ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------*****---------

CHU BÁ TOÀN

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG
SỞ TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
----------*****---------

CHU BÁ TOÀN

PHÁT TRIỂN VĂN HÓA CÔNG
SỞ TẠI CỤC HẢI QUAN TỈNH LẠNG SƠN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI


2.4.1. Vị trí, chức năng. ............................................................................ 64
2.4.2. Nhiệm vụ và quyền hạn.................................................................. 64
2.5. Đánh giá tình hình phát triển văn hóa công sở tại Cục Hải quan tỉnh
Lạng Sơn. ..................................................................................................... 66
Chƣơng 3: CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ CHỦ YẾU NHẰM PHÁT
TRIỂN VĂN HÓA CÔNG SỞ TẠI CỤC HẢI QUAN LẠNG SƠN ............ 70
3.1. Những quan điểm cơ bản khi xây dựng và thực hiện văn hóa công sở
tại Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn. ................................................................. 70
3.2. Định hƣớng giải pháp phát triển văn hóa công sở tại Cục Hải quan tỉnh
Lạng Sơn ...................................................................................................... 72
3.3. Mô hình phát triển văn hóa công sở tại Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn. 73
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 77
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 78

ii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế, nền kinh tế Việt Nam cũng đã
và đang từng bƣớc hội nhập nền kinh tế thế giới. Sự cạnh tranh đang diễn ra
trên tất cả các lĩnh vực và ngày càng trở nên gay gắt, đòi hỏi mọi loại hình,
thiết chế, tổ chức phải cấu trúc lại mình để thích nghi và phát triển, dựa trên
cơ sở phát huy nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các ngồn lực ngoại
sinh. Lý luận và thực tiễn cho thấy, văn hóa là một nguồn nội sinh có thể tạo
nên sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức khi tổ chức đó biết
khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của mình. Mặt khác,
các tổ chức ngày càng nhận thức rõ về vai trò của văn hóa trong tổ chức quản
lý hoạt động. Với những lý do trên, các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà
nƣớc cần phải nhận thức rõ vai trò quan trọng của việc xây dựng văn hóa

nhờ phát huy nguồn nội lực và tìm kiếm dung nạp các nguồn lực ngoại sinh.
Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn là một cơ quan hành chính sự nghiệp là cơ quan
chuyên môn giúp Tổng Cục Hải quan thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc
về Hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về Hải quan, các quy định khác của
pháp luật có liên quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn
theo quy định của pháp luật.
Bởi vậy, vấn đề xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa
công sở đối với Cục Hải quan tỉnh Lạng sơn là hết sức quan trọng. Trên cơ sở
phân tích các khái niệm và các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức, văn hóa
trong cơ quan công sở hành chính, tôi khái quát các đặc trƣng cơ bản của Cục
Hải quan tỉnh Lạng Sơn để đƣa ra những vấn đề cần quan tâm và mô hình cần
tham khảo cho quá trình phát triển nền văn hóa của Cục Hải quan tỉnh Lạng
Sơn, thực hiện luận văn Thạc sĩ với đề tài: “Phát triển văn hóa công sở tại
Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn”

2


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
Luận văn dựa trên mục đích:
- Thứ nhất: Trên cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức đã đƣợc lĩnh hội
trong khóa học cùng với thực tế của Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn, luận văn
thực hiện phân tích và đƣa ra các đánh giá chủ quan về tình hình xây dựng và
phát triển văn hóa hoạt động của Cục.
- Thứ hai: Với kinh nghiệm bản thân đồng thời thông qua nghiên cứu,
tham khảo các bài viết, bài phân tích của các chuyên gia về văn hóa tổ chức.
Luận văn mạnh dạn đƣa ra quan điểm riêng của học viên về việc xây dựng,
phát triển văn hóa công sở tại Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn và đề xuất một số
kiến nghị nhằm giúp cho việc xây dựng và phát triển văn hóa công sở tại Cục
Hải quan Lạng Sơn đƣợc thiết thực hơn.

vực khác.
6. Những đóng góp của luận văn.
Do lần đầu nghiên cứu mô hình luận văn định hƣớng thực hành còn
nhiều mới mẻ, trong khi năng lực, thời gian và tài liệu nghiên cứu có hạn nên
luận văn này sẽ còn nhiều những hạn chế, sai sót..Tuy nhiên, luận văn này
cũng mong đóng góp một phần nhỏ bé trong việc xây dựng, củng cố và phát
triển văn hóa tại Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn.
7. Bố cục của luận văn.
Luận văn chia làm 3 chƣơng chính với nội dung chủ yếu sau:
Chƣơng 1: Khung khổ lý luận về văn hóa công sở.
Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa công sở hành chính tại Cục Hải quan
tỉnh Lạng Sơn.
Chƣơng 3: Các đề xuất và kiến nghị chủ yếu nhằm phát triển văn hóa
công sở tại Cục Hải quan tỉnh Lạng Sơn.

4


Chƣơng 1
KHUNG KHỔ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA CÔNG SỞ
1.1. Văn hóa tổ chức.
1.1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức.
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa đƣợc chủ thể (tổ chức)
chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên
bản sắc riêng của một tổ chức
Văn hóa của tổ chức đƣợc xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một
tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những nền
tảng văn hóa, lối sống nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau
trong một tổ chức, có khuynh hƣớng hiển thị văn hóa tổ chức theo cùng một
cách hoặc ít nhất có cùng mẫu số chung.

phân biệt với cái sai, cái không đƣợc phép làm, hành vi cần lên án, loại bỏ…
- Thiện: Quan niệm về cái tốt, thiện, những chuẩn mực đạo đức, quy
phạm hƣớng dẫn cho những hành vi, hành động phù hợp. Đồng thời, nó nhận
diện đƣợc cái ác, cái xấu, trái với lƣơng tâm của tổ chức; cái cần bị lên án,
loại bỏ, phòng tránh.
- Mỹ: Quan niệm về cái đẹp, sự hoàn thiện, cái cao cả, anh hùng… mà
mọi thành viên trong tổ chức cần vƣơn tới, duy trì và bảo vệ.
1.1.3. Các đặc tính cơ bản về văn hóa của một tổ chức.
- Sự tự quản của các cá nhân trong tổ chức ( trách nhiệm, tính độc lập,
ứng xử, phong cách làm việc…)
- Các cơ chế của tổ chức đó ( các quy tắc, quy chế, điều lệ …riêng)
- Sự hỗ trợ của các nhà quản lý với nhân viên.
- Tinh thần đoàn kết và thể hiện tinh thần đồng đội trong tổ chức.
6


- Sự xem xét, khen thƣởng, cách khen thƣởng và những căn cứ, cơ sở
của nó.
- Xung đột, sức chịu đựng và cách giải quyết những xung đột.
- Các rủi ro có thể có và sự chịu đựng rủi ro có thể có.
1.1.4. Vai trò của văn hóa đối với việc quản lý và phát triển của tổ chức.
- Văn hóa tổ chức tạo ra sự thống nhất, đồng tâm của mọi thành viên
trong tổ chức bằng một hệ thống các giá trị - chuẩn mực chung, từ đó tạo nên
một nguồn lực nội sinh chung của tổ chức.
Tổ chức là sự tập hợp của nhiều cá nhân với những nhân cách khác
nhau. Tính thống nhất của tổ chức chỉ có đƣợc khi mọi thành viên của nó đều
tự giác chấp nhận một bảng thang bậc và giá trị chung. Nhờ vậy, lãnh đạo tổ
chức có thể tạo ra một lực cộng hƣởng và động lực chung bằng các hợp lực từ
các cá nhân, bộ phận, đơn vị khác nhau. Đồng thời, với chức năng định hƣớng
hoạt động một cách tự giác và rộng khắp, văn hóa tổ chức có thể khiến các

Tuy nhiên, văn hóa tổ chức cũng có thể trở thành một lực cản đối với
những mong muốn thay đổi để thúc đẩy hiệu quả của tổ chức. Điều này xuất
phát từ tính trễ của văn hóa trong quá trình phát triển.
Mỗi một tổ chức bao giờ cũng có một giới hạn về mặt không gian, thể
chế và mục tiêu quản trị nhất định. Trong khi đó văn hóa là sáng tạo và mang
tính cá thể hóa cao. Khi nói đến văn hóa là nói đến cái giá trị, chuẩn mực và
biểu tƣợng của một cộng đồng ngƣời hình thành từ dƣới lên, từ tự thân mang
tính tự giác, tự nguyện; còn văn hóa tổ chức lại đƣợc định ra có tính khuôn
mẫu mang tính định thể. Đây là một mâu thuẫn không dễ giải quyết, đặc biệt
trong bối cảnh hiện nay của Việt Nam khi môi trƣờng hoạt động chƣa thực sự
tạo nên cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm cao cho các tổ chức và bản thân
các tổ chức chƣa ý thức về vai trò của xây dựng văn hóa tổ chức mà đặc biệt
là đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm xã hội.

8


1.2. Khái niệm, các yếu tố cấu thành văn hóa một tổ chức hành chính.
1.2.1. Khái niệm văn hóa công sở.
Văn hóa công sở là gì? Văn hóa nơi công sở, nói một cách khái quát là
một loạt hành vi và quy ƣớc mà con ngƣời dựa vào đó để điều khiển các mối
quan hệ tƣơng tác của mình với những ngƣời khác. Văn hóa công sở còn là
một hệ thống đƣợc hình thành trong quá trình hoạt động của công sở, tạo nên
niềm tin giá trị về thái độ của cán bộ làm việc trong công sở ảnh hƣởng đến
cách làm việc trong công sở và hiệu quả làm việc của nó. Văn hóa công sở là
tổng hòa những giá trị hữu hình và vô hình bao gồm trình độ nhận thức
phƣơng pháp tổ chức, quản lý, môi trƣờng cảnh quan, phƣơng tiện làm việc
đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng xử của cán bộ công chức
nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng pháp luật và
hiệu quả cao

(3) Những quan niệm chung.
1.2.2.1. Những quá trình và cấu trúc hữu hình.
Đó là những cái có thể nhìn thấy, dễ cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ
chức hành chính. Là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa hành chính.
Những yếu tố này có thể đƣợc phân chia nhƣ sau:
- Phong cách thiết kế kiến trúc xây dựng, nội - ngoại thất, trang thiết bị
làm việc, các vật dụng, biểu trƣng.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành hoạt động.
- Những thực thể vô hình nhƣ: Triết lý, nguyên tắc, phƣơng pháp,
phƣơng châm giải quyết vấn đề; hệ thống thủ tục quy định…
- Các chuẩn mực hành vi: Nghi thức hoạt động sinh hoạt tập thể, cách
thức tổ chức các hội nghị, ngày lễ, các hoạt động văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ..
- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, chức danh.

10


- Các hình thức xử dụng ngôn ngữ nhƣ: các băng rôn, khẩu hiệu, ngôn
ngữ xƣng hô, giao tiếp giữa lãnh đạo với nhân viên, cấp trên với cấp dƣới…
các bài hát truyền thống..
- Các hình thức giao tiếp và ứng xử với bên ngoài.
1.2.2.2. Về hệ thống giá trị được tuyên bố.
Hệ thống giá trị tuyên bố bao gồm: các chiến lƣợc, mục tiêu, triết lý,
giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định…
Hệ thống giá trị tuyên bố là nền tảng, kim chỉ nam cho hoạt động của
một tổ chức hành chính; chúng đƣợc công bố rộng rãi. Những giá trị này có
tính hữu hình vì ngƣời ta có thể dễ nhận biết và diễn đạt chúng một các rõ
ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng hƣớng dẫn, định hƣớng và là tài
liệu đầu tiên diễn tả về một tổ chức hành chính.
1.2.2.3. Những quan niệm chung (niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm

của văn hóa hiện đang tồn tại trong tổ chức và giúp hình dung đƣợc văn hóa
mà tổ chức sẽ hƣớng tới để họ thích nghi đƣợc với những thay đổi, phát triển.
Muốn vậy, lãnh đạo tổ chức cũng phải hiểu đƣợc cấu trúc để hình thành
nên văn hóa tổ chức gồm những bộ phận nào, quan hệ giữa các bộ phận ra sao
và các bộ phận này có vai trò nhƣ thế nào? Có thể hình dung cấu trúc này nhƣ
kết cấu của tòa nhà. Đơn giản nhất, nó phải gồm 4 nhóm yếu tố:
- Nhóm yếu tố giá trị.
- Nhóm yếu tố chuẩn mực.
- Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của tổ chức.
- Nhóm yếu tố hữu hình.
Nhóm yếu tố giá trị.
Có thể ví nhƣ lõi trong cùng của cây gỗ đƣợc cƣa ngang. Phải trồng
cây gỗ nhiều năm mới có đƣợc lõi gỗ và nó là phần rắn nhất trong cây gỗ. Giá
trị văn hóa của một tổ chức cũng nhƣ vậy. Tạo dựng đƣợc giá trị phải mất
12


nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định đƣợc sự xác lập của nó thông qua việc
thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn
mực và yếu tố hữu hình. Điều này cho thấy, giá trị khi đã đƣợc xác lập muốn
xóa bỏ nó cũng không dễ trong ngày một ngày hai, nhƣng giá trị cũng có thể
bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện.
Nhƣ vậy, cái quan trọng nhất khi nhìn tổ chức ở góc độ văn hóa là các
giá trị văn hóa nào đã đƣợc tổ chức đề xƣớng, quán triệt hay tuân thủ.
Đây không chỉ là câu khẩu hiệu treo trên tƣờng, hoặc bài phát biểu của
Giám đốc tổ chức mà chúng ta phải tìm thấy sự hiển diện của các giá trị này
qua nhiều nhóm yếu tố văn hóa khác nhau.Ví dụ, một tổ chức đề cao sự tận
tụy với khách hàng là một trong những giá trị mà họ theo đuổi, thì ngƣời ta
phải thấy giá trị này đƣợc tôn vinh qua phiếu đánh giá của khách hàng về
nhân viên, giá trị này cũng phải đƣợc chuyển tải trong tuyển dụng nhân viên.

có chấp nhận rủi ro hay nó giữ ở mức an toàn nhất? Thái độ thân thiện hay thù
ghét giữa các thành thành viên, xung đột trong tổ chức có đƣợc giải quyết hay
lờ đi? Yếu tố phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực
của ngƣời quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức phong cách
quản lý đƣợc thể hiện theo nhiều cách khác nhau nhƣ: độc đoán, dân chủ,
cứng nhắc hay mềm dẻo…
Nhóm yếu tố hữu hình.
Nhóm này đƣợc ví là vòng ngoài cùng của cây gỗ. Các yếu tố của
nhóm này dễ nhìn thấy. Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách
kiến trúc trụ sở của tổ chức, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi nhƣ thế nào,
ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp…
Nếu tổ chức đƣa ra tuyên bố về giá trị mà tổ chức đề cao là sự hợp tác,
chia sẻ. Nhƣng kiến trúc trụ sở lại toát lên sự đề cao quyền uy, không gian
làm việc bị xẻ nhỏ, đóng kín, nhà để xe thì lộn xộn, tùy tiện.. Sự hiện diện
nhƣ vậy của các yếu tố hữu hình cho thấy rõ ràng các giá trị mà lãnh đạo tổ

14


chức muốn đề cao chƣa đƣợc các thành viên chia xẻ, áp dụng hoặc nó chƣa
đƣợc lãnh đạo và cấp quản lý chung gian chuyển tải vào các hoạt động của tổ
chức. Ngƣợc lại, trong điều kiện môi trƣờng bên ngoài thay đổi, thì nhóm yếu
tố vòng ngoài cùng này sẽ chịu tác động trƣớc hết và nó dễ thay đổi hơn các
nhóm ở vòng trong. Khi các nhóm ở các vòng bên ngoài so với lõi trong cùng
thay đổi trong một thời gian dài, đến lúc nào đó sẽ làm suy thoái giá trị đƣợc
ví nhƣ lõi trong cùng của thớ gỗ. Đến lúc đó thì văn hóa của tổ chức đã thay
đổi một cách tự phát. Sự thay đổi này có thể phù hợp hoặc cản trở mục tiêu,
nhiệm vụ của tổ chức.
Áp dụng cấu trúc văn hóa vừa nêu trên vào các tổ chức sẽ thấy không
có tổ chức nào lại không có văn hoá tổ chức của mình. Song điều khiến ta

hệ giá trị (triết lý kinh doanh và giá trị cốt lõi); các chuẩn mực hành vi và các
biểu trƣng nhận dạng của tổ chức. Văn hóa tổ chức là “ linh hồn” của tổ chức,
trong giai đoạn này, “linh hồn ấy mới dần hiện rõ”. Chính nó giúp tổ chức dễ
dàng đƣợc nhận biết bằng những khác biệt của mình. Việc thuê một số đối tác
vào tƣ vấn chỉ là phƣơng tiện để những yếu tố của văn hóa tổ chức hình thành,
chứ không thể quyết định các yếu tố đó sẽ nhƣ thế nào.
- Triển khai xây dựng: Giai đoạn này, văn hóa doanh nghiệp cần đƣợc
tiến hành từng bƣớc nhƣng đồng bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan
điểm, hệ giá trị cho đến việc thực hiện các chuẩn mực hành vi phải đƣợc tổ
chức một cách khéo léo. Tổ chức có thể tổ chức các phong trào, phƣơng thức
tôn vinh hành vi văn hóa, góp phần xây dựng văn hóa theo đúng định hƣớng ở
bƣớc hai. Giai đoạn này, tổ chức phải đối mặt với một số thay đổi, bƣớc đầu
có thể ban hành quy chế để bắt buộc thực hiện. Sau một thời gian, từ vị thế
bắt buộc, nhân viên sẽ thực hiện một cách tự nguyện. Đây chính là dấu hiệu
của thành công. Song song với việc điều chỉnh những yếu tố vô hình, tổ chức
cần tiến hành thay đổi những yếu tố hữu hình nhƣ kiến trúc, màu sắc, nội thất

16


văn phòng, nghi thức.. sao cho phù hợp với văn hóa của mình. Kết quả của
giai đoạn này sẽ dần hình thành những đặc trƣng văn hóa của tổ chức, giúp
các thành viên nhận biết các giá trị văn hóa của tổ chức mình.
- Ổn định và phát triển văn hóa: Bất cứ một yếu tố văn hóa nào hình
thành xong, tổ chức phải bắt tay ngay vào việc duy trì, cập nhật để nó không
bị lạc hậu và mai một. Lãnh đạo là ngƣời quyết định văn hóa tổ chức nhƣng
nó “sống” đƣợc hay không là nhờ sức mạnh của mọi thành viên. Các hoạt
động văn hóa lúc này sẽ phát huy tác dụng tích cực nhƣ là công cụ trong việc
quản lý điều hành công ty. Tổ chức cần thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động
tuyên truyền nội bộ, quảng bá ra bên ngoài, tôn vinh những cá nhân tập thể,

- Ngày 14 tháng 12 năm 1954 Bộ trƣởng Bộ Công thƣơng Phan Anh ký
Nghị định số 136 – BCT/KB/NĐ thành lập Sở Hải quan thay thế cơ quan thuế
XNK thuộc Bộ Công thƣơng.
- Ngày 17 tháng 12 năm 1962 để thực hiện Điều lệ Hải quan (Ban hành
ngày 27/02/1960). Thứ trƣởng Bộ ngoại thƣơng Lý Ban ký Quyết định số
490/BNT/QĐ – TCCB đổi tên Sở Hải quan thành Cục Hải quan. Lúc này Cục
Hải quan trực thuộc Bộ Ngoại thƣơng.

18


- Ngày 25 tháng 04 năm 1984 thực hiện Nghị quyết số 68/HĐBT của
Hội đồng Bộ trƣởng đẩy mạnh công tác chống buôn lậu và thành lập Tổng
cục Hải quan và Nghị quyết số 547/NQ - HĐNN ngày 30 tháng 08 năm 1984,
Hội đồng Nhà nƣớc phê chuẩn thành lập Tổng cục Hải quan và ngày 20 tháng
10 năm 1984, Phó chủ tịch Hội đồng Bộ trƣởng Tố Hữu ký Nghị định số
139/HĐBT quy định nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức của Tổng cục Hải quan.
Tổng cục Hải quan trực thuộc Chính phủ.
- Ngày 04 tháng 9 năm 2002 theo Quyết định số 113/2002/QĐ - TTg
của Thủ tƣớng Chính phủ, Tổng cục Hải quan trực thuộc Bộ Tài chính.
2.2. Lịch sử hình thành và phát triển ngành Hải quan tỉnh Lạng Sơn.
THỜI KỲ 1952 - 1964
Sau ngày đất nƣớc giành độc lập, nhân dân ta lại phải bƣớc vào cuộc
kháng chiến chống thực dân pháp quay trở lại xâm lƣợc. Thuế quan và thuế gián
thu trở thành công cụ trong mặt trận bao vây, phong tỏa kinh tế địch. Sau chiến
thắng Cao - Bắc - Lạng, ta mở rộng biên giới phía Bắc và mở rộng vùng giải
phóng. Lúc này Sở thuế quan và thuế gián thu đƣợc đổi thành Ngành thuế xuất
nhập khẩu. Nhằm quản lý tốt nguồn hàng và thu thuế xuất nhập khẩu hàng hóa ở
biên giới Việt Trung ngày 1/05/1952, Phó thủ tƣớng Phạm Văn Đồng đã ký ban
hành điều lệ tạm thời số 167-TTg về hàng hóa xuất nhập khẩu và biểu thế nhập

Lạng Sơn đảm nhiệm làm thủ tục Hải quan, kiểm tra hàng hóa bƣu phẩm, bƣu
kiện từ nƣớc ngoài gửi về theo đƣờng bƣu điện. Chiến tranh phá hoại bằng
không quân của đế quốc Mỹ ngày càng mở rộng và ác liệt hơn. Trong thời kỳ
này, Lạng Sơn trở thành điểm giải tỏa hàng hóa sôi động nhất của cả nƣớc,
phƣơng châm công tác của Hải quan lúc này là “đón hàng xuất, theo hàng
nhập” nhiệm vụ lúc này là làm thủ tục Hải quan nhanh chóng, chú trọng nhiều
đến nhiệm vụ phát hiện và ngăn ngừa tổn thất hàng hóa XNK. Không có
chính sách thu thuế hàng hóa XNK mậu dịch. Với nỗ lực của mình, Hải quan

20


Lạng Sơn hoàn thành thủ tục XNK nhanh chóng cho hàng vạn lƣợt phƣơng
tiện XNC và hàng triệu tấn hàng hóa và hàng triệu lƣợt khách qua cửa khẩu
phục vụ tích cực cho sản xuất và chiến đấu của nhân dân ta.
Năm 1976 - 1978 tỉnh Cao Bằng, Lạng Sơn hợp nhất thành tỉnh Cao
Lạng nên cơ quan Hải quan lúc này đƣợc gọi là Chi cục hải quan Cao Lạng.
Trụ sở đóng tại thị xã Cao Bằng, việc hợp nhất chỉ liên quan đến tổ chức Hải
quan tỉnh, còn các cửa khẩu, các Đội Kiểm soát không có gì thay đổi.
Hòa chung với khí thế của chiến thắng lịch sử ngày 30/04/1975, Hải
quan Lạng Sơn cùng Hải quan cả nƣớc tích cực thực hiện nhiệm vụ: Đẩy
mạnh giáo dục chính trị, đào tạo cán bộ, chấn chỉnh các mặt nghiệp vụ, đơn
giản thủ tục giấy tờ, rèn luyện cách làm việc mới, phấn đấu đơn vị vững mạnh
về tổ chức, chặt chẽ về luật lệ, thông thạo về nghiệp vụ để có đủ khả năng
phục vụ tốt cho hoạt động xuất nhập khẩu, đấu tranh chống buôn lậu góp phần
tích cực bảo vệ kinh tế đối ngoại, giữ gìn an ninh trật tự an toàn xã hội.
THỜI KỲ 1979 - 1985
Tháng 2/1979 nổ ra cuộc chiến tranh trên toàn tuyến biên giới phía Bắc,
các cửa khẩu đƣơng nhiên bị đóng cửa. Toàn bộ lực lƣợng Hải quan thu về
một mối lập thành một Đội Kiểm soát Hải quan lƣu động đƣợc Ủy ban nhân