ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TẠ BÁ CƢỜNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN NICOTEX

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TẠ BÁ CƢỜNG

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN NICOTEX
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Hồng Điệp

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN

nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thực hiện luận văn.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận
văn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được ý kiến góp ý của Thầy,Cô và các anh,
chị học viên.
Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2015

Tác giả luận văn

Tạ Bá Cƣờng


MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt……………………………………..….…………………i
Danh mục bảng biểu………………………………………..…………...….……….ii
Danh mục hình vẽ………………………..…………………....……………………iii
MỞ ĐẦU……………………………………………………………………………..1
1. Tính cấp thiết của đề tài: ................................................................................................... 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: .................................................................................. 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: ................................................................................... 3
4. Đóng góp của luận văn ...................................................................................................... 4
5. Kết cấu luận văn: ............................................................................................................... 4

Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP……….…………….5

nguồn nhân lực của Công ty ............................................................................................... 36

Chƣơng 3. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ
PHẦN NICOTEX…………………………………………………………………..37
3.1. Khái quát chung về Công ty cổ pần Nicotex .............................................................. 37
3.1.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần Nicotex ............................................................... 37
3.1.2. Các ngành nghề kinh doanh ................................................................................. 37
3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Nicotex ................................................................... 38
3.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 2011-2014 ......... 41
3.1.5. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Nicotex .................................. 44
3.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex................................. 51
3.2.1. Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của Công ty ......................................... 51
3.2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty .............................................. 52
3.2.3. Công tác lưu chuyển nguồn nhân lực trong Công ty ........................................... 57
3.2.4. Công tác đào tạo và hòa nhập nguồn nhân lực của Công ty ................................ 58
3.2.5. Chính sách tiền lương của Công ty ...................................................................... 61
3.2.6. Chính sách đãi ngộ đối với người lao động ......................................................... 66
3.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex..68
3.3.1. Những kết quả đạt được ....................................................................................... 68
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế............................................ 69

Chƣơng 4. GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CÔNG TY CỔ PHẦN NICOTEX TRONG NHỮNG NĂM TỚI……………….72
4.1. Bối cảnh mới tác động tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần
Nicotex .................................................................................................................................. 72
4.2. Một số giải pháp chủ yếu tăng cƣờng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần
Nicotex .................................................................................................................................. 73
4.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực gắn liền chiến lược sản xuất kinh doanh của
Công ty........................................................................................................................... 73



Bảo hiểm y tế

3.

BHXH

Bảo hiểm xã hội

4.

BHTN

Bảo hiểm thu nhập

5.

DN

Doanh nghiệp

6.

NNL

Nguồn nhân lực

7.

TNDN

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4

5

Bảng 3.5

6

Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9



49

60

62

Định mức lao động cho sản phẩm áp dụng tạo
10

Bảng 3.10

nguồn quỹ tiền lương và cấp lương cho khối sản

63

xuất
Bảng ví dụ tính toán phần cá nhân phải nộp
11

Bảng 3.11

BHXH, BHYT, BHTN và thực nhận lương tại

64

Công ty Nicotex Hà Nội tháng 01/2015
12

Bảng 4.1


Mộ hình tổ chức của Công ty cổ phần Nicotex

40

3

Hình 3.2

Biểu đồ mô tả trình độ NNL năm 2014

47

4

Hình 3.3

Biểu đồ mô tả lao động NNL năm 2014

5

Hình 3.4

Biểu đồ mô tả loại hợp đồng lao động năm 2014

6

Hình 3.5

Biểu đồ mô tả giới tính NNL năm 2014

nhập quốc tế, thanh lọc thị trường; thiếu hụt nguồn nhân lực (NNL) chất lượng cao,
chính sách tái cơ cấu nền kinh tế của Chính phủ… đặt ra nhiều vấn đề đối với các
DN nói chung và DN nhà nước đã cổ phần hóa nói riêng. Các DN này cần có các giải
pháp đồng bộ để ổn định và phát triển.
Do khoa học công nghệ, kỹ thuật phát triển, lượng thông tin lớn đa chiều, hàm
lượng trí tuệ chiếm tỷ trọng cao trong mỗi sản phẩm, kinh tế tri thức trở thành chủ
đạo của nền kinh tế, nhiều vấn đề mới nảy sinh thì càng khẳng định con người có vai
trò, vị trí trung tâm trong DN. DN nào biết quản trị tốt NNL, chất lượng NNL được
nâng cao sẽ góp phần đưa DN vượt qua khó khăn và phát triển. Bởi lẽ, sự thành công
của DN phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của người lao động, vấn đề
quản trị NNL tất yếu trở thành công việc quan tâm hàng đầu của các DN hiện nay.
Sự nghiệp thành công hay thất bại đều là ở con người, DN hay tổ chức nếu chỉ
có nguồn tài nguyên, tài chính dồi dào, trang thiết bị hiện đại sẽ trở nên vô ích nếu
thiếu sự quản trị của con người. C.Mác đã từng ví hoạt động quản trị như công việc
của một nhạc trưởng chỉ huy dàn nhạc, một dàn nhạc cần tuyển những nhạc công
giỏi, có những nhạc cụ tốt, dưới sự chỉ huy của một nhạc trưởng giỏi thì ắt tạo ra một
dàn nhạc tuyệt mỹ. NNL vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thất bại
của DN. DN nhà nước đã cổ phần hóa, chuyển từ cung cách bao cấp, cơ chế xin- cho,
phân bổ, định mức, kế hoạch xơ cứng sang tự hoạch toán, tự xây dựng chiến lược, kế
hoạch linh hoạt với thị trường, đòi hỏi quản trị NNL tham gia vào hoạt động sản xuất
kinh doanh cần có sự thích ứng, sáng tạo, chiến lược và linh hoạt hơn.
Công ty cổ phần Nicotex, được thành lập từ những năm 1990 mới đầu là Xí
nghiệp thuốc trừ sâu Nicotex thuộc Quân khu 3, Bộ Quốc phòng. Năm 1993, thực
hiện sắp xếp lại doanh nghiệp theo Nghị định 338 của Hội đồng Bộ trưởng, Xí
nghiệp thuốc trừ sâu Nicotex được chuyển thành Công ty thuốc Bảo vệ thực vật - Bộ
Quốc phòng Nicotex (theo quyết định số 459/QĐ ngày 03/8/1993 của Bộ trưởng Bộ

1


câu hỏi lớn rất có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Nhằm góp phần trả lời câu hỏi này nên

2


tôi chọn đề tài nghiên cứu của mình là “Quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ
phần NICOTEX” làm đề tài luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu tổng quan về quản trị NNL, đồng thời phân tích thực
trạng quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex, luận văn nhằm hướng tới việc đưa ra
những giải pháp tăng cường quản trị NNL ở Công ty trong thời gian tới. Nâng cao
chất lượng và đảm bảo số lượng NNL ở thời điểm hiện tại, năm kế tiếp và những
năm tiếp theo, đảm bảo công tác định biên NNL, hiệu suất công việc, chế độ chính
sách tiền lương phù hợp, hiệu quả, thiết thực, thực hiện sứ mệnh mục tiêu chiến lược
sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về quản trị NNL của DN.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex giai
đoạn từ năm 2011đến năm 2014, chỉ ra những điểm mạnh, hạn chế và những nguyên
nhân của những hạn chế.
- Đề xuất giải pháp tăng cường quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex trong
thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động quản trị NNL của Công ty cổ
phần Nicotex. Đối tượng này được nghiên cứu gắn với những nội dung cụ thể trong
hoạt động quản trị NNL của DN nói chung trong tình hình hiện nay.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị NNL của Công ty cổ

Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex
Chương 4: Một số giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần Nicotex trong thời gian tới.

4


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan tài liệu
Trong các công trình nghiên cứu về phát triển kinh tế - xã hội, NNL nói chung
và quản trị NNL của DN nói riêng luôn là đề tài được các học giả, nhà khoa học, nhà
hoạch định chính sách đến các chủ DN đặc biệt quan tâm, tìm tòi nghiên cứu và áp
dụng. Để đánh giá một cách khách quan, toàn diện tổng quan về quản trị NNL, cần
nhìn nhận trên quan điểm học thuyết của Chủ nghĩa Mác, luận điểm của C.Mác chỉ ra
“Bản chất của con người là tổng hòa các quan hệ xã hội”, tiến trình phát triển của lịch
sử được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất, đó là bao gồm con người
và công cụ lao động do con người tạo ra, theo C.Mác con người không chỉ là chủ thể
của hoạt động sản xuất vật chất mà con người còn đóng vai trò là chủ thể hoạt động
của quá trình lịch sử, thông qua lao động con người tạo ra của cải vật chất để thỏa
mãn nhu cầu xã hội và bản thân, ngược lại lao động là yếu tố quyết định hoàn thiện
và phát triển con người. Mặt khác, trong lao động con người quan hệ với nhau trong
hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là những quan hệ nền tảng để từ đó hình thành các
quan hệ xã hội khác trong các lĩnh vực đời sống và tinh thần. Đứng trên những quan
điểm, phương diện nghiên cứu duy vật biện chứng, có rất nhiều các tài liệu, công
trình khoa học tiêu biểu nghiên cứu về NNL và quản trị NNL của DN, trong phạm vi
đề tài tác giả đã tiếp cận những tư liệu sau:
1.1.1. Các tài liệu, công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp

trong thập kỷ tới.
Cùng với vấn đề này, tác giả Lê Thị Ái Lâm lại nhìn nhận nghiên cứu ở góc đỗ
khác, tổng kết kinh nghiệm phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một số
nước Đông Á, từ đó gợi mở một số vấn đề đối với Việt Nam. Tác giả nhận định cần
đầu tư hơn nữa cho giáo dục, mở rộng và phát triển hệ thống giáo dục - đào tạo nghề,
tạo khả năng hơn nữa cho đội ngũ nhân lực tích ứng với tình hình và xu hướng toàn
cầu hóa (phải kiến tạo xã hội học tập suốt đời và thực hiện cải cách các quá trình dạy
và học), cải cách hệ thống đãi ngộ và sử dụng lao động bằng cách hướng tới một hệ
thống tiền lương khuyến kích tự đào tạo và nâng cao trình độ. Thực tế hiện nay đang
có độ vênh rõ rệt giữa các cơ sở đào tạo NNL với nhu cầu NNL của các DN, đa số các
DN chưa “đặt hàng” NNL tại các cơ sở đào tạo và ngược lại nhiều cơ sở đào tạo chưa
xuất phát từ nhu cầu của DN, dẫn đến thừa thầy, thiếu thợ, hay ngành này thừa, ngành
kia thiếu hụt NNL đã qua đào tạo.

6


Tác giả Phạm Minh Hạc với “Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công
nghiệp hóa, hiện đại hóa” Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã phân tích xoay quanh
về chiến lược con người, coi con người, nguồn lực con người có ý nghĩa quyết định
đến việc sáng tạo ra vật chất và tinh thần, trình bày các mối quan hệ về giáo dục - đào
tạo, sử dụng và tạo việc làm nhằm phát triển NNL.
1.1.2. Các công trình nghiên cứu làm rõ những yếu tố tác động và định hƣớng
quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Tiêu biểu như: Sách “Chuyển hóa nguồn nhân lực” của tác giả William
J.Rothwell, dịch giả Vũ Thanh Vân; Sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John
M.Lvancevich, dịch giả Võ Thị Phương Oanh. Trình bày về “Chuyển hóa nguồn nhân
lực” tác giả William J.Rothwell đưa ra những thông tin chi tiết về những xu hướng chủ
yếu thúc đẩy mạnh nhu cầu tái thiết vai trò của NNL trong các tổ chức, đồng thời làm
rõ khả năng của các nhà quản trị trong việc thúc đẩy sự thay đổi của tổ chức, DN, NNL

thị trường hiện nay và nhu cầu của các nhà quản trị, chủ DN đến ngay cả những
người lao động, như sách “Đắc nhân tâm” của tác giả Dale Canergie; “21 nguyên
tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo” của tác giả John C.Maxwell; “Nghệ thuật lãnh
đạo theo nguyên tắc” của tác giả Stephen R.Covey…
Các công trình này đã đưa ra những phạm trù, điều kiện hội tụ ở một nhà quản
trị, nhà lãnh đạo, hay những người đứng đầu DN, đó là cần có tầm nhìn, nguyên tắc
đạo đức, tầm ảnh hưởng, dám thừa nhận khuyết điểm, xây dựng phát triển văn hóa
DN, khai thác năng lực tiềm ẩn, nhà quản trị đối với nhân viên của mình cần thực
hiện nguyên tắc đối nhân xử thế: "Muốn nhận từ người ta cái gì hãy cho người ta cái
đó’’; theo quan điểm của John C.Maxwell một nhà lãnh đạo đích thực là phải chủ
động, linh hoạt, đảm nhiệm vị trí của mình một cách toàn diện, đồng thời dẫn dắt
người khác cùng đi đến thành công, tác giả khẳng định nhân tố con người quyết định
tiềm lực của công ty, các mối quan hệ quyết định tinh khí của công ty, tầm nhìn
quyết định phương hướng của công ty, sự lãnh đạo quyết định thành bại của công ty.
Có thể nói các tài liệu, công trình nghiên cứu trên đã phân tích, đánh giá thực
trạng, hệ thống khái quát lý luận về NNL và quản trị NNL, làm rõ các yếu tố cấu
thành, vị trí, vai trò và phương thức quản trị NNL trong DN. Đồng thời, nêu ra những
thuận lợi, khó khăn, những bất cập của NNL và quản trị NNL, đặc biệt là dự báo xu
hướng, những giải pháp quản trị NNL nói chung và quản trị NNL ở DN nói riêng.
Quá trình nghiên cứu tổng quan lý luận và thực tiễn quản trị NNL, giúp tác giả có
một cái nhìn khách quan, toàn diện, cơ sở lý luận và thực tiễn, để tìm hiểu, phân tích
nghiên cứu đánh giá thực trạng quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex.

8


1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Xuất phát từ những phân tích nêu trên, có thể khẳng định rằng: Nghiên cứu về
NNL và quản trị NNL của DN là vấn đề không mới, các công trình nghiên cứu đã
đưa ra những nội dung có tính khái quát chung, riêng, những bài học kinh nghiệm, có


dân cư của một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương có khả năng huy động vào quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Theo nghĩa hẹp NNL là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm những người trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động (thực tế họ đang có việc làm hoặc thất nghiệp). Như
ở nước ta, Bộ Luật lao động (2012) quy định độ tuổi lao động là từ 15 tuổi đến 60
tuổi đối với nam và từ 15 tuổi đến 55 tuổi đối với nữ; đối với một số nước quy định
độ tuổi lao động kéo dài tới 62 đối với nam, 58 đối với nữ.
Các quan niệm trên tuy có khác nhau về ngôn từ và cách thể hiện, nhưng nhìn
chung cách hiểu thống nhất về NNL của DN như sau: Nguồn nhân lực của doanh
nghiệp là bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào với những
vị trí, nhiệm vụ nào đó trong doanh nghiệp, mỗi cá nhân đó có sức khỏe, năng lực,
thể lực, trí lực và nhân cách, có vai trò khác nhau được liên kết với nhau nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Đồng thời, có nhiều cách phân loại NNL trong DN như: Theo cơ cấu gồm có viên
chức quản lý và nhân viên; theo thời gian làm việc gồm có lao động hợp đồng ngắn
hạn, thời vụ và dài hạn; theo trình độ gồm có đại học, cao đẳng, trung cấp…
* NNL là sự thống nhất của ba yếu tố cơ bản: Số lượng NNL, chất lượng NNL
và cơ cấu NNL. Những yếu tố này của NNL là cơ sở để phân biệt với các nguồn lực
khác trong DN (như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật
chất…), cụ thể:
- Số lượng NNL: Là tổng số người được doanh nghiệp thuê mướn, được trả
công và được ghi trong danh sách nhân sự của DN.
- Cơ cấu NNL gồm có: Cơ cấu tuổi NNL (được biểu thị bằng số lượng nhân lực
ở những độ tuổi khác nhau) và cơ cấu cấp bậc NNL (bao gồm số lượng NNL được
phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp, đến những người lao động và nhân viên trong
DN; cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của NNL).
- Chất lượng NNL: Là trạng thái nhất định của NNL trong DN, thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bản chất bên trong của NNL, chất lượng NNL
được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn

việc, khả năng chịu áp lực công việc. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và
phát triển trí tuệ, là phương tiện để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn và trở
thành sức mạnh vật chất. Sẽ không có một trí tuệ minh mẫn, dẻo dai trên một cơ thể
ốm yếu. Thể lực của NNL biểu hiện ở: Chiều cao, trọng lượng, tuổi thọ…được hình
thành, duy trì, phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ…, nó phụ
thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, phân phối thu nhập, chính sách xã hội của quốc

11


gia nói chung và chế độ tiền lương, phúc lợi, dịch vụ y tế, chăm sóc sức khỏe của DN
nói riêng.
+ Về trí lực: Là năng lực nhận thức, tư duy sáng tạo, được biểu hiện ở trình độ
học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Là yếu tố
đóng vai trò quan trọng và quyết định chất lượng NNL, mà mọi quốc gia hay DN đều
phải quan tâm đầu tư, phát huy trí tuệ - đó là nguồn lực vô tận, như phát huy tính sáng
tạo, linh hoạt, thích ứng, kỹ năng, nắm bắt thị trường, lựa chọn giải pháp tối ưu trong
sản xuất kinh doanh, áp ụng cải tiến khoa học kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao
động... thu lại lợi nhuận cho DN. Tác giả Avill Toffer trong cuốn sách “Thăng trầm
quyền lực” có viết: “Tiền bạc tiêu mãi rồi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có trí tuệ
của con người thì khi sử dụng không mất đi mà còn lớn lên”.
Trí lực của NNL được đánh giá, xem xét trên hai nội dung: Trình độ văn hóa và
trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động thực hành của người lao động.
Trình độ văn hoá: Là khả năng nhận thức của người lao động về kiền thức
chuyên môn, kiến thức xã hội, được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục
pháp quy, quá trình học tập và tự nghiên cứu, qua các chỉ tiêu như tốt nghiệp phổ
thông cơ sở, phổ thông trung học, trung học chuyên nghiệp, đại học, cao đẳng.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết
để đảm nhận các chức năng chuyên môn, vị trí quan trọng trong hoạt động sản xuất
kinh doanh, đánh giá qua các chỉ tiêu như tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, tỷ lệ lao

thể DN sẽ làm tiết giảm chi phí, nâng cao hiệu quả sản xuất, nắm và làm chủ thị
trường vốn, thị trường tiêu thụ sản phẩm... đem lại lợi nhuận cho DN. Để phát huy
vai trò NNL, cần điều chỉnh về cơ cấu, số lượng NNL phù hợp có tính chiến lược
khoa học và quan trọng nhất phát huy chất lượng NNL - cốt lõi là trí tuệ, năng lực
sáng tạo trong mối quan hệ biện chứng với các yếu tố khác cấu thành chất lượng
NNL.
1.2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị NNL là xoay quanh hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn nhân lực”:
- “Quản trị” là quá trình làm cho những hoạt động thông qua người khác trở lên
hiệu quả nhằm đạt được mục đích đề ra; quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học
và nghệ thuật lãnh đạo. Về mặt khoa học, nhà quản trị là người nắm vững các kiến
thức và kỹ năng quản trị; về mặt nghệ thuật, nhà quản trị là người có năng lực, thông
minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có sự nhanh nhậy khi giải
quyết các vấn đề nảy sinh, dễ hòa nhập, tự tin…
- “Nguồn nhân lực” của DN được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò, công việc khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích, kế hoạch của

13


DN, NNL của DN khác với các nguồn lực khác như nguồn vốn, nhà xưởng, máy móc
trang thiết bị, thị trường tiêu thụ sản phẩm, bởi NNL DN là những cán bộ, nhân viên,
người lao động có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, như triết học phương đông ví
mỗi con người là một tiểu vũ trụ, họ có khả năng hình thành các nhóm, hội, tổ chức, có
khả năng sáng tạo, hoàn thành công việc vượt qua hoặc không đạt những mục tiêu của
DN đề ra và có thể nằm ngoài dự đoán của nhà quản trị DN, hành vi của họ thay đổi
phụ thuộc vào chính bản thân họ hay sự tác động của môi trường xung quanh.
Do đó quản trị NNL là khó khăn, phức tạp, liên quan đến những vấn đề về tâm
lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức, văn hóa, dân tộc, nó là một khoa học đồng thời
là một nghệ thuật (nghệ thuật quản trị con người), mà nghệ thuật không phải ai cũng

việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên
quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh
nghiệp”. Theo French “Quản trị NNL là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên
quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. C.Mác khẳng định “bất
kỳ một lao động xã hội hay một cộng đồng nào được tiến hành quy mô tương đối lớn
cũng đều cần có sự quản lý”.
Nói tóm lại, “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và
hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”. Quản trị NNL là một bộ phận quan
trọng trong quản trị DN, là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi
điều kiện có lợi cho NNL, nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. Nhiệm vụ chủ yếu là đảm
bảo đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và thời điểm
thích hợp để thực hiện mục tiêu của DN.
1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Mục tiêu chung của quản trị NNL trong DN là nhằm cung cấp cho DN về số
lượng và chất lượng NNL đảm bảo theo yêu cầu, mục tiêu của DN, trong đó đòi hỏi
phải làm tốt công tác dự báo và lập kế hoạch về NNL, đạt được các mục tiêu như: Đủ
người và đúng người (tức là đảm bảo về số lượng đủ và chất lượng mà từng vị trí
trong dây truyền sản xuất kinh doanh cần đến để vận hành thông suốt); đúng chỗ (là
sắp xếp phù hợp, không để nơi bố trí thừa, nơi bố trí thiếu nhân sự, phù hợp với trình
độ đào tạo, năng lực của từng cá nhân, bộ phận); đúng lúc và chi phí hợp lý (nhu cầu
NNL của DN trong từng thời kỳ sản xuất, kinh doanh, dịch vụ là khác nhau, phải có
dự báo, tính toán bố trí nhân sự đúng lúc, có tính kế thừa, có nguồn dự phòng, nơi
khai thác, huy động...), nhằm thực hiện công tác đem lại lợi ích cho cả DN và cá
nhân người lao động.

15