BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------

NGUYỄN THỊ TRÚC PHƯƠNG

XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2010


BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------

NGUYỄN THỊ TRÚC PHƯƠNG

XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.05


không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những thông tin đóng góp,
phản hồi quý báu từ Quý Thầy Cô và các bạn.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2010.
Tác giả

Nguyễn Thị Trúc Phương


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CÁM ƠN
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI
CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN
1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1
1.2 Mục đích nghiên cứu ......................................................................................................... 3
1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4
1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...................................................................................... 4
1.5 Cấu trúc nghiên cứu ........................................................................................................... 5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Giới thiệu ............................................................................................................................. 6
2.2 Nguồn nhân lực ................................................................................................................... 6
2.3 Duy trì nguồn nhân lực ........................................................................................................ 7
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực ............................................................. 8
2.5 Sự gắn kết tổ chức của nhân viên ...................................................................................... 13
2.6 Mối quan hệ giữa “duy trì nguồn nhân lực” và “sự gắn kết tổ chức của nhân viên” ....... .14
2.7 Mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân, đặc điểm tổ chức với các yếu tố duy trì nhân viên .15

4.4 Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................................... 36
4.4.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................................ 37
4.4.2 Nghiên cứu chính thức ................................................................................................... 37
4.4.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ........................................................................................... 37
4.4.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................................... 38
4.4.2.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach-Alpha..................................................................... 38
4.4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................................................................... 39
4.4.2.2.3 Phân tích hồi quy ...................................................................................................... 39


4.4.2.2.4 Kiểm định T-test ....................................................................................................... 39
4.4.2.2.5 Phân tích phương sai một yếu tố (One-way Anova) ................................................ 40
4.5 Xây dựng thang đo ............................................................................................................ 40
4.5.1 Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân
viên tại doanh nghiệp............................................................................................................... 41
4.5.2 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ........................................................... 42
4.6 Tóm tắt ............................................................................................................................... 43

CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.1 Giới thiệu ........................................................................................................................... 44
5.2 Kết quả nghiên cứu ............................................................................................................ 44
5.2.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát ............................................................................................ 44
5.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach-Alpha........................................................................... 48
5.2.2.1 Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân
viên tại doanh nghiệp............................................................................................................... 48
5.2.2.2 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ........................................................ 51
5.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................................ 51
5.2.3.1 Thang đo mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức của nhân
viên tại doanh nghiệp............................................................................................................... 51
5.2.3.2 Thang đo mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên ........................................................ 53

Phụ lục 2. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức ........................................................................... 5’
Phụ lục 3. Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................... 10’
Phụ lục 4. Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha ................................................................. 13’
Phụ lục 5. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................................... 17’
Phụ lục 6. Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha sau khi điều chỉnh thang đo.................... 53’
Phụ lục 7. Phân tích Anova trong hồi quy tuyến tính............................................................ 56’
Phụ lục 8. Kết quả đánh giá mức độ hiện tại các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết tổ chức
của nhân viên ......................................................................................................................... 59’
Phụ lục 9. Kiểm định T-Test ................................................................................................. 60’
Phụ lục 10. Phân tích phương sai một yếu tố (One Way Anova).. ....................................... 61’


DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI
HÌNH
Hình 2.1 Quản lý nguồn nhân lực.............................................................................................. 8
Hình 2.2 Bậc thang nhu cầu của Maslow ................................................................................ 19
Hình 4.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 35
Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu .................................................................................................. 36
Hình 5.18 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................................. 55
BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Tiêu chí xếp loại doanh nghiệp vừa và nhỏ theo Nghị định số: 56/2009/NĐ-CP
ngày 30/6/2009 của Chính phủ ................................................................................................ 25
Bảng 3.2 Doanh nghiệp phân theo quy mô lao động trên địa bàn Tp.HCM ........................... 27
Bảng 3.3 Dân số từ 15 tuổi trở lên chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật trên địa bàn
Tp.HCM ................................................................................................................................... 27
Bảng 5.1 Phân loại mẫu theo quy mô doanh nghiệp ............................................................... 44
Bảng 5.2 Phân loại mẫu theo loại hình doanh nghiệp ............................................................. 45
Bảng 5.3 Phân loại mẫu theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ...................................... 45
Bảng 5.4 Phân loại mẫu theo giới tính .................................................................................... 45
Bảng 5.5 Phân loại mẫu theo độ tuổi ....................................................................................... 46

Bảng 5.31 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo nghề nghiệp .............................................. 66
Bảng 5.32 Bảng kiểm định One Way Anova theo nghề nghiệp.............................................. 66
Bảng 5.33 Bảng kiểm định Homogeneity theo nghề nghiệp ................................................... 67
Bảng 5.34 Bảng kiểm định Hậu Anova của khác biệt trung bình nghề nghiệp theo yếu tố X1,
X9 ............................................................................................................................................ 67
Bảng 5.35 Bảng tóm tắt dữ liệu theo kinh nghiệm làm việc ................................................... 68
Bảng 5.36 Bảng kiểm định One Way Anova theo kinh nghiệm làm việc .............................. 68
Bảng 5.37 Bảng kiểm định Homogeneity theo kinh nghiệm làm việc.................................... 69
Bảng 5.38 Bảng kiểm định Hậu Anova của khác biệt trung bình kinh nghiệm làm việc theo
yếu tố X1, X7, và X9 ............................................................................................................... 69
Bảng 5.39 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo thu nhập hàng tháng ................................. 70


Bảng 5.40 Bảng kiểm định One Way Anova theo thu nhập hàng tháng................................. 70
Bảng 5.41 Bảng kiểm định Homogeneity theo thu nhập hàng tháng .................................. …71
Bảng 5.42 Bảng kiểm định Hậu Anova của khác biệt thu nhập hàng tháng đối với yếu tố X1.71
Bảng 5.43 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo quy mô doanh nghiệp ............................... 72
Bảng 5.44 Bảng kiểm định One Way Anova theo quy mô doanh nghiệp .............................. 72
Bảng 5.45 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp ............................. 73
Bảng 5.46 Bảng kiểm định One Way Anova theo loại hình doanh nghiệp ............................ 73
Bảng 5.47 Bảng tóm tắt dữ liệu sự khác biệt theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ...... 74
Bảng 5.48 Bảng kiểm định One Way Anova theo lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp ..... .74


CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI
CMKT: Chuyên môn kỹ thuật

CTY CP: Công ty Cổ phần
CTY TNHH: Công ty Trách nhiệm hữu hạn
DN: Doanh nghiệp

họ?

Theo một cuộc nghiên cứu của Hudson Institude và Walker Information năm 1999 cho
2000 nhân viên thì:
 33% có nguy cơ rời bỏ doanh nghiệp cao, tức là họ không tận tụy với doanh nghiệp
hiện tại của họ và không có kế hoạch ở lại trong hai năm tới;
 39% không tận tụy với doanh nghiệp nhưng hiện vẫn có kế hoạch tiếp tục ở lại làm
việc trong hai năm tới;
 Chỉ 24% là trung thành thực sự - vừa tận tụy vừa có kế hoạch ở lại làm việc tối
thiểu là hai năm nữa.
Nhân viên trong các doanh nghiệp cũng như những người được khảo sát thì có hơn một
nửa đã sẵn sàng (hoặc đang chuẩn bị) ra đi!


2

Vì danh tiếng và hiệu quả công việc, một số rất ít doanh nghiệp chọn chiến lược thay đổi
người liên tục, và đa phần chọn giải pháp "giữ người". Tuy nhiên, hầu hết các doanh
nghiệp này gặp phải khó khăn trong vấn đề hiểu rõ mong muốn của nhân viên để từ đó đưa
ra các giải pháp quản trị và khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Xuất phát từ thực tế đó, duy trì nguồn nhân lực vô cùng quan trọng và thách thức đối với
doanh nghiệp do đây không đơn giản chỉ là vấn đề làm cho nhân viên “cảm thấy tốt”, mà
rất có ý nghĩa vì ba lý do mấu chốt sau:
 Tầm quan trọng của nguồn vốn tri thức ngày càng tăng;
Trong “Thời đại Công nghiệp”, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất
đai… quyết định khả năng cạnh tranh của một doanh nghiệp. Trong “Kỷ nguyên
Kiến thức” hiện nay, nguồn vốn tri thức là những gì xác định lợi thế cạnh tranh.
Nguồn vốn tri thức là kiến thức các doanh nghiệp thành công ngày nay chiến thắng
với những ý tưởng mới, sự cách tân, các sản phẩm và dịch vụ xuất sắc – tất cả đều
bắt nguồn từ kiến thức và kỹ năng của nhân viên. Bất cứ khi nào nhân viên ra đi,

nhân viên ra đi không gây ảnh hưởng gì tới chất lượng và hiệu quả vận hành của khối
doanh nghiệp này. Chính vì vậy, duy trì nhân viên làm việc cho doanh nghiệp của mình là
một trong những điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có được sự quản lý và điều hành
hữu hiệu. Với đề tài “Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả mong
muốn xác định yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên, để từ đó duy trì nguồn nhân lực
đạt hiệu quả. Ngoài ra, đề tài còn là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây dựng công
cụ đo lường các yếu tố duy trì nhân viên.
1.2 Mục đích nghiên cứu
Dựa trên kết quả khảo sát việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân
lực từ góc độ là nhân viên đang làm việc tại các DNVVN khu vực Tp.HCM, nghiên cứu
được thực hiện với mong muốn tìm ra các yếu tố ảnh hưởng để duy trì nhân viên giỏi của
doanh nghiệp và từ đó đề ra những giải pháp để duy trì nguồn nhân lực một cách hiệu
quả. Để đạt được mục đích này, nghiên cứu cần giải quyết các vấn đề sau:
 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực.
 Xác định mức độ đáp ứng hiện tại các yếu tố của doanh nghiệp được khảo sát.
 Phân tích, đo lường sự khác biệt trong nhận thức của nhân viên về các yếu tố duy
trì nhân viên theo đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa chuyên
môn, nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, thu nhập hàng tháng) và theo đặc điểm tổ
chức (quy mô, loại hình, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp).


4

1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Khái niệm về duy trì nguồn nhân lực trong các DNVVN tại TP.HCM rất đa dạng và
khó đo lường. Vì thế nghiên cứu sẽ tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng
dưới góc độ là nhân viên đang làm việc trong các DNVVN trên địa bàn TP.HCM thông
qua các thông tin thu thập được.
Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn:

 Giúp cho các nhà quản lý tại các DNVVN nắm bắt được các yếu tố tác động
đến duy trì nguồn nhân lực, cũng như biết được mức độ đáp ứng hiện tại của
doanh nghiệp đối với các yếu tố trên.
 Giúp cho nhà làm công tác nhân sự tại các DNVVN tập trung tốt hơn trong công
tác duy trì nguồn nhân lực dựa trên các yếu tố tác động và kết hợp với điều
kiện, nguồn lực có hạn của từng doanh nghiệp.
 Giúp cho doanh nghiệp phát huy sức mạnh nội lực của mình, đó là có một đội ngũ
nhân viên giỏi gắn kết với doanh nghiệp trong giai đoạn cạnh tranh thu hút nguồn
nhân lực như hiện nay.

1.5 Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu được thể hiện qua 5 chương:
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN.
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT.
CHƯƠNG 3. KHÁI QUÁT VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNVVN
TẠI TP.HCM.
CHƯƠNG 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
CHƯƠNG 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.


6

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 Giới thiệu
Chương 2 trình bày những nội dung cơ bản của các lý thuyết có liên quan đến các yếu tố
duy trì nguồn nhân lực để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu này. Nhiều thuật ngữ, khái
niệm, mô hình ở chương này được sử dụng cho các chương khác.
2.2 Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước
phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan


2.3 Duy trì nguồn nhân lực
“Duy trì nguồn nhân lực” ngược với “thay thế nguồn nhân lực” (hiểu theo nghĩa hẹp, thay
thế nguồn nhân lực chính là sự chia cắt tự nguyện và không tự nguyện giữa nhân viên với
doanh nghiệp của mình).

Theo Insala CEO, Phillip Roark (2008), “duy trì nguồn nhân lực” là tạo ra một môi trường
để nhân viên cảm thấy phấn khởi và thiết tha về công việc như là một phần không thể
thiếu trong cuộc sống của họ tại doanh nghiệp.

“Duy trì nguồn nhân lực” là chức năng thứ ba theo trình tự trong các chức năng quản lý
nguồn nhân lực như sau:
 Lập kế hoạch và tuyển dụng: để có đủ số lượng và đúng người vào đúng thời
điểm.
 Đào tạo và phát triển: để có những nhân viên với kỹ năng thích hợp.
 Duy trì và quản lý: để xây dựng môi trường thích hợp cho nhân viên.
 Hệ thống thông tin và Dịch vụ về Nhân lực: để có thông tin đúng và dịch vụ
thích hợp.
Ở chức năng này, chất lượng công việc, tinh thần và không khí làm việc đóng vai trò quan
trọng trong quyết định ở lại với doanh nghiệp của mỗi nhân viên. Một môi trường làm
việc tích cực được tạo ra thông qua thực tiễn quản lý công bằng và nhất quán, và sự quan
tâm đến nhu cầu nhân viên. Duy trì nguồn nhân lực chính là tạo một môi trường phù hợp
với nhân viên.


8

Hình 2.1 Quản lý nguồn nhân lực
Ở hình 2.1, vòng tròn phía ngoài biểu thị thời gian một nhân viên làm việc với doanh
nghiệp. vòng tròn phía trong biểu thị 4 chức năng chính của công tác quản lý nguồn nhân

 Nhân viên trở thành những người tài năng nhất bằng cách không ngừng phấn
đấu cả về bản thân và trong công việc. Vì vậy, cơ hội phát triển cá nhân và công
việc là tối cần thiết để duy trì những nhân viên hàng đầu. Tất cả nhân viên hàng
đầu đều đồng ý rằng: sự trì trệ sẽ giết chết họ. Lý lịch của nhân viên hàng đầu
được xây dựng dựa trên sự tiến bộ liên tục và đáng ghi nhận về kỹ năng và các
thành tựu đạt được. Nếu doanh nghiệp không đưa ra các cơ hội này, họ sẽ ra đi.
 Ưu đãi và khen thưởng
 Yếu tố Ưu đãi và khen thưởng thể hiện nhân viên được nhận tiền lương, phúc
lợi,… tương xứng với kết quả làm việc. Mức thu nhập của họ đảm bảo cuộc
sống cá nhân và họ được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
Ngoài ra, yếu tố ưu đãi cũng bao gồm các nhóm sau: Lương cơ bản, những
khuyến khích, thưởng một lần, ưu đãi trả chậm (hình thức phổ biến là quyền
mua cổ phiếu), phúc lợi, và đặc quyền.
 Nói chung, vấn đề ưu đãi và khen thưởng đã được phóng đại trong hầu hết các
công tác duy trì nguồn nhân lực. Có thể nói, các ưu đãi và khen thưởng là một
phần quan trọng khi thừa nhận và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên. Chúng ảnh
hưởng theo hai hướng: tiêu cực và tích cực.
 Văn hóa doanh nghiệp
 Nhân viên thường kỳ vọng văn hóa doanh nghiệp ở nơi làm việc là một văn hóa
có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, có thể chấp nhận quan điểm và ý
kiến của họ, và có tôn trọng cá nhân.
 Mọi doanh nghiệp, bất kể quy mô, ngành nghề hay ở bất cứ đâu, đều có văn hóa
riêng. Văn hóa doanh nghiệp không chỉ được tạo thành bởi những yếu tố vĩ mô
như tầm nhìn, giá trị, một tuyên bố sứ mệnh mà còn được xác định bởi các thói
quen – cách thức hoạt động của doanh nghiệp, cách nhân viên truyền đạt và
tương tác lẫn nhau. Mọi nhân viên sẽ gắn bó với doanh nghiệp lâu hơn nếu văn


10


tương đương để giải quyết những khó khăn trong công việc và phát triển các kỹ
năng và kiến thức của mình.


11

Với hơn 10 năm kinh nghiệm quản trị nhân sự tại Việt Nam và Phillipines, Bà Zeny
Ramirez (2010) đã đưa ra những chia sẻ rất sâu sắc và thú vị về duy trì nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
 Chân thành: Quản lý chính là làm thế nào để nhân viên của doanh nghiệp cảm
thấy hạnh phúc. Khi nhà quản lý làm được như vậy, nhân viên sẵn lòng làm việc
hết mình và luôn muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Duy trì nhân viên giỏi
đồng nghĩa với việc làm cho nhân viên hài lòng và hạnh phúc.
 Quan tâm nhân viên: Lý do thường gặp nhất cho tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao là
sự không công bằng trong quản lý. Nhà quản lý cần quan tâm đến các nhu cầu của
nhân viên đồng thời họ phải đối xử với nhân viên một cách đúng mực và công
bằng. Một số nhà quản lý chưa có kinh nghiệm thường quá nuông chiều nhân viên
mà quên việc khiển trách hoặc kỷ luật nhân viên khi cần thiết. Và hình mẫu nhà
quản lý mà các nhân viên ưa thích là: “Kiên quyết nhưng công bằng”. Nếu một
nhân viên mắc lỗi, nhà quản lý cần phân tích cho nhân viên biết lỗi của họ nhưng
không được phép hạ thấp giá trị của họ. “Khen thưởng công khai, chỉ trích/ khiển
trách riêng tư” là một nguyên tắc làm việc hiệu quả mà các nhà quản lý nên áp
dụng. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc thiếu tôn trọng và thiếu sự công nhận
năng lực thường là nguyên nhân dẫn đến nhân viên nghỉ việc. Đa số các nhân viên,
nếu được tôn trọng và giá trị của họ được công nhận thì họ sẽ thích ở lại doanh
nghiệp thay vì tìm kiếm một công việc khác.
 Kế hoạch đào tạo: Nhà quản lý nên đề ra kế hoạch đào tạo cho nhân viên của mình
để họ biết được làm thế nào để làm tốt công việc của họ, sao cho hiệu quả. Thật
không công bằng khi chúng ta không đào tạo nhân viên nhưng lại đánh giá họ là
không đủ năng lực.

họ biết rằng họ được đánh giá cao? Thưởng Tết, thưởng quý,…? Chỉ cần một phần
thưởng nhỏ nhưng được trao một cách xứng đáng thì cũng khiến nhân viên hài
lòng.

Trong Hội thảo “Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi” ngày 22/05/2010 do BusinessPro.vn
tổ chức tại Hà Nội và Tp.HCM, các nhà quản lý dự hội thảo đã đưa ra những yếu tố ảnh
hưởng đến duy trì nguồn nhân lực, đó là:
 Chương trình hay cách thức để giới thiệu nhân viên. (Nếu không, người mới vào sẽ
bỡ ngỡ hoặc có những suy nghĩ không hay về người khác, gây ra những ấn tượng
không tốt, khó làm việc được lâu dài).


Môi trường làm việc tốt.

 Chương trình huấn luyện phù hợp với nhu cầu.
 Gói lương bổng phù hợp.
 Chiến lược khen thưởng.


13

Tại Hội thảo “Làm thế nào để giữ được nhân viên giỏi” - do Business Edge Viet Nam tổ
chức, hai diễn giả chính là ông Quốc Thúc – Phó Tổng Giám đốc tập đoàn Massan và bà
Trương Minh, chuyên gia nội dung về lĩnh vực nhân sự của Business Edge đã chỉ ra vấn
đề của doanh nghiệp là: Doanh nghiệp cần giữ người giỏi từ lúc nào? Ai là nhân viên giỏi
cần giữ? Và giữ bằng cách nào? Đồng thời đã chia sẻ những yếu tố, bí quyết và công cụ để
giữ nhân viên giỏi trong tổ chức doanh nghiệp:
 Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút và tuyển dụng.
 Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lương bổng đãi ngộ và điều kiện làm việc.
 Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc