ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN VĂN QUYẾT TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG FPT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội- 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


Danh mục các hình …. ……. ii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG 4
1.1.Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực 4
1.1.1. Khái niệm 4
1.1.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7
1.1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực 8
1.2.Tuyển dụng 13
1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự 13
1.2.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự 15
1.2.3. Các bƣớc tuyển dụng nhân sự 18
1.3.Đào tạo 22
1.3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân sự 22
1.3.2. Các phƣơng pháp đào tạo nhân sự 24
1.3.3. Quy trình đào tạo nhân sự 26
1.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực……………. . 29
CHƢƠNG 2:THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT 31
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT 31 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 31
2.1.2. Sản phẩm - dịch vụ 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức 37
2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại FPT Telecom 39
2.2.1. Tình hình sử dụng lao động 39
2.2.2. Quy trình tuyển dụng 40
2.2.3. Các quy định tuyển dụng 43
2.2.4. Các nguồn và công cụ tuyển dụng 45

Bảng 2.1
Tăng trƣởng nhân sự qua các năm 2012, 2013, 2014

39
2
Bảng 2.2
Quy trình tuyển dụng tại công ty FPT Telecom
40
3
Bảng 2.3
Quy trình đào tạo ở công ty FPT Telecom
55
4
Bảng 2.4
Một số khóa học trong chƣơng trình đào tạo cán bộ
nguồn 2014
57
5
Bảng 3.1
Dự kiến nhân sự các năm 2015- 2019

60
Quy trình tuyển dụng nhân sự

18
2
Hình 1.2
Quy trình đào tạo nhân sự

26
3
Hình 2.1
Cơ cấu tổ chức công ty Cổ Phần Viễn Thông FPT

37
4
Hình 3.1
Tỷ trọng % các lĩnh vực đào tạo tại FPT Telecom
61
5
Hình 3.2
Chuyên môn hóa công tác tuyển dụng

65
6
Hình 3.3
Chuyên môn hóa công tác đào tạo

69

đào tạo của công ty FPT Telecom. Từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty.
2. Tình hình nghiên cứu
Nhằm đáp ứng yêu cầu nghiên cứu của đề tài tôi đã phải thu thập và
2
tham khảo nhiều nguồn tài liệu liên quan. Trƣớc hết cần phải hệ thống
đƣợc kiến thức chung về lĩnh vực đào tạo và tuyển dụng, tôi đã tham khảo các
tài liệu mang tính lý thuyết làm nền tảng nghiên cứu các vấn đề thực tiễn.
Tiếp theo tôi đã tiếp cận các tài liệu mô tả thực tế hoạt động của công ty về
tuyển dụng và đào tạo cũng nhƣ các thông tin chung về công ty nhằm phân
tích và đƣa ra các vấn đề tồn tại. Trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp giải quyết
vấn đề.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu những lý luận cơ bản về tuyển dụng và đào tạo, đồng thời
nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại công ty Cổ Phần
Viễn Thông FPT, những giải pháp kiến nghị đƣợc đƣa ra nhằm giải quyết
những tồn tại về vấn đề nhân sự của công ty.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập chung nghiên cứu các vấn đề lý luận, thực tiễn về tuyển
dụng và đào tạo. Hai trong số những vấn đề quan trọng trong quản trị nhân sự.
Về phạm vi nghiên cứu, luận văn đƣợc nghiên cứu trên cơ sở dữ liệu trong
giai đoạn 2012-2014 và chỉ tính tại thị trƣờng Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả đang công tác tại FPT Telecom, bằng phƣơng pháp thực
nghiệm sử dụng số liệu sơ cấp và thứ cấp trực tiếp tại công ty nhƣ các bảng
biểu, số liệu, quy trình, đồng thời trực tiếp trao đổi phỏng vấn với cán bộ nhân
sự, quản lý tại công ty đã đƣa ra đƣợc thực trạng về công tác tuyển dụng và
đào tạo. Từ đó đƣa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng và đào tạo tại FPT Telecom.
6. Những đóng góp của luận văn

4
CHƢƠNG 1. LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG

1.1. Lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của
những ngƣời khác, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con ngƣời để
rồi xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc hiệu
quả. Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực.
Có nhiều khái niệm khác nhau về quản trị nhân lực:
Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng
cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trƣờng hợp xảy ra có
liên quan đến một loại công việc nào đó.
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng
các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lƣợng công việc của mỗi ngƣời
đều đạt mức tối đa có thể.
Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con ngƣời trong
tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp [2].
Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật vì quản trị nhân lực gắn bó nhiều đến văn hóa của tổ chức và
chứa đựng nhiều tính nhân văn hơn bất kỳ lĩnh vực quản trị nào khác.
Các học thuyết về quản trị nhân sự:
Thuyết X: Học thuyết này cho rằng bản chất của con ngƣời là lƣời
biếng, máy móc và vô tổ chức. Con ngƣời chỉ làm việc cầm chừng để kiếm
sống và luôn tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lƣu bạn bè
hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các
thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thƣờng xuyên
5
giám sát, đôn đốc kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử

tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nhân lực:
- Chi phí cho lao động
- Giá trị do ngƣời lao động tạo ra
- Đạt đƣợc sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho ngƣời lao động
và không có tình trạng dƣ thừa lao động.
- Nâng cao chất lƣợng lao động
- Tăng thu nhập cho ngƣời lao động
- Đảm bảo công bằng giữa những ngƣời lao động
- Có đƣợc sự đồng thuận tự nguyện của ngƣời lao động
- Thái độ chấp hành và lòng trung thành của ngƣời lao động
Sẽ rất khó để cùng lúc đáp ứng tốt tất cả các chỉ tiêu trên, tuy nhiên
phải đƣa ra đƣợc những mục tiêu cụ thể với mỗi chi tiêu cũng nhƣ có đƣợc sự
cân bằng hài hòa để có thể đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp
Những nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực [2]
- Tuyển dụng nhân sự: Tìm kiếm những ngƣời có khả năng thực hiện
tốt các công việc đƣợc mô tả từ trƣớc, thể hiện các vấn đề về nguồn tuyển và
quy trình nội dung cụ thể của công tác tuyển dụng.
- Bố trí, sử dụng nhân sự: Đảm bảo sự phù hợp, tƣơng xứng giữa nhân
viên và công việc đƣợc giao, giúp đạt đƣợc hiệu quả công việc tối đa. Đào tạo
lựa chọn và đánh giá thôi chƣa đủ để đảm bảo phát huy chất lƣợng của đội
ngũ ngƣời lao động. Vấn đề sắp sếp bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến
hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí ngƣời lao động cũng nhƣ
7
cán bộ quản lý phải đƣợc thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất
lƣợng hoạt động.
- Đào tạo, phát triển nhân sự: Đào tạo kỹ năng kiến thức để nhân viên
hoàn thành tốt công việc bằng các phƣơng pháp nhất định thông qua một quy
trình thống nhất.
- Đãi ngộ nhân sự: Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích ngƣời lao

trong mọi tổ chức. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dƣới quyền do
vậy phải có quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra văn hóa của
mỗi doanh nghiệp, thúc đẩy sự khác biệt và phát triển của doanh nghiệp.
1.1.3.Các nhân tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
Nhân tố môi trƣờng kinh doanh:
Môi trƣờng bên ngoài: Có ảnh hƣởng đến các hoạt động của doanh
nghiệp. Sau khi nghiên cứu kỹ môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra xứ
mạng và mục tiêu của mình.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng
rất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế
bất ổn có chiều hƣớng đi xuống thì sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến các chính sách
về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao
động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, doanh nghiệp phải
quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm phúc lợi.
9
- Dân số, lực lƣợng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn
tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lƣợng lao động hàng năm cần việc làm cao thì
doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lƣợng cao.
- Văn hóa, xã hội: Một nền văn hóa có nhiều đẳng cấp, có nhiều nấc
thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại thì rõ ràng nó kìm
hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này mang đến hậu quả
là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hƣởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trƣờng nhà quản trị không
chỉ phải cạnh tranh về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự
là cốt lõi của hoạt động quản trị, để tồn tại và phát triển không còn con đƣờng
nào bằng con đƣờng quản trị nhân sự một cách hiệu quả. Nhân sự là tài
nguyên quý giá nhất do vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát
triển. Để thực hiện đƣợc điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân

khuyến khích mọi ngƣời làm việc hết khả năng của mình nhƣ các chính sách
về trả lƣơng, chính sách đãi ngộ.
- Bầu không khí và văn hóa của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá
trị niềm tin, các chuẩn mực đƣợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong
một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dƣỡng khuyến khích
sự thích ứng lao động và sáng tạo.
Nhân tố con người:
Nhân tố con ngƣời ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh
nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi nhân viên là một thế giới riêng biệt, họ khác
nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng và sở thích… Vì vậy họ có những
nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề
này để đƣa ra các biện pháp quản trị phù hợp.
11
Cùng với sự phát triển khoa học kỹ thuật thì trình độ của ngƣời lao
động cũng đƣợc tăng cao, khả năng nhận thức tốt hơn. Điều này ảnh hƣởng
đến cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi,
thỏa mãn, hài lòng với công việc và phần thƣởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu thị hiếu sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi điều này tác động rất lớn tới quản trị nhân sự. Nhiệm vụ
của công tác nhân sự là phải nắm đƣợc những thay đổi này để sao cho ngƣời
lao động cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp, bởi vì thành
công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng phụ thuộc rất lớn vào con ngƣời
xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lƣơng là thu nhập chính của ngƣời lao động, nó tác động trực tiếp
đến ngƣời lao động. Mục đích của ngƣời lao động là bán sức lao động của
mình để đƣợc trả công. Vì vậy vấn đề tiền lƣơng thu hút đƣợc sự chú ý của tất
cả mọi ngƣời, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị
nhân sự đƣợc thực hiện một cách có hiêu quả thì các vấn đề về tiền lƣơng
phải đƣợc quan tâm một cách thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị:

lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
nhằm tạo ra một đội ngũ ngƣời lao động nhiệt tình, hăng hái gắn bó với doanh
nghiệp.
Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai trò
của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và hiểu biết chuyên môn
nhà quản trị phải là ngƣời có tƣ cách đạo đức tốt, công minh. Muốn công tác
quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình biết ta có thái độ
công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai.
13
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng ngƣời
trong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi ngƣời trong doanh
nghiệp. Để tạo động lực cho ngƣời lao động phải tiến hành các yếu tố cơ bản
tác động lên động cơ làm việc của họ, phải hợp lý hóa chỗ làm để tạo ra năng
suất lao động chung cho doanh nghiệp, phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý
thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác, mỗi ngƣời phải gắn bó với
kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận, phải có sự phân công
lao động rõ ràng để mọi ngƣời biết mình làm việc dƣới quyền ai và ai sẽ là
ngƣời kiểm tra kết quả công việc của mình.
Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những ngƣời có trách
nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách
nhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao
động, tạo môi trƣờng văn hóa hợp lý gắn bó mọi ngƣời trong doanh nghiệp
với nhau, đồng thời thu hút đƣợc nhân sự từ nơi khác đến đẩy mạnh việc đào
tạo nâng cao tay nghề ngƣời lao động, phải làm cho mọi ngƣời luôn có suy
nghĩ nếu không cố gắng sẽ bị đào thải.
Vì vậy có thể khẳng định đƣợc rằng việc hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các
doanh nghiệp.
1.2. Tuyển dụng
1.2.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự

động sẽ là động lực để họ tự hoàn thiện bản thân, nâng cao chất lƣợng lao
động chung kèm theo đó là thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng.
Đối với xã hội, việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho
việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội, đồng thời việc tuyển dụng nhân
15
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất…Công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp và tổ
chức trong xã hội đạt hiệu quả cao cũng là góp phần phân bổ lao động trong
toàn xã hội một cách hợp lý, hiệu quả, sắp xếp đúng ngƣời đúng việc. Công
tác tuyển dụng góp phần giải quyết bài toán lớn của xã hội đó là tình trạng
thất nghiệp ngày càng cao do sự tham gia của lực lƣợng lao động mới hàng
năm là rất nhiều. Lực lƣợng lao động dôi dƣ sẽ ngày càng nhiều hơn do sự
sắp xếp lại lao động khối doanh nghiệp nhà nƣớc cũng nhƣ quá trình đô thị
hóa sẽ đẩy một lƣợng lớn lao động nông thôn tham gia vào thị trƣờng lao
động.
1.2.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự
1.2.2.1. Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở những ngƣơi lao động đang làm việc
trong doanh nghiệp nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác
mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Đối với những ngƣời đang làm
việc trong tổ chức, khi ta tuyển dụng những ngƣời này vào các vị trí cao hơn
mà họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra đƣợc những động cơ tốt cho tất cả những
ngƣời làm việc trong tổ chức. Vì khi họ biết họ sẽ có cơ hội đƣợc đề bạt họ sẽ
làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ
làm tăng sự thỏa mãn với công việc sẽ tăng đƣợc tình cảm sự trung thành của
mọi ngƣời đối với tổ chức.
Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật, nghĩa là công ty cần tuyển gấp
một ngƣời nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo
trong nội bộ công ty. Nó nhằm cho lao động trong toàn công ty biết rằng hiện
tại công ty đang cần tuyển cho một vị trí nào đó. Cũng có thể tuyển dụng qua

- Gây xáo trộn trong tổ chức vì mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp
đều đảm nhận một công việc nào đó, khi họ đƣợc chuyển đi làm công việc
khác thì đƣơng nhiên doanh nghiệp phải tìm ngƣời lấp vào vị trí đó, kéo theo
một loạt các vấn đề phải thay đổi nhƣ các mối quan hệ, phong cách làm việc
của ngƣời mới.
- Có thể gây tình trạng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách
làm việc ở cƣơng vị cũ. Hơn nữa nếu chỉ chú trọng vào nguồn tuyển nội bộ
thì sẽ bỏ qua những làn gió mới từ bên ngoài nhiều khi mang lại hiệu quả tích
cực hơn.
1.2.2.2. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Xuất phát từ đối tƣợng tuyển dụng, nguồn bên ngoài có thể đƣợc xem
xét từ các loại lao động nhƣ: những lao động đã đƣợc đào tạo, lao động chƣa
tham gia đào tạo và những lao động hiện không có việc làm.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp còn có thể là từ hệ thống các cơ sở đào
tạo, các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự
nộp đơn xin việc, thông qua quảng cáo, các trung tâm giới thiệu việc làm và
các hội chợ việc làm…
Nguồn tuyển bên ngoài có những ƣu nhƣợc điểm sau:
Ƣu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng
- Môi trƣờng làm việc và công việc mới giúp cho ngƣời lao động thích
thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
- Ngƣời sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc
làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân sự mới.
- Các ứng viên mới đƣợc trang bị đầy đủ kiến thức tiên tiến, có hệ
thống.
18
- Ứng viên mới thƣờng có cách nhìn mới với tổ chức, có khả năng thay
đổi những cách làm cũ của tổ chức
Nhƣợc điểm:

Quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
19 Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự
(Nguồn: Vũ Thùy Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2009), Giáo trình quản trị nhân
lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.)

1.2.3.1. Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trƣớc mắt và
lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ cần có đúng số
lƣợng và loại nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu cầu và trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của nhân sự nhƣ thế nào.
Mục đích của định danh công việc là đƣa ra các tiêu chuẩn cần thiết để
tiến hành tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao
nhất.
Để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng, nhà quản trị thƣờng đặt
ra các câu hỏi:
- Công việc cần tuyển lao động lâu dài hay tạm thời?
- Công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn nhƣ thế nào?
- Ngƣời lao động làm việc kiêm nhiệm nhƣ thế nào?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ trong tổ chức?
- Các tiêu chuẩn của công việc mới?
Kết quả của bƣớc này đƣợc thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục
vụ cho việc tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc thƣờng bao gồm các nội dung nhƣ: Nhận diện
công việc, mô tả thực chất công việc, các mối quan hệ trong thực hiện công
việc, chức năng trách nhiệm trong công việc, quyền hạn của ngƣời thực hiện