực kinh doanh toàn cầu thú vị, văn hóa
công ty, danh tiếng và triển vọng tương lai của công ty, cơ hội mở rộng công ty,
truyền thống lâu đời của công ty.

-

Cộng đồng làm việc: sự hợp tác trong công việc, nhà quản lý, bầu không khí, sự
công nhận và phản hồi.


10

-

Chính bản thân công việc: sự tiến bộ trong nghề nghiệp, phát triển chuyên môn,
sự tự do – trách nhiệm, tính linh hoạt - thách thức - sự thú vị, sự thay đổi cuộc sống
làm việc, khối lượng công việc.
Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhóm các yếu tố cộng đồng làm việc có tác
động mạnh mẽ nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Trong đó, sự hợp tác
trong các chức năng làm việc và bầu không khí là thành phần quan trọng hình thành

Muhammad

Các yếu tố

nghiên cứu

ảnh hưởng

Kết quả nghiên cứu

Các yếu tố tác Phần thưởng, Kết quả cho thấy yếu tố điều kiện

ul động

Anwar
Haq,

Nội dung

đến

sự sự hỗ trợ của công việc có tác động mạnh nhất

Yan cam kết gắn bó nhà quản lý, đến sự cam kết gắn bó của nhân
với tổ chức của sự

Nazar

nhân viên ngân công việc gia tố cơ hội nghề nghiệp (60,8%) và


Các yếu tố ảnh Môi

trường Kết quả cho thấy, có mối quan hệ

Njenga,

hưởng đến sự làm

việc, chặt chẽ giữa yếu tố môi trường

Cyrus

cam kết gắn bó động lực làm làm việc và các yếu tố tạo động lực

Kamau,

của nhân viên việc, đào tạo đến sự cam kết gắn bó với tổ chức

Sarah

với

Njenga

nghiên cứu tại

cứu cũng chỉ ra rằng không có mối

(2015)


nghiên cứu cụ tố thuộc cộng sự cam kết gắn bó của nhân viên.
thể

các

nhà đồng làm việc Trong đó, sự hợp tác trong các

quản lý cấp cơ và nhóm các chức năng làm việc và bầu không
sở tại Công ty yếu tố chính khí là thành phần quan trọng hình


12

Tác giả

Nội dung

Các yếu tố

nghiên cứu

ảnh hưởng

Nông

Kết quả nghiên cứu

nghiệp bản thân công thành nên yếu tố này.

Phần Lan


Phong của nhân viên (1,340), tiếp đến là

đại học trở lên cách

lãnh yếu tố Môi trường làm việc (1,211)

trong các doanh đạo,

Đặc và Đặc điểm công việc (0,900),

nghiệp ở Thành điểm

công Phong cách lãnh đạo (0,730), Sự

phố Cần Thơ

việc,
tuyển

làm tác động mạnh nhất đến sự gắn bó

Sự hứng thú trong công việc (0,721),
dụng yếu tố tác động ít nhất đến sự gắn

nhân sự, Sự bó của nhân viên là Sự tuyển dụng
hứng
trong

thú nhân sự (0,358).

2.4.

Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu
Theo các lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây và dựa trên mục tiêu,

phạm vi nghiên cứu cũng như tình hình hiện nay tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn,
nghiên cứu này sẽ áp dụng mô hình của nghiên cứu trên vào xây dựng mô hình
nghiên cứu.
2.4.1. Phần thưởng của tổ chức


14

Theo tạp chí Quốc tế về Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Malhotra, N., P.
Budhwar, và P. Prowse (2007) đã định nghĩa phần thưởng của tổ chức là tất cả
những lợi ích về tài chính và phi tài chính mà nhân viên nhận được từ tổ chức họ
đang làm việc. Có thể chia phần thưởng mà nhân viên nhận được làm hai loại: phần
thưởng vô hình và phần thưởng hữu hình. Phần thưởng vô hình có thể bao gồm: sự
công nhận của tổ chức về kết quả làm việc của nhân viên, tổ chức tin tưởng giao
quyền tự chủ trong công việc cho nhân viên và tổ chức cho nhân viên tham gia vào
quá trình ra quyết định. Phần thưởng hữu hình có thể bao gồm: tiền lương, các loại
trợ cấp/ phụ cấp, các loại khuyến mãi/ ưu đãi dành riêng cho nhân viên (Williamson,
I.O., M.F. Burnett, and K.M. Bartol, 2009).
Việc một tổ chức cung cấp các phần thưởng cho nhân viên thể hiện rằng tổ
chức đánh giá cao và công nhận sự đóng góp của nhân viên dành cho tổ chức
(Eisenberger, R., P. Fasolo, and V. Davis-LaMastro, 1990). Shore, L.M. và T.H.
Shore (1995), Eisenberger (1997) cũng đã khẳng định rằng việc nhân viên nhận
được phần thưởng từ tổ chức cho thấy tổ chức rất đầu tư vào nhân viên. Các phần
thưởng cho dù được thể hiện dưới hình thức vô hình hay hữu hình cũng đều tạo cho
nhân viên cảm giác họ được tổ chức đánh giá cao và từ đó làm cho họ có sự cam kết