BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÂM TẤN KHẢI

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN, ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

LÂM TẤN KHẢI

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN, ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(Thạc sĩ điều hành cao cấp)
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
PGS. TS. TRẦN KIM DUNG

Phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3

5. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................3
6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..........................................................................4
7. Bố cục của đề tài ....................................................................................................4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ................ 5
1.1. Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................5
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ..................................................... 5
1.1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................. 6
1.1.3. Các thành phần của thỏa mãn trong công việc .................................... 10
1.1.4. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc với các yếu tố cá nhân ........ 13
1.2. Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài ....................................................14
1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................16
1.3.1. Đặc điểm công việc ............................................................................ 16
1.3.2. Đào tạo và thăng tiến .......................................................................... 16
1.3.3. Sự hỗ trợ từ cấp trên ........................................................................... 17
1.3.4. Đồng nghiệp ....................................................................................... 17
1.3.5. Điều kiện làm việc .............................................................................. 18
1.3.6. Thu nhập............................................................................................. 18


1.3.7. Phúc lợi .............................................................................................. 19
1.4. Tóm tắt chương 1 ...............................................................................................20
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 21
2.1. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................21
2.1.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 21
2.1.2. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 22
2.1.3. Nghiên cứu định tính .......................................................................... 22
2.1.4. Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc ................ 23
2.1.5. Thang đo “Sự thỏa mãn trong công việc”............................................ 26

4.2. Mục tiêu của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa ....................56
4.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................... 56
4.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................... 57
4.3. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV văn phòng
HĐND, UBND Thành phố Biên Hòa .....................................................................57
4.3.1. Giải pháp về thu nhập ......................................................................... 57
4.3.2. Giải pháp về phúc lợi .......................................................................... 58
4.3.3. Giải pháp về môi trường làm việc ....................................................... 59
4.3.4. Giải pháp về đặc điểm công việc ........................................................ 60
4.3.5. Giải pháp về chính sách đào tạo thăng tiến ......................................... 61
4.3.6. Giải pháp về đồng nghiệp ................................................................... 62
4.3.7. Giải pháp về sự hỗ trợ của cấp trên ..................................................... 63
4.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
PHỤ LỤC 2: NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
PHỤ LỤC 3: KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S
ANPHA
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU KHẢO SÁT


CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBNV

Cán bộ, nhân viên

HĐND

Hội đồng nhân dân


Bảng 3.4: Cơ cấu về tuổi ...........................................................................................34
Bảng 3.5: Cơ cấu về trình độ.....................................................................................35
Bảng 3.6: Cơ cấu về vị trí công tác ...........................................................................35
Bảng 3.7: Cơ cấu về thu nhập ...................................................................................36
Bảng 3.8: Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác của CBNV .......................................36
Bảng 3.9: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn chung .................................................37
Bảng 3.10: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Đặc điểm công việc” ..................38
Bảng 3.11: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” ................39
Bảng 3.12: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Sự hỗ trợ của cấp trên” ...............41
Bảng 3.13: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Đồng nghiệp”..............................42
Bảng 3.14: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Môi trường làm việc” .................43
Bảng 3.15: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Thu nhập” ...................................44
Bảng 3.16: So sánh thu nhập của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên
Hòa với các lĩnh vực khác .........................................................................................45
Bảng 3.17: Mức độ thỏa mãn theo nhóm yếu tố “Phúc lợi” .....................................45
Bảng 3.18: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố giới tính ........46


Bảng 3.19: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố giới tính .47
Bảng 3.20: Thống kê mô tả mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố chức vụ .........47
Bảng 3.21: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố chức vụ ..48
Bảng 3.22: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố độ tuổi....49
Bảng 3.23: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố trình độ
chuyên môn ...............................................................................................................51
Bảng 3.24: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố thu nhập .53
Bảng 4.1: Phân công thực hiện cải thiện yếu tố “Đặc điểm công việc” ...................61

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ...............................................................7
Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer ...........................................................................8

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên, làm thế nào để
người lao động thỏa mãn và giảm cảm giác nhàm chán với công việc, làm thế nào
để dù một nhân viên có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên nhiệt tình
hăng hái. Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở.
Đã có nhiều nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn trong công việc ảnh hưởng lớn
đến hành vi và thái độ làm việc của người lao động. Mỗi quốc gia, mỗi địa phương,
mỗi tổ chức khác nhau, nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân viên cũng khác nhau.
Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu khám phá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn của người lao động trong công việc như: nghiên cứu của Trần Kim
Dung (2005), nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009).... Các nghiên cứu trước đây


2

đều cho thấy mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với sự thỏa mãn các
thành phần công việc. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn có rất ít nghiên cứu về sự thỏa
mãn công việc của nhân viên tại các cơ quan nhà nước.
Văn phòng Hội đồng nhân dân (HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố
Biên Hòa là cơ quan quản lý nhà nước, có chức năng tham mưu tổng hợp cho
HĐND, UBND thành phố Biên Hòa trong công tác về chỉ đạo, điều hành về chính
trị, kinh tế, xã hội. Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao thì mỗi
Phòng/ban và từng cán bộ, nhân viên (CBNV) của Văn phòng HĐND, UBND thành
phố Biên Hòa phải luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ thì CBNV trước tiên phải tìm thấy niềm vui,
thích thú với công việc, hăng say trong công việc. Nói cách khác là làm cho
CBCNV thỏa mãn với công việc, từ đó, giúp nhân viên đạt được hiệu quả cao trong
công việc, giúp cho tổ chức ngày càng phát triển hơn trở nên cấp thiết. Tuy nhiên
trong thời gian qua với áp lực công việc nhiều, yêu cầu chính trị cao, nhận thấy một
vài bộ phận chất lượng phục vụ còn thấp, một số cán bộ công chức cho rằng thu
nhập chưa cao, nhưng một số người vẫn thích vào làm việc, tiêu cực thì khó kiểm

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của CBNV.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: chỉ thực hiện ở tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên
Hòa, tỉnh Đồng Nai.
Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được giới hạn trong
khoảng thời gian từ năm 2011 đến hết năm 2015. Số liệu sơ cấp được thu thập trong
thời gian từ tháng 07/2016 đến tháng 09/2016.

5.

Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp

nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận
nhóm tập trung và phỏng vấn sâu CBNV. Thảo luận gồm tập trung gồm 5 CBNV
gồm 1 Phó Chủ tịch, 4 Trưởng phó phòng đang làm việc tại Văn phòng HĐND,
UBND thành phố Biên Hòa nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo các yếu tố ảnh
hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên. Phỏng vấn sâu đối với CBNV với
mục đích làm rõ thêm các thông tin đã thu thập được và lý giải nguyên nhân mức độ
thỏa mãn công việc chung.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu
hỏi; thu thập dữ liệu, sàng lọc dữ liệu, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha. Từ đó, xác định mức độ thỏa mãn công việc của CBNV và sự
khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc giữa các CBNV có các đặc điểm cá



việc. Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn đối với công việc theo các đặc điểm
cá nhân của CBNV (tuổi, giới tính, vị trí công tác, thu nhập).
Chương 3: Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV Văn
phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa. Trên cơ sở các mục tiên ngắn hạn, dài
hạn của tổ chức và kết quả nghiên cứu, chương này đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành
phố Biên Hòa; Đánh giá tính khả thi, điều kiện áp dụng các giải pháp. Đồng thời chỉ
ra những hạn chế của đề tài.


5

Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC
1.1. Cơ sở lý thuyết
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình
nghiên cứu về sự thỏa mãn và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao
động tại nơi làm việc. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường trên cả hai
khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành
phần trong công việc.
1.1.1.1. Thỏa mãn chung trong công việc
Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì sự thỏa mãn là việc đáp
ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó, vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc
là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Từ
điển bách khoa toàn thư wikipedia.com cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự thỏa
mãn của một cá nhân đối với công việc của người đó.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn trong công việc là việc người ta thấy thích
công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Theo Ellickson và
Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn trong công việc được định nghĩa là mức độ
của nhân viên yêu thích công việc của họ. Đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của

trong công việc.
1.1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Nói đến sự thỏa mãn, người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow (1943). Nhu cầu của con người được Maslow chia làm năm cấp bậc tăng
dần: (1) sinh học, (2) an toàn, (3) xã hội, (4) tự trọng và (5) tự khẳng định. Sau khi
một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất
hiện (hình 2.1). Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân
viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình
bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.


7

Hình 1.1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow
Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior, 7th Edition
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng
trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ
mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều
được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh
lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và
phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện
ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp
cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
1.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Nhìn chung, lý thuyết ERG của Alderfer (1969) ở hình 2.2 giống như thuyết
nhu cầu cấp bậc của Maslow. Tuy nhiên, có một số khác biệt giữa lý thuyết ERG
của Alderfer (1969) và lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) như sau:
Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn
tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển;

nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự


9

công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến
và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang
lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa
mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương
bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá
nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có
sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005).
Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng
chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và
nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: www.valuebasedmanagement.net
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân
tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không
mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy
rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn
trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được
tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công
việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của
nhân viên.
1.1.2.4. Thuyết công bằng của Adam (1963)
Adams (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng
cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ


nhân viên và hiệu suất công việc, sự thỏa mãn gồm có các thành phần: những ảnh
hưởng tâm lý của nội dung công việc, sự kết hợp của việc làm với nhu cầu cá nhân,


11

khen thưởng, hiệu quả thẩm định và đánh giá tiền lương, nhu cầu người lao động,
môi trường làm việc, tổ chức.
Theo Trần Kim Dung (2005, 2007) các yếu tố thỏa mãn với công việc được
điều chỉnh từ thang đo (Job Descriptive Index - JDI) của Smith và cộng sự (1969),
gồm có: đặc điểm công việc, lương/thu nhập, sự hỗ trợ từ cấp trên, quan hệ với
đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, môi trường làm việc.
Ngoài ra một số thành phần của thang đo cũng được một số tác giả khác ở Việt
Nam sử dụng để nghiên cứu trong các doanh nghiệp như: Vũ Khắc Đạt (2009) đo
lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam
Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát
triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo.
Trần Đức Duy (2009) khi khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Công ty
Scavi đã sử dụng thang đo gồm 3 yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh
đạo. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao
động tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo
gồm 6 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo,
đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến.
Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động
trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8, Thành phố Hồ Chí Minh gồm các thành
phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên - cấp dưới, lương & thu nhập, đồng
nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến.
Như vậy trên cơ sở các thành phần trong công việc của JDI, các tác giả đã điều
chỉnh, bổ sung thêm một số thành phần khác liên quan đến công việc khi nghiên
cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu


Đạt

Bình

Duy

Facts

erhon (1996) (2002) (2005) (2009) (2009) (2009)

Đánh giá công việc

(1946)
X

(1993)

Bản chất công việc

X

x

x

Đào tạo, thăng tiến

X


x

x

x

x

X

x

x

x

x

x

x

x

x

X

x


Bình

Duy

thang đo

Facts

erhon (1996) (2002) (2005) (2009) (2009) (2009)

Môi trường làm việc

(1946)

(1993)

An toàn

X

Giám sát

x
x

Kỷ luật

X

Sự đồng cảm cá nhân


quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân
viên văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines kết luận: chức vụ, thâm niên
và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa
mãn đối với công việc.
Một kết quả khác là nghiên cứu của Châu văn Toàn (2009) khi đo lường sự
thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Tp.HCM cho thấy lao động có
thời gian công tác từ 3 năm trở lên có sự thỏa mãn thấp hơn so với những nhân viên
có thời gian công tác ngắn hơn.
Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên
trong ngành dịch vụ Viễn thông tại Việt Nam cho thấy nhân viên càng lớn tuổi càng
kém thỏa mãn, đồng thời cũng có sự khác biệt khi so sánh theo độ tuổi và giới tính.
Còn nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009) khi nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến công việc của nhân viên ngành cao su - trường hợp các công ty cao su tại tỉnh
Đăk Lăk, kết quả phân tích sự khác biệt của các biến định tính đến sự thoả mãn của
cán bộ công nhân viên ngành cao su cũng cho kết quả: đối với nhóm chức danh thì
có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên quản lý và nhân viên nghiệp vụ, kết quả phân
tích cho thấy chức danh thấp thì sự thoả mãn cũng giảm. Đối với nhóm trình độ thì
kết quả phân tích thấy không có sự khác biệt, tuy nhiên theo bảng mô tả điểm trung
bình thì nhóm trình độ càng cao, thoả mãn càng thấp.
Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân sẽ
giúp cho tổ chức có được cơ sở khoa học trong việc bố trí, sử dụng cũng như những
chính sách đãi ngộ hợp lý. Kết quả của các nghiên cứu trên cho thấy một số yếu tố
cá nhân không chỉ ảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn công việc của người lao
động mà còn thể hiện sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt
không nhỏ về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động.

1.2. Các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài
Nghiên cứu của Andrew (2002) đã xác định được các yếu tố nâng cao mức độ
thỏa mãn trong công việc gồm: An toàn trong công việc; Điều kiện làm việc; Thu

với công việc đến kết quả làm việc của họ trong điều kiện các nguồn lực có giới
hạn. Kết quả của nghiên cứu cho thấy trong 7 nhân tố của sự thỏa mãn công việc,
chỉ có nhân tố ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến kết quả thực hiện
công việc của nhân viên là phúc lợi của công ty, môi trường làm việc - đồng


16

nghiệp, cơ hội thăng tiến - công bằng.
Nhìn chung, các nghiên cứu trong nước và nước ngoài đều sử dụng chỉ số mô
tả công việc JDI để chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhưng
do tình hình thực tế của Việt Nam ngoài năm nhân tố từ JDI các nghiên cứu tại Việt
Nam còn đưa thêm 2 nhân tố là phúc lợi và điều kiện làm việc để nghiên cứu.

1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở kế thừa thang đo các yếu tố thỏa mãn công việc được phát triển và
điều chỉnh bởi Trần Kim Dung (2005, 2007), luận văn đề nghị các yếu tố về sự thỏa
mãn trong công việc của CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa
gồm 7 thành phần liên quan đến công việc (được sử dụng nhiều trong các nghiên
cứu trước): (1) Đặc điểm công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Sự hỗ trợ từ cấp
trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Thu nhập; (7) Phúc lợi.
1.3.1. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc có ảnh hưởng lớn đến sự thỏa mãn công việc của nhân
viên (Larwood, 1984). Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến đặc điểm công việc
như là mức độ cung cấp cho các cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học
tập, phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả.
Theo Hackman và Oldham (1976) cho rằng công việc nếu thiết kế hợp lý tạo
động lực làm việc ngay từ bên trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và
tạo được hiệu quả công việc.
Theo Trần Kim Dung (2007), sự hứng thú trong công việc sẽ kích thích nhân