Đại học quốc gia hà nội
tr-ờng đại học khoa học xã hội và nhân văn

Lê thị nguyên

Nâng cao chất l-ợng đào tạo nhân lực
du lịch tại các tr-ờng cao đẳng du lịch
trên địa bàn tỉnh hảI d-ơng
(Nghiên cứu điển hình tại tr-ờng Cao đẳng kỹ thuật
khách sạn và du lịch)

Chuyờn ngnh: Du lch
(Chng trỡnh o to thớ im)

luận văn thạc sĩ du lịch

NGI HNG DN KHOA HC: TS. NGUYN VN LU

Hà Nội, 2013


LỜI CẢM ƠN
Sau 3 năm học tập, nghiên cứu tại khoa Du lịch học- Trường Đại học
Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, với nỗ lực của bản
thân và sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô và đồng nghiệp, HSSV, tôi đã
hoàn thành luận văn này.
Trước hết, em xin bày tỏ lòng biết ơn và kính trọng sâu sắc tới TS.
Nguyễn Văn Lưu - người đã tận tình hướng dẫn, chỉnh sửa, góp ý cho em trong
suốt quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Em xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo, đặc biệt là các thầy, cô giáo
khoa Du lịch học và các thầy, cô khoa Sau Đại học trường Đại học Khoa học

1.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực .........................................................................................13
1.1.2. Bản chất nguồn nhân lực du lịch .............................................................................14
1.1.3. Khái niệm về chất lượng ............................................................................................16
1.1.4. Khái niệm về đào tạo và chất lượng đào tạo .............................................................19
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đào tạo nhân lực du lịch ......................................23
1.2.1. Trình độ kiến thức được đào tạo ...............................................................................23
1.2.1.1. Kỹ năng, kỹ xảo ........................................................................................................24
1.2.1.2. Năng lực nhận thức và tư duy ..................................................................................24
1.2.2. Phẩm chất nhân văn ..................................................................................................25
1.2.3. Khả năng làm việc sau tốt nghiệp ra trường ............................................................25
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực tại các trƣờng cao đẳng,
đại học du lịch .....................................................................................................................26
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ...............................................................................26
1.3.1.1. Kinh tế và sự phát triển du lịch................................................................................26
1.3.1.2. Quan niệm của xã hội về bằng cấp, nghề nghiệp ....................................................28
1.3.1.3. Công nghệ ................................................................................................................28

1


1.3.1.4. Chính sách, pháp luật của Nhà nước.......................................................................29
1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường ngành .............................................................................30
1.3.2.1. Cơ chế, chính sách của Bộ Giáo dục và Đào tạo và các Bộ liên quan ...................30
1.3.2.2. Cơ chế, chính sách của ngành Du lịch ....................................................................33
1.3.3. Nhân tố nội tại từng cơ sở đào tạo ............................................................................34
1.3.3.1. Mục tiêu đào tạo ......................................................................................................34
1.3.3.2.Chương trình, nội dung giáo dục ..............................................................................34
1.3.3.3. Người dạy học – Nhà giáo .......................................................................................34
1.3.3.3. Người học.................................................................................................................35
1.3.3.4. Cơ sở vật chất ..........................................................................................................35

2.2.4.2. Chương trình đào tạo của Nhà trường ....................................................................57
2.2.4.3. Đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên .......................................................................58
2.2.4.4. Công tác tổ chức và quản lý ....................................................................................65
2.2.4.5 Cơ sở vật chất và trang thiết bị đào tạo ...................................................................70
2.4.4.6 Về tình hình tài chính và công tác quản lý tài chính ................................................71
2.2.4.7 Sự liên kết giữa nhà trường và các doanh nghiệp ....................................................72
2.3. Đánh giá chất lƣợng đào tạo của Nhà trƣờng ...........................................................73
2.3.1. Đánh giá từ phía các doanh nghiệp ..........................................................................73
2.3.2. Đánh giá từ góc độ cựu học sinh, sinh viên .............................................................75
2.4. Đánh giá chung thực trạng chất lƣợng đào tạo nhân lực du lịch của Trƣờng Cao
đẳng Kỹ thuật Khách sạn và Du lịch và nguyên nhân ....................................................79
2.4.1. Những ưu điểm và nguyên nhân cơ bản trong công tác đào tạo nhân lực về du
lịch tại Trường Cao đẳng Kỹ thuật Khách sạn và Du lịch ................................................79
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo nhân lực về du lịch tại
Trường Cao đẳng Kỹ thuật Khách sạn và Du lịch .............................................................81
Tiểu kết chƣơng 2 ...............................................................................................................83
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠONHÂN LỰC DU
LỊCH TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT KHÁCH SẠN VÀ DU LỊCH ..........84
3.1. Các dự báo về đào tạo và nhu cầu nhân lực du lịch .................................................84

3.1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Du lịch đến năm 2020, tầm nhìn 2030
3.1.2. Định hướng phát triển Trường Cao đẳng Kỹ thuật khách sạn và du lịch giai đoạn
2015-2020 .............................................................................................................................89
3.2. Đề xuất giải pháp góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo nhân lực du lịch tại các
trƣờng cao đẳng du lịch trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng (Định hướng tại Trường Cao
đẳng Kỹ thuật Khách sạn và Du lịch ) ................................................................................92
3.2.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên ......................................92
3.2.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, xây dựng chương trình đào tạo ........................94
3.2.3. Đổi mới phương pháp tiếp cận học lý thuyết và thực hành của học sinh sinh viên95



BGD&ĐT:

Cán bộ công nhân viên

CBCNV:

Cao đẳng Khách sạn và Du lịch

CĐKS&DL

Danh hiệu thi đua

DHTĐ

Đội ngũ giảng viên

ĐNGV

Học sinh sinh viên

HSSV

Khoa học xã hội và nhân văn

KHXH&NV

Nghiên cứu khoa học

NCKH


TM

Thương mại - dịch vụ

TMDV

5


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ1.1. Sơ đồ quan niệm về chất lượng đào tạo.......................................... 22
Sơ đồ1.2. Sơ đồ mối quan hệ giữa mục tiêu đào tạo và chất lượng đào tạo ... 23

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Ngành, nghề đào tạo của trường Cao đẳng Kỹ thuật Khách sạn và
Du lịch ............................................................................................................. 43
Bảng 2.2. Qui mô đào tạo của trường Cao đẳng Kỹ thuật Khách sạn và Du lịch .... 44
Bảng 2.3. Tổng số HSSV nhập học và số lượng HSSV ngành Du lịch nhập
học vào trường trong 5 năm qua ..................................................................... 51
Bảng 2.4. Quy mô và cơ cấu đào tạo hiện nay của trường ............................. 52
Bảng 2.5. Thực trạng kỹ năng, kỹ xảo của HSSV tốt nghiệp ngành Du lịch . 54
Bảng 2.6. Kết quả năng lực nhận thức và tư duy của HSSV ngành Du lịch .. 55
Bảng 2.7. Số lượng HSSV du lịch bình quân trên một giảng viên du lịch ..... 59
Bảng 2.8. Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên về du lịch ............... 61
Bảng 2.9.Tổng hợp phiếu điều tra đánh giá các kỹ năng của người............... 74
lao động từ phía người sử dụng....................................................................... 74
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá về chương trình đào tạo .................................... 76
Bảng 2.11. Kết quả đánh giá về đội ngũ giảng viên ....................................... 77

lượng, hiệu quả đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội đến năm 2015
và tầm nhìn đến năm 2020.
Việc nâng cao chất lượng trong đào tạo nhân lực du lịch sẽ giúp các trường
cao đẳng, đại học tìm được đầu ra phù hợp cho sinh viên của mình, mặt khác giúp
các trường đào tạo về du lịch tìm được giải pháp cho việc đào tạo nhân lực có chất
lượng hơn.
Do vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực phục vụ
cho du lịch sao cho đáp ứng được với đòi hỏi của thực tế là vấn đề cấp thiết, có ý

7


nghĩa quyết định cho sự tồn tại và phát triển của chính cơ sở đào tạo đó cũng như sự
tồn tại của Du lịch Việt Nam.
Bản thân học viên cao học đã từng là học viên của lớp học Dự án phát triển
nguồn nhân lực du lịch Việt Nam; đồng thời là một giảng viên của Bộ môn Nghiệp
vụ buồng - một trong những nghề đào tạo về du lịch của Trường Cao đẳng Kỹ thuật
Khách sạn và Du lịch, với mong muốn các học sinh, sinh viên của mình luôn có
được những kiến thức bám sát với thực tế để khi ra trường dễ dàng tìm được việc
làm phù hợp với ngành nghề đã được học. Vì thế, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng
cao chất lượng đào tạo nhân lực du lịch tại các trường Cao đẳng du lịch trên địa
bàn tỉnh Hải Dương (Nghiên cứu điển hình tại Trường Cao đẳng Kỹ Thuật Khách
sạn và Du lịch)” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm qua, đã có một số công trình nghiên cứu về công tác
đào tạo, phát triển nhân lực ở các trường nghề; trường cao đẳng chuyên nghiệp
và đại học như:
- “Chiến lược phát triển cung ứng dịch vụ đào tạo của trường Cao đẳng
Thương mại và Du lịch Hà Nội” (Luận văn thạc sỹ kinh tế - Nguyễn Thị Anh
Phương, Đại học Thương mại)

sử dụng nguồn nhân lực đã qua đào tạo của các trường trên địa bàn tỉnh.
+ Về nội dung: Tập trung vào chất lượng đào tạo và giải pháp nâng cao chất
lượng đào tạo nhân lực du lịch của các cơ sở đào tạo nói trên.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu và phù hợp với tính chất, phạm vi của đề tài,
tác giả dự kiến sẽ sử dụng một số phương pháp sau đây:
- Phương pháp điều tra thực địa: Tiến hành điều tra, khảo sát thực tế tại địa bàn
nghiên cứu. Sử dụng phương pháp này để thu thập, tích luỹ tài liệu, thông tin thực
tế. Kết quả điều tra thực tế này là cơ sở ban đầu và thẩm định lại một số nhận định
trong quá trình nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh: Phương pháp này dự kiến được sử
dụng để xử lý tư liệu, số liệu về hoạt động đào tạo nhân lực du lịch của các trường
cao đẳng du lịch trên địa bàn tỉnh Hải Dương mà điển hình là Trường Cao đẳng Kỹ
thuật Khách sạn và Du lịch. Từ đó có những đánh giá và đưa ra cách khắc phục
những hạn chế tồn tại.
- Phương pháp thu thập, phân tích xử lý dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ
cấp để tập hợp và phân tích xử lý các dữ liệu làm cơ sở đề ra các giải pháp.

10


- Phương pháp dự báo: Sử dụng phương pháp này để xác định nhu cầu về nhân
lực ngành Du lịch trong tương lai để từ đó có một phương hướng, một cái đích để
các trường đào tạo về du lịch hướng tới và theo đuổi.
6. Các câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu
- Thế nào là chất lượng đào tạo nhân lực và nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực?
- Nhân tố nào sẽ ảnh hưởng công tác đào tạo nhân lực du lịch?
- Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực du lịch dựa trên những nội dung nào?
- Tại sao phải nâng cao cao chất lượng đào tạo nhân lực du lịch?
- Đặc điểm của các trường cao đẳng du lịch là gì?



Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC DU LỊCH
1.1. Các khái niệm, thực chất, nội hàm của việc nâng cao chất lƣợng đào tạo
nhân lực du lịch
1.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực
Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào, là nước có dân số đông thứ hai Đông
nam Á và thứ 13 thế giới ở thập niên 90 nước ta có 35 triệu lao động đến đầu thế kỷ
21 là 40 triệu lao động. Do dân số tăng nhanh từ trước cho nên nguồn nhân lực tiếp
tục tăng với tốc độ cao. Hàng năm có từ 1 đến 1,2 triệu lao động gia tăng. Nguồn
nhân lực trẻ tăng nhanh là một lợi thế đối với sự phát triển của đất nước.
Nó đảm bảo yếu tố cơ bản cho đầu tư phát triển, phát triển theo chiều rộng và chiều
sâu. Lao động trẻ có sức bật nhanh thuận lợi cho sự phát triển chuyên môn, có sức
khỏe dồi dào đáp ứng yêu cầu phát triển sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá
đất nước. Tỷ lệ lao động được đào tạo chuyên môn, kỹ thuật vẫn còn thấp kém phần
lớn là lao động phổ thông.
Ở nước ta đi lên từ xuất phát điểm rất thấp, đồng thời trãi qua các cuộc chiến tranh
kéo dài, đầu tư cho giáo dục đào tạo vẫn còn hạn hẹp do đó chất lượng nguồn nhân
lực bị hạn chế do không được đào tạo. Tỷ lệ lao động không qua đào tạo chiếm tỷ
trọng rất lớn trong tổng số lao động. Năm 2010 tỷ lệ lao động không có chuyên môn
kỹ thuật chiếm 62% cả nước. Trong đó ở nông thôn chiếm 74%. Điều này
có ảnh hưởng rất lớn không tốt đối với quá trình CNH-HĐH và hội nhập quốc tế
của nước ta. Nó tạo ra khoảng cách giữa nước ta với các nước khác trong khu vực
và trên toàn thế giới. Lực lượng lao động không đáp ứng được yêu cầu phát triển
kinh tế xã hội của đất nước, không làm chủ được các công nghệ hiện đại tiên tiến
của thế giới, không cạnh tranh được với thị trường lao động của khu vực và trên thế
giới do đó nó sẽ kìm hãm sự phát triển của đất nước. Cơ cấu nguồn nhân lực Việt
Nam vẫn còn rất lạc hậu so với thế giới, đặc biệt so với các nước phát triển. Người


thế giới” [23, tr.256]

14


- “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được
mục tiêu của tổ chức” [24, tr.9]
Theo GS. Phạm Minh Hạc, “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội
của một quốc gia hay một địa phương nào đó”[11, tr.323]. Vậy, khi nói đến nguồn
nhân lực, người ta bàn đến số lượng, chất lượng, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của
thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức,
kỹ năng và thái độ của người lao động.
Do đó, có thể hiểu: Nguồn nhân lực du lịch là bao gồm những lao động trực
tiếp hoặc gián tiếp tạo ra những sản phẩm du lịch phục vụ nhu cầu của con người và
nhu cầu phát triển xã hội.
Cơ cấu nguồn nhân lực du lịch có thể phân thành 3 nhóm sau đây:
- Nhóm lao động có chức năng quản lý nhà nước về du lịch: Nhóm lao động
này bao gồm những người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch
từ Trung ương xuống địa phương như: Tổng cục Du lịch, Sở Văn hóa, Thể thao và
Du lịch tỉnh, thành phố, phòng Văn hóa – Thông tin cấp huyện… Bộ phận lao động
này chiếm tỉ trọng không lớn trong toàn bộ nhân lực du lịch song đây là bộ phận
nhân lực có trình độ cao, có hiểu biết tương đối toàn diện và có trình độ chuyên
môn về du lịch. Những kiến thức của họ ở tầm vĩ mô thuộc lĩnh vực quản lý Nhà
nước
- Nhóm lao động có chức năng đào tạo, nghiên cứu về du lịch: Nhóm lao động
này bao gồm những người làm việc trong các cơ sở giáo dục đào tạo như cán bộ

1.1.3. Khái niệm về chất lượng
“Chất lượng” là một thuật ngữ gây nhiều tranh cãi. Với một số người, “chất
lượng” cũng giống như “cái đẹp” vốn “nằm trong mắt của người thưởng thức”.
Những người này cho rằng chất lượng chỉ là vấn đề tương đối, trong khi một số
khác cho rằng chất lượng bao gồm nhiều thành tố xác định khác nhau; nói cách
khác chất lượng là một cái gì đó hoàn toàn khách quan. Từ chất lượng (quality) bắt
nguồn từ từ „qualis‟ trong tiếng Latin, có nghĩa là “loại gì”. Đây là một từ đa nghĩa

16


và nhiều hàm ý, một khái niệm khó nắm bắt (Pfeffer and Coote, 1991). Có thể hiểu
rằng với những người khác nhau thì chất lượng có những ý nghĩa khác nhau.
Viện tiêu chuẩn Anh Quốc (British Standards Institution, viết tắt là BSI) định
nghĩa chất lượng là “toàn bộ các đặc trưng cũng như tính chất của một sản phẩm
hoặc một dịch vụ giúp nó có khả năng đáp ứng những yêu cầu được xác định rõ
hoặc ngầm hiểu” (BSI, 1991).
Green và Harvey (1993) đã xác định năm (05) cách tiếp cận khác nhau để định
nghĩa chất lượng như sau: 1) Chất lượng là sự vượt trội (đạt tiêu chuẩn cao và vượt
quá yêu cầu); 2) Chất lượng là tính ổn định (thể hiện qua tình trạng “không có
khiếm khuyết ” và tinh thần “làm đúng ngay từ đầu”, biến chất lượng thành một văn
hóa); 3) Chất lượng là sự phù hợp với mục tiêu (tức sản phẩm hoặc dịch vụ đáp ứng
đúng những mục đích đã đề ra, theo đúng các đặc tả và sự hài lòng của khách hàng);
4) Chất lượng là đáng giá đồng tiền (có hiệu quả và hiệu suất cao); và 5) Chất
lượng là tạo sự thay đổi (những thay đổi về chất lượng).
Những quan niệm khác nhau về chất lượng này đã khiến Reeves và Bednar
(1994) kết luận rằng: “… Cuộc tìm kiếm một định nghĩa thống nhất và một phát
biểu có tính quy luật về chất lượng đã bị thất bại”. Theo Gummesson (1990), có lẽ
cần làm sao để mọi người cùng đồng thuận về cách hiểu cái thực thể mơ hồ nhưng
phức tạp và đa diện mà ta gọi là chất lượng hơn là tìm cách đưa ra một định nghĩa

phẩm hoặc dịch vụ chỉ có giá trị tương đối. Chất lượng có thể được đo lường bằng
những tiêu chí nhất định. Theo Mukhopadhyay (2005) việc tuân thủ các “đặc điểm
kỹ thuật của sản phẩm thực sự là điều kiện tối thiểu về chất lượng, nhưng không
phải là điều kiện đủ”. Điều kiện đủ là sự hài lòng của khách hàng và hơn thế nữa”.
Quan niệm “chất lượng như một quá trình” cho rằng để đạt được chất lượng của
một sản phẩm hoặc dịch vụ, nhất thiết phải trải qua những quá trình nhất định và
tuân theo những yêu cầu về thủ tục. Do đó, chất lượng là kết quả của những hệ
thống và quy trình được lập ra cho một mục tiêu. Cuối cùng - chất lượng như một
văn hóa – công nhận tầm quan trọng của việc một tổ chức xem chất lượng là một
quá trình chuyển đổi, trong đó mỗi bộ phận đều quan tâm và thừa nhận tầm quan
trọng của chất lượng. Quan niệm cuối cùng này đặc biệt đáng quan tâm trong các cơ
sở giáo dục, tuy nhiên các ý tưởng khác về chất lượng đều có vai trò của chúng.

18


1.1.4. Khái niệm về đào tạo và chất lượng đào tạo
* Khái niệm đào tạo: Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại học
Kinh tế Quốc dân thì đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tâp để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động
để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo có thể chia thành 2 nhóm, một là đào tạo trong công việc và hai là
đào tạo ngoài công việc. Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực
tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng
cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn [14-18]. Còn đào tạo ngoài công việc
là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công
việc thực tế [14, tr.18].

quan điểm cho rằng “đầu ra” của quá trình đào tạo có tầm quan trọng hơn nhiều so
với “đầu vào”.
- Chất lượng được đánh giá bằng “Giá trị gia tăng”: Quan điểm này cho rằng
một trường có tác động tích cực và tạo ra sự khác biệt của học sinh sinh viên về trí
tuệ, nhân cách …tức là tạo được giá trị gia tăng cho HSSV đó. “Giá trị gia tăng”
được xác định bằng giá trị của “đầu ra” trừ đi giá trị của “đầu vào”. Kết quả thu
được được coi là chất lượng đào tạo của trường. Quan điểm này chỉ tồn tại về mặt
lý thuyết vì trên thực tế rất khó có thể thiết kế một thước đo thống nhất về mặt định
lượng để đánh giá chất lượng “đầu vào” và “đầu ra” từ đó tìm ra mức chênh lệch để
đánh giá chất lượng đào tạo. Ngoài ra, mỗi cơ sở đào tạo, mỗi trường lại không
thống nhất về chương trình đào tạo, mục tiêu đào tạo…
- Chất lượng được đánh giá bằng “Giá trị học thuật”: Đây là quan điểm truyền
thống của nhiều trường học phương Tây, quan điểm này chủ yếu dựa vào sự đánh
giá của các chuyên gia về năng lực học thuật của đội ngũ giảng viên trong từng cơ
sở đào tạo (được đánh giá bằng quá trình thẩm định). Điều này cũng có nghĩa là
trường nào có đội ngũ giảng viên có học vị, học hàm cao, có uy tín khoa học lớn thì
được xem là trường có chất lượng cao. Quan điểm này còn hạn chế ở chỗ: Cho dù

20


năng lực học thuật có thể được đánh giá một cách khách quan thì cũng khó có thể
đánh giá được năng lực chất xám của đội ngũ giảng dạy và nghiên cứu, đặc biệt
trong lĩnh vực giáo dục hiện nay xu thế đa dạng hoá các ngành nghề, lĩnh vực đào
tạo cộng với sự buông lỏng trong quản lý đã làm cho số lượng các học thuật của các
trường tăng về số lượng nhưng giảm về chất lượng.
- Chất lượng được đánh giá bằng “Văn hoá tổ chức”: Quan điểm này cho
rằng “Văn hoá tổ chức” có tác dụng hỗ trợ cho quá trình liên tục cải tiến chất lượng.
Vì vậy, một trường được đánh giá là có chất lượng khi nó có được “văn hoá tổ chức
riêng” nhằm mục tiêu là không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo.


Kết quả đào tạo phù hợp với nhu
cầu xã hội
Đạt chất lượng

Nhu cầu xã hội

Kết quả đào tạo
Mục tiêu đào tạo
Kết quả đào tạo khớp với mục tiêu
đào tạo
Đạt chất lượng trong
Nguồn: Quản lý và kiểm định chất lượng theo ISO và TQM [10, tr. 45]
Sơ đồ1.1. Sơ đồ quan niệm về chất lƣợng đào tạo
Sản phẩm của quá trình đào tạo là con người và các dịch vụ đào tạo (đầu ra) của
quá trình đào tạo và được thể hiện cụ thể ở các phẩm chất, giá trị nhân văn và năng
lực vận hành nghề nghiệp. Với yêu cầu đáp ứng nhu cầu nhân lực của thị trường lao
động, quan niệm về chất lượng đào tạo không chỉ dừng ở kết quả của quá trình đào
tạo với những điều kiện đảm bảo chất lượng như: Cơ sở vật chất, đội ngũ giảng
viên,… mà còn phải tính đến mức độ phù hợp và thích ứng của HSSV tốt nghiệp
đối với yêu cầu công việc, nhu cầu của người sử dụng lao động và xã hội, của quá
trình đào tạo và được thể hiện trong hoạt động nghề nghiệp của người học.
Quá trình thích ứng với thị trường lao động không chỉ phụ thuộc vào chất lượng
đào tạo mà còn phụ thuộc vào các yếu tố thị trường như: Quan hệ cung - cầu, giá cả,
sức lao động, chính sách sử dụng và bố trí công việc của Nhà nước, người sử dụng

22


lao động. Do đó, khả năng thích ứng còn phản ánh cả về hiệu quả đào tạo ngoài xã

người học sau khi hoàn thành một chương trình đào tạo về du lịch. Năng lực này
bao gồm các thành tố sau: 1) Trình độ kiến thức được đào tạo; 2) Kỹ năng, kỹ xảo
thực hành được đào tạo; 3) Năng lực nhận thức và năng lực tư duy qua quá trình
đào tạo; và 4) Phẩm chất nhân văn được đào tạo.
1.2.1. Trình độ kiến thức được đào tạo
Trình độ kiến thức này chính là khối lượng nội dung được quy định trong
chương trình khung của Bộ giáo dục và Đào tạo phù hợp với chuyên ngành đào tạo
và thực hiện được các mục tiêu đào tạo đã đề ra. Trình độ kiến thức được đào tạo
bao gồm: Kỹ năng, kỹ xảo và Năng lực nhận thức, tư duy

23