ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------

CAO TUẤN ANH

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------------

CAO TUẤN ANH

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. HOÀNG VĂN HẢI

CHƯƠNG 2 .......................................................................................................... 23
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH
DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN BẮC ............................................................... 23
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cp kinh doanh khí hoá lỏng miền
bắc ......................................................................................................................... 23
2.1.1. Sự ra đời ...................................................................................................... 23
2.1.2. Mục tiêu và ngành nghề của Công ty ........................................................... 24
2.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức và lao động của Công ty .................................. 25
2.1.4. Đặc điểm về máy móc công nghệ của Công ty............................................. 31


2.1.5. Các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ............................. 32
2.2. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ................... 33
2.2.1. Đánh giá theo năng suất lao động ............................................................... 33
2.2.2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập.................................................... 34
2.3. Thực trạng công tác quản trị nhân sự trong công ty ......................................... 36
2.3.1. Đánh giá chung ........................................................................................... 36
2.3.2. Hệ thống quản trị nhân sự của Công ty ........................................................ 37
2.3.3. Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty ..................................... 38
2.3.4. Thực trạng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi . 41
2.3.5. Công tác tuyển dụng .................................................................................... 42
2.3.6. Đào tạo và phát triển nhân lực .................................................................... 46
2.3.7. Thực trạng đãi ngộ nhân sự trong Công ty................................................... 49
2.3.8. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) cho người lao
động tại Công ty .................................................................................................... 51
2.3.9. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty ............................. 52
CHƯƠNG 3 .......................................................................................................... 58
CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ HÓA LỎNG MIỀN
BẮC ...................................................................................................................... 58


CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

3

DN

Doanh nghiệp

4

CSVN

Cộng sản Việt Nam

5

BHXH

Bảo hiểm xã hội

6

BHYT

Bảo hiểm y tế

7

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty chia theo đơn vị.............................. 30
Bảng 2.4: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2012 -2014 .......... 32
Bảng 2. ty là hết sức quan trọng.
- Đào tạo cán bộ chủ chốt: Cán bộ chủ chốt là những người có vai trò
rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của Công ty. Đối với các cán bộ này,
Công ty cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có như vậy họ mới có thể đảm
nhận được các công việc được giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của
từng người. Công ty nên tạo điều kiện cho các cán bộ chủ chốt về điều kiện,
trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu quả.
- Đào tạo và đào tạo lại: Công ty phải thực hiện đào tạo và đào tạo lại
cán bộ. Nhu cầu đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng cho họ để
phục vụ cho công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết
+ Đối với đào tạo tại chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán
bộ đầu ngành hiện có, cán bộ có trình độ, thực hiện công việc tốt để tổ chức
hướng dẫn, kèm cặp cho đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, thực hiện
công việc yếu hơn. Bên cạnh đó, việc thực hiện đào tạo tại chỗ cũng sẽ đạt

67


được hiệu quả nếu Công ty mời được các chuyên gia đầu ngành ở các trường
đại học về giảng dạy tại Công ty về các ngành liên quan đến hoạt động kinh
doanh của Công ty
+ Đào tạo ngoài Công ty: Công ty cử cán bộ đi học tại các trường
đại học chính quy ở trong nước, đi dự các khoá huấn luyện ở các trường, các
viện khác. Phương pháp này có ưu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ tập trung
học và nắm bắt được lý luận một cách có hệ thống, nâng cao khả năng sáng
tạo của cán bộ và nhân viên. Phương pháp náy có thể áp dụng đối với các cán
bộ phòng ban chuyên môn, các công nhân kỹ thuật cao, các kỹ sư… Công ty
gửi các cán bộ quản lý đi đào tạo về quản lý hành chính nhà nước tại học viện

thể xây dựng được một chương trình đào tạo có hiệu quả, thực sự đáp ứng
nhu cầu của Công ty.
3.2.1.4. Hoàn thiện hơn nữa bộ máy của Công ty
Công ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mô hình tổ chức của mình
và các đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay nhằm hướng tới mục
tiêu phát triển, nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Bởi lẽ bộ máy quản lý của
Công ty có vai trò quyết định trong việc tổ chức và vận hành toàn bộ hoạt
động của Công ty. Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả Công ty cần
phải hoàn thiện tổ chức bộ máy cũng như phát huy hơn nữa vai trò của các bộ
phận, phòng ban, đơn vị trong hoạt động của mình.
Các phòng ban chức năng phải phát huy hơn nữa vai trò hoạt động của
mình trong việc tham mưu cho lãnh đạo Công ty về các mặt hoạt động. Phòng
TC-HC, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến
cho Giám đốc về những vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch và kế
hoạch phát triển nhân sự của Công ty; các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế
hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện
công việc, các nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Công ty; thảo
luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo

69


trong nước, ngoài nước dài hạn và ngắn hạn; Xét đề nghị khen thưởng những
công trình, công nghệ đạt kết quả xuất sắc. Khi cần thiết lãnh đạo Công ty nên
mời chuyên gia, cố vấn để giải quyết các công việc cụ thể trong quá trình hoạt
động của Công ty.
3.2.1.5. Xây dựng và ban hành Quy trình đánh giá thực hiện công việc một
cách chính thức để áp dụng đồng nhất trên quy mô toàn Công ty.
- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá
nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá

mạnh, tránh gây thiệt hại cho chính nhà nước và tác động xấu đến hiệu quả
của các doanh nghiệp kinh doanh chuẩn mực như PetroVietnam.
3.2.2.2. Giải pháp về giáo dục và đào tạo
Trong sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá hiện nay, nhân tố
quyết định thắng lợi là con người tức là nguồn nhân lực. Để có được nguồn
nhân lực có trình độ cao, cần phải bồi dưỡng và đào tạo. Việc chuẩn bị cho sự
nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá, nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn cao trước hết là nhiệm vụ trung tâm của công tác giáo dục và đào tạo
Để có được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao phải hết sức
coi trọng chất lượng đào tạo trên các mặt:
 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
- Chất lượng giáo viên: Đổi mới và bồi dưỡng nâng cao năng lực
nghiệp vụ chuyên môn, tư duy kinh tế, phương pháp sư phạm, nâng cao hơn
nữa tinh thần trách nhiệm của người thầy. Giáo viên phải có trình độ cao học
trở lên.
- Chất lượng trang bị giảng dạy: phải đổi mới nâng cấp các phòng thí
nghiệm, các xưởng thực hành, các thư viện, phòng ban. Trang bị đầy đủ sách,
báo, tài liệu, các dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc đào tạo giảng dạy và
phù hợp với công nghệ kĩ thuật tiên tiến.

71


- Chương trình giảng dạy: Đổi mới nội dung giáo án phù hợp với các
yêu cầu của các cơ quan cũng như của doanh nghiệp thuộc ngành nghề đào
tạo. Trong chuyên ngành khoa học kĩ thuật chuyên môn phải bám sát những
chương trình dạy quốc tế. Coi trọng việc thực hành không kém phần lý thuyết.
Phải tăng cường hơn nữa những buổi nói chuyện chuyên đề, nghiên cứu khoa
học, những đồ án môn học phổ biến trong sinh viên và có tính bắt buộc sinh
viên tham gia…

lượng cao chính là lối ra, là đáp số của bài toán về chống nguy cơ tụt hậu xa
hơn nữa của đất nước trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế.
Mặt khác nếu xem xét trên góc độ phát triển bền vững bao gồm tăng trưởng
kinh tế, an toàn xã hội và mục tiêu bảo vệ môi trường thì phát triển nguồn
nhân lực vừa là nguồn lực, vừa là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao của quá
trình phát triển ở mỗi quốc gia vì nó gắn liền và phát triển con người và lấy
con người làm trung tâm của sự phát triển. Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước và bối cảnh mới đã đặt ra những yêu cầu khắt khe nhất đối
với các doanh nghiệp, doanh nghiệp nào có hiệu quả cao, chi phí thấp sẽ tồn
tại. Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp càng phải
được coi trọng.
Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của từng tổ chức
không thể thiếu được yếu tố con người. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân
lực có vai trò đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của
tổ chức. Nhận thức được điều đó nên Công ty Cổ phần Kinh doanh khí hoá
lỏng Miền Bắc đã rất chú trọng và quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực,
nhằm phát huy tốt năng lực sáng tạo của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Kể
từ khi được thành lập và trở thành Công ty Cổ phần đến nay Công ty đã thực
hiện công tác quản trị nhân sự và đạt được một số thành tích quan trọng trong

73


hoạt động quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhưng để có những bước nhảy
vọt, chuyển mình hơn nữa thì công tác quản trị nhân sự cần phải có sự bổ
sung, thay đổi, về một số nội dung trong hoạt động quản trị nhân sự.
Với một số giải pháp em đã mạnh dạn đưa ra tại chương 3 trong đề tại
này với mong muốn góp phần đổi mới, bổ sung, sửa đổi để hoàn thiện hơn
nữa công tác quản trị nhân sự tại Công ty. Trong quá trình trình bày bài viết
sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Vì vậy em rất