BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

NGUYỄN QUỐC VIỆT

XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DUY TRÌ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: Quản Trị Kinh Doanh
MÃ SỐ: 60340102

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2016


BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

NGUYỄN QUỐC VIỆT

XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DUY TRÌ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRONG
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: Quản Trị Kinh Doanh
MÃ SỐ: 60340102


báu trong suốt thời gian tác giả theo học tại trường, đặc biệt là Tiến sĩ Huỳnh Thị Thu
Sương đã tận tình hướng dẫn và góp ý cho tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận
văn thạc sĩ.
Bên cạnh đó tác giả cũng xin gửi lời cảm ơi đến đồng nghiệp đã cung cấp cho
tác giả nhiều tài liệu quý và có nhiều góp ý giúp tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng tác giả xin chân thành cảm ơn đến gia đình, bạn bè, các bạn học viên
cao học cùng khóa đã chia sẽ cho tác giả những kiến thức và kinh nghiệm trong suốt
quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã cố gắng hết sức để hoàn thiện luận văn,
trao đổi và tiếp thu những ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô và bạn bè, tham khảo
nhiều tài liệu, song không tránh khỏi những sai sót, hạn chế nhất định. Rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô và bạn đọc.
Tp. Hồ Chí Minh,ngày … tháng … năm 2016
Tác giả

Nguyễn Quốc Việt


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1
1.1.Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................... 1
1.2.Tình hình nghiên cứu ............................................................................................... 2
1.3.Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 4
1.3.1.

Mục tiêu chung.......................................................................................................... 4

1.3.2.

Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................... 4


2.1.4.

Ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức............................................................. 12

2.1.5.

Mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức và duy trì nguồn nhân lực ..................... 14

2.2.Các công trình nghiên cứu thực hiện trước đây có liên quan đến đề tài ............. 15
2.2.1.
2.2.1.1.

Công trình nghiên cứu ở nước ngoài.................................................................... 15
Công trình nghiên cứu của Chew et al. (2005) về duy trì nguồn nhân lực chủ

chốt trong doanh nghiệp ........................................................................................................ 15
2.2.1.2.

Công trình nghiên cứu của Bidyut Bijoya Neog và Mukulesh Barua (2015)

về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong các xưởng dịch vụ ô tô tại tỉnh Assam
– Ấn Độ

.......................................................................................................................... 17

2.2.1.3.

Công trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân viên trong



3.1.2.

Mẫu nghiên cứu ...................................................................................................... 31

3.1.3.

Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 31

3.1.3.1.

Nghiên cứu định tính....................................................................................... 31

3.1.3.2.

Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 31

3.1.4.

Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................................ 34

3.1.5.

Xây dựng thang đo .................................................................................................. 40

3.2. Sơ lược về địa bàn nghiên cứu ............................................................................ 43
3.2.1.

Đặc điểm tự nhiên ................................................................................................... 43


Phân tích nhân tố khám phá........................................................................... 60


4.1.3.2.

Điều chỉnh lại mô hình lý thuyết .................................................................... 68

4.1.4.

Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội.................................................... 69

4.1.5.

Kiểm định các yếu tố mô hình................................................................................ 71

4.1.5.1.

Kiể m đi ̣nh cá c giả thuyế t mô hı̀ nh.................................................................. 71

4.1.5.2.

Kiể m đi ̣nh độ phù hợp chung củ a mô hı̀ nh .................................................... 72

4.1.5.3.

Kiểm định giả thiết về sự khác nhau trong quan điểm về duy trì nhân lực của

hai nhóm người lao động Nam và Nữ trong các doanh nghiệp tại các KCN ở TP HCM .. 73
4.1.5.4.


4.1.5.9.

Kiể m định phân phố i chuẩn phân dư ............................................................. 78

4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu: .......................................................................... 79
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................ 82
5.1. Kết luận ................................................................................................................. 82
5.2. Kiến nghị hàm ý quản trị .................................................................................... 82
5.2.1.

Đối với yếu tố Môi trường làm việc ....................................................................... 82

5.2.2.

Đối với yếu tố Ưu đãi khen thưởng ....................................................................... 83

5.2.3.

Đối với yếu tố Quan hệ lãnh đạo ........................................................................... 84

5.3. Các kiến nghị khác ............................................................................................... 86
5.3.1.

Đối với các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp ........................................ 86

5.3.2.

Đối với UBND TP Hồ Chí Minh ........................................................................... 86

5.4. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................. 87

TP

Thành phố

KCN

Khu công nghiệp

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

ANOVA

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

KMO

Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

Hệ số KMO


Bảng 4. 10: Độ tin cậy thang đo yếu tố DT ....................................................................... 58 
Bảng 4. 11: Độ tin cậy thang đo toàn bộ ........................................................................... 59 
Bảng 4. 12: KMO và Bartlett's Test (lần 1) ....................................................................... 61 
Bảng 4. 13: Kết quả phân tích EFA (lần 1) ....................................................................... 62 
Bảng 4. 14: Kết quả loại biến sau khi phân tích EFA (lần 1) ............................................ 63 
Bảng 4. 15: KMO và Bartlett's Test (lần 2) ....................................................................... 64 
Bảng 4. 16: Kết quả phân tích EFA (lần 2) ....................................................................... 65 
Bảng 4. 17: Tổng hợp qui trình phân tích EFA.................................................................... 68 
Bảng 4. 18: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu ......................................................... 70 
Bảng 4. 19: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................ 71 
Bảng 4. 20: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết của mô hình lý thuyết............................... 72 
ii


Bảng 4. 21: Kết quả kiểm định ANOVA phương sai của sai số ....................................... 73 
Bảng 4. 22: Kết quả kiểm định ANOVA phương sai của sai số theo nam và nữ ............. 73 
Bảng 4. 23: Kiểm định mẫu độc lập về quan điểm duy trì nguồn nhân lực của người
lao động Nam và Nữ trong các KCN ở TP HCM ............................................................. 74 
Bảng 4. 24: Tính đồng nhất của phương sai theo độ tuổi.................................................. 74 
Bảng 4. 25: Kiểm định ANOVA cho DTNL theo độ tuổi ................................................ 75 
Bảng 4. 26: So sánh nhiều theo độ tuổi ............................................................................. 75 
Bảng 4. 27: Tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn ................................... 76 
Bảng 4. 28: Tính đồng nhất của phương sai theo trình độ học vấn ................................... 76 
Bảng 4. 29: So sánh theo trình độ học vấn ........................................................................ 77 
Bảng 4. 30: Tính đồng nhất của phương sai theo thu nhập ............................................... 77 
Bảng 4. 31: Kiểm định ANOVA cho DTNL theo thu nhập .............................................. 78 
Bảng 4. 32: Tóm tắt các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì
nguồn nhân lực trong các tổ chức ...................................................................................... 81 

iii

quả nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết và thang đo
để phục vụ cho nghiên cứu định lượng kế tiếp. Trong giai đoạn nghiên cứu định lượng,
tác giả đã tiến hành kiểm định thang đo sơ bộ thông qua phân tích cronbach’s alpha
cho 7 yếu tố với 55 biến quan sát. Kết quả kiểm định sơ bộ thang đo lý thuyết cho thấy
thang đo đề xuất là đủ độ tin cậy để thực hiên nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện với 263 mẫu khảo sát theo phương pháp lấy
mẫu ngẫu nhiên kết hợp thuận tiện. Tất cả những người tham gia khảo sát đều đang
làm hoặc đã từng làm trong các khu công nghiệp. Phân bố của dữ liệu mẫu đáp ứng
khá tốt kỳ vọng của tác giả khi đặt ra yêu cầu khảo sát tại các khu công nghiệp tại quận
Tân Bình, Bình Tân và Thủ Đức. Kết quả cũng cho thấy trong các yếu tố có ảnh hưởng
đến duy trì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tại khu công nghiệp, yếu tố môi
trường làm việc có tác động mạnh nhất với hệ số β = 0.268, kế đến là Ưu đãi khen
thưởng với hệ số β = 0.151, và thứ 3 là Quan hệ lãnh đạo với β = 0.125.

v


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Lực lượng lao động, hay nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có

việc làm và những người thất nghiệp. Nhân lực là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc
sống con người hiện có thực tế, là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã
được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển
kinh tế - xã hội đất nước. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực,
nhân cách con người của một quốc gia đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do

một lượng lớn người lao động không tiếp tục đến làm việc trong các doanh nghiệp
trong các khu công nghiệp nữa. Bên cạnh đó, do áp lực công việc và môi trường làm
việc khắc nghiệt trong các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp cũng khiến cho lực
lượng lao động có trình độ chuyên môn cao di chuyển sang làm việc ở những doanh
nghiệp khác ngoài khu công nghiệp. Điều đó đã gây ra rất nhiều khó khăn trong đảm
bảo duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong các khu công
nghiệp. Vậy Các yếu tố nào ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh? Đó
là câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu này và cũng chính là lý do mà tác giả chọn đề tài luận
văn chuyên ngành quản trị kinh doanh với tên gọi là “Xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến duy trì nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp ở
thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu.
1.2.

Tình hình nghiên cứu
Trước đây ở Việt Nam cũng như trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến

vấn đề duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức. Công trình nghiên cứu của Chew, Girardi,
and Entrekin (2005) được thực hiện vào năm 2005 tại Australia. Nghiên cứu này thực
hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực chủ chốt tại các doanh
nghiệp lớn ở Austraulia. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là các nhân sự cấp cao, trình
độ chuyên môn cũng như trình độ văn hóa cao, do đó không thể đại diện cho toàn bộ
người lao động, đặc biệt là những doanh nghiệp thâm dụng lao động và không có yêu cầu
cao về trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn như các khu công nghiệp ở Tp Hồ Chí
Minh. Công trình nghiên cứu của (Neog & Barua, 2015) nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến duy trì nhân viên trong các xưởng dịch vụ tại tỉnh Assam, Ấn Độ. Nghiên cứu
được thực hiện tại các nhà máy sản xuất ô tô ở tỉnh Assam, Ấn Độ với kích thước mẫu là
100. Mặc dù nghiên cứu đã nêu được các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến duy trì nguồn
nhân lực, tuy nhiên với kích thước mẫu 100 là quá bé, do đó chưa thể phản ảnh hết được
2

Cường, 2009), (Lê Duy Tân, 2014); nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
(Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013), (Nguyễn Thị Thúy Nga & Nguyễn Thị
Bình An, 2014), (Jaros, 2007); nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân
lực (Nguyễn Thị Trúc Phương, 2010), (David, 2007), (Chew et al., 2005).
3


Từ kết quả nghiên cứu các tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm duy trì hoặc phát
triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Tuy nhiên nghiên cứu duy trì nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thì chưa có
công trình nào nghiên cứu một cách thấu đáo.
1.3.

Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1.

Mục tiêu chung

Nghiên cứu này nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp tại các khu công nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh để qua đó đề
xuất các giải pháp nhằm giúp các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp ở Tp Hồ Chí
Minh duy trì một cách hiệu quả nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
1.3.2.

Mục tiêu cụ thể

Nghiên cứu được thực hiện nằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau đây:
i) Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và đặc biệt
hướng trọng tâm vào việc ứng dụng các lý thuyết về duy trì nguồn nhân lực vào thực

Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian
Mục tiêu của nghiên cứu này là đưa ra các giải pháp để duy trì nguồn nhân lực các
doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, nên tác giả xác
định phạm vi nghiên cứu của đề tài này là duy trì nguồn nhân lực tại các khu công
nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể: Tân Bình (KCN Tân bình), Bình Tân (KCN
Vĩnh Lộc, Tân tạo), Thủ Đức (KCN Bình Chiểu).
Thời gian nghiên cứu
Để so sánh đối chiếu số liệu một cách chính xác, khoa học, phù hợp với thực tiễn
lao động trong các Khu công nghiệp tại TP HCM, số liệu thứ cấp được tác giả trích
xuất để nghiên cứu có thời gian từ 2010 đến năm 2015. Số liệu sơ cấp được thu thập từ
tháng 5 năm 2015 đến tháng 10 năm 2015.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp hai giai đoạn. Giai

đoạn 1 là nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn 2 là nghiên cứu chính thức.
Ở giai đoạn 1, nghiên cứu sơ bộ được thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính thông
qua “thu thập số liệu thống kê có sẵn để lập các bảng biểu, vẽ các biểu đồ, các đồ thị để dễ
dàng so sánh, đánh giá các nội dung cần tập trung nghiên cứu” (Huỳnh Thị Thu Sương,
2012, p. 5). Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia để phỏng vấn chuyên sâu
các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự “nhằm điều chỉnh các khái niệm cho phù hợp
với điều kiện Việt Nam” (Huỳnh Thị Thu Sương, 2012, p. 5) và điều kiện đặc trưng trong các
khu công nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Các khái niệm được tác giả khảo sát ý kiến
chuyên gia bao gồm: Môi trường làm việc, bố trí công việc, cơ hội phát triển, ưu đãi và khen
thưởng, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp.
Ở giai đoạn 2, nghiên cứu chính thức được thực hiện với phương pháp nghiên cứu định
lượng thông qua khảo sát quan điểm của người lao động về ý thức gắn kết của họ đối với tổ

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu và sơ lược địa bàn nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5: Kết luận và Kiến nghị
Tóm tắt chương 1
Trong chương 1 tác giả đã giới thiệu về đề tài nghiên cứu, đặc biệt nhấn mạnh tầm
quan trọng của việc duy trì nguồn nhân lực trong trong các doanh nghiệp tại các KCN thành
phố Hồ Chí Minh, ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của việc xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến duy trì nguồn nhân lực trong các KCN thành phố Hồ Chí Minh. Chương 1 cũng
giới thiệu về tình hình nghiên cứu về duy trì nguồn nhân lực trong các tổ chức tại Việt Nam
và các nước trên thế giới, mục đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi của nghiên cứu.

6


CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.

Một số khái niệm về nguồn nhân lực và duy trì nguồn nhân lực
2.1.1.

Khái niệm về nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển.
Từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn
nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không
chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao
hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Với tư cách là một nguồn nhân
lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” (dẫn theo Ban Nữ công Học viện
chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2002, p. 3)). Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực
là toàn bộ “vốn người” (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu.
Nguồn lực con người được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như tài
chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng: Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội
của một quốc gia hay một địa phương nào đó [tr.323].
Theo Trần Kim Dung (2009, p. 1), khi xét đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã
cho rằng nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Trong doanh
nghiệp, nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng để phát triển, có
khả năng hình thành các hội nhóm, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ
có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào bản thân họ hoặc phụ thuộc vào môi trường xung quanh [tr.1]. Trong khi đó,
theoWright, McMahan, and McWilliams (1994), “Nguồn nhân lực” là sự kết hợp giữa
những kỹ năng, kiến thức, và các khả năng (năng lực) được đặt dưới sự kiểm soát của một
tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó
dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Do các nghiên cứu nói trên xem xét nguồn nhân lực dưới các góc độ khác nhau nên đã
có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Tuy nhiên, những quan niệm này đều
thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất,
8


giữ vai trò quan trọng nhất, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển, là sự
tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động

dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao
động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau. Những
yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học
hỏi được, sao chép được, nhưng nguồn nhân lực thì không thể sao chép, mua bán được. Con
người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những
dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như
ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy có thể khẳng định
rằng việc duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp (Đặng Thị Thảo, 2014).
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải
có bộ phận nhân sự. Trong đó, duy trì và phát triển nguồn nhân lực là một thành tố quan
trọng của chức năng quản trị trong mọi tổ chức. Ngày nay, cùng với sự phát triển vượt bậc
của nền khoa học, kỹ thuật và sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế toàn cầu, sự phát triển
ồ ạt các đại công trường đã tạo ra hàng triệu việc làm mỗi năm, điều này tạo ra cho người lao
động có nhiều sự lựa chọn về nghề nghiệp, công việc của họ. Điều này cũng đồng nghĩa với
việc tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp nhằm giữ người lao động, nhất là
người lao động có trình độ cao. Việc duy trì nguồn nhân lực phải được bắt đầu bằng việc
thỏa mãn các yêu cầu tối thiểu của người lao động nhằm gắn kết người lao động đối với tổ
chức theo (Viện Năng Suất Việt Nam, 2011).
Theo truyền thống, trong mối quan hệ công việc người lao động đánh đổi lòng trung
thành và sự làm việc chăm chỉ để lấy lời hứa về sự đảm bảo công việc. Trong môi trường
làm việc hiện đại, sự thay đổi trong cấu trúc tổ chức hướng đến những thói quen linh động
trong công việc và thời hạn trong việc đảm bảo công việc đã thay đổi hợp đồng tâm lý giữa
người chủ sử dụng lao động và người lao động. Hình thức mới của hợp đồng tâm lý hiện hữu
khá rõ ràng trong thói quen sắp đặt việc làm, nhất là đối với lao động thời vụ và những người
không giữ vị trí quan trọng trong tổ chức để giảm chi phí nhân công.

10



luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên.

11


Trong khi đó, chức năng quan hệ lao động trong nhóm chức năng duy trì nguồn nhân
lực liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ
trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao
tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết
tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập
thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc
và doanh nghiệp.
Ở chức năng duy trì nguồn nhân lực thì chất lượng công việc, tinh thần và không khí
làm việc đóng vai trò quan trọng trong quyết định ở lại với doanh nghiệp của mỗi nhân viên.
Một môi trường làm việc tích cực được tạo ra thông qua thực tiễn quản lý công bằng và nhất
quán, và sự quan tâm đến nhu cầu nhân viên. Duy trì nguồn nhân lực chính là tạo một môi
trường phù hợp với nhân viên.
Một cách tóm gọn, tác giả cho rằng duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức là việc
tạo ra sự gắn kết lâu dài người lao động với tổ chức và sử dụng hiệu quả người lao động
nhằm đảm bảo số lượng lao động cần thiết với phẩm chất, kỹ năng và trình độ phù hợp
với công việc, chính sách, chiến lược và phù hợp với kế hoạch kinh doanh của tổ chức đó.
2.1.4.

Ý thức gắn kết của nhân viên với tổ chức

Gắn kết là niềm tin phản ảnh “sức mạnh gắn chặt vào một người đối với tổ chức”
(Grusky, 1966, p. 489). Các nhà nghiên cứu đã đề nghị rằng sự trao đổi đôi bên cùng có lợi
là một cơ chế gắn kết cơ bản (Angle & Perry, 1986) và rằng người lao động sẽ đề xuất sự
gắn kết của họ đối với tổ chức với ý nghĩa đôi bên cùng có lợi trong tổ chức đang thực hiện