BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
NGUYỄN THANH VŨ
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN GIANG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH
TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2015
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hồ Tiến
Dũng.
Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực. Nội dung của luận án chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu
khoa học của luận án này.

Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng 5 năm 2015
Người thực hiện luận án Nguyễn Thanh Vũ
i

MỤC LỤC
Trang phụ bìa Trang
Lời cam đoan


2.5.1.2 Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực 29
2.5.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước 33
2.6 Đặc thù nguồn nhân lực doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Tiền Giang 34
Tóm tắt chương 2: 41

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP MAY TỈNH TIỀN
GIANG 42
3.1 Nghiên cứu định tính và kết quả 43
3.2 Nghiên cứu định lượng và kết quả 43
3.2.1 Mẫu nghiên cứu và đối tượng khảo sát 44
3.2.2 Phương pháp và quy trình thu thập dữ liệu 46
3.2.3 Đo lường các yếu tố nghiên cứu 46
3.2.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp may 47
3.2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực doanh nghiệp may 48
3.2.3.3 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may 49
3.2.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến
phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may 50
3.2.4.1 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo các yếu tố ảnh hưởng
thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 51
3.2.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các yếu tố ảnh hưởng thuộc
môi trường bên trong doanh nghiệp 53
3.2.4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) thang đo phát triển nguồn nhân
lực doanh nghiệp may 56
3.2.5 Phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo 57
3.2.6 Giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu 59
3.2.6.1 Hình thành các giải thuyết nghiên cứu 59

4.1.3.2 Chính sách tài chính đáp ứng cho nhu cầu đào tạo nhân lực 92
4.1.3.3 Khả năng cung ứng lao động của các cơ sở đào tạo 92
4.1.3.4 Chính sách pháp luật về lao động 95
4.1.3.5 Thị trường lao động Tiền Giang 95
4.1.4. Thực trạng về các chính sách hỗ trợ của Nhà nước về lao động 97
4.1.4.1 Thực trạng về nhà ở công nhân 97
4.1.4.2 Chính sách hỗ trợ học phí đào tạo nghề tại chỗ tại doanh nghiệp 99
iv

4.1.4.3 Đầu tư chất lượng đào tạo nghề tại các trường, cơ sở đào tạo 100
4.1.4.4 Công tác tuyên truyền giáo dục, đào tạo và pháp luật về lao động 101
4.2 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực thuộc
môi trường bên trong doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang 102
4.2.1 Về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp may Tiền Giang 102
4.2.1.1 Tuyển dụng lao động phổ thông 102
4.2.1.2 Tuyển dụng lao động nghề 104
4.2.1.3 Tuyển dụng lao động trung cấp 104
4.2.1.4 Tuyển dụng lao động cao đẳng, đại học trở lên 104
4.2.2 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển lao động doanh nghiệp may 108
4.2.2.1 Về công tác đào tạo cán bộ quản lý 108
4.2.2.2 Về công tác đào tạo cán bộ kỹ thuật 110
4.2.2.3 Về công tác đào tạo lao động phổ thông 110
4.2.2.4 Về công tác đề bạt và thăng tiến 111
4.2.3 Thực trạng về công tác phân tích và đánh giá kết quả công việc doanh
nghiệp may 113
4.2.3.1 Về công tác phân tích công việc 113
4.2.3.2 Về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 114
4.2.4 Thực trạng về môi trường làm việc và quan hệ lao động doanh nghiệp may
Tiền Giang 116
4.2.4.1 Về điều kiện làm việc và thời gian làm việc 116

5.3.2 Nhóm các giải pháp nguồn nhân lực thuộc môi trường bên trong
doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang 148
5.3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí sử dụng lao động 148
5.3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân viên 151
5.3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc 155
5.3.2.4 Giải pháp về cải thiện môi trường làm việc và quan hệ lao động 159
5.3.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương thưởng và phúc lợi 163
5.4 Một số kiến nghị đối với Nhà nước và Tiền Giang 168
Tóm tắt chương 5 169

KẾT LUẬN 170
1. Kết luận 170
2. Hạn chế của đề tài và hướng đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo 171 vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
CBCNV Cán bộ công nhân viên
CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CP Cổ phần
CNKT Công nhân kỹ thuật
DN Doanh nghiệp
DNTN Doanh nghiệp tư nhân
ĐH Đại học
ĐBSCL Đồng bằng Sông Cửu Long
ĐTNN Đầu tư nước ngoài
EU Liên minh châu Âu

Bảng 2.4: Tổng hợp tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 39
Bảng 3.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu 42
Bảng 3.2: Thống kê mô tả kết quả nghiên cứu 45
Bảng 3.3: Thang đo các yếu tố về nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài 47
Bảng 3.4: Thang đo các yếu tố về nguồn nhân lực thuộc môi trường bên trong 48
Bảng 3.5: Thang đo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 50
Bảng 3.6: Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 52
Bảng 3.7: Kết quả EFA thang đo các yếu tố thuộc môi trường bên trong 54
Bảng 3.8: Kết quả EFA thang đo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 56
Bảng 3.9: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo 57
Bảng 3.10: Trung bình và độ lệch chuẩn của các yếu tố ảnh hưởng 66
Bảng 3.11: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter 67
Bảng 3.12: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp enter (Model Summaryb) 69
Bảng 3.13: Phân tích phương sai (ANOVAb) 70
Bảng 3.14: Kiểm định phương sai phần dư không đổi 71
Bảng 3.15: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi, chuyên môn,
chức vụ và thâm niên 73
Bảng 4.1: Thống kê mô tả nghiên cứu phỏng vấn doanh nghiệp và người lao động 79
Bảng 4.2: Loại hình doanh nghiệp may 82
Bảng 4.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp may 83
Bảng 4.4: Lực lượng lao động phân theo tình trạng hoạt động kinh tế 84
Bảng 4.5: Giá trị thực trạng các biến đo lường môi trường kinh tế văn hóa xã hội 86
Bảng 4.6: Kết quả điều tra về thể lực, trình độ chuyên môn và đạo đức 87
Bảng 4.7: Giá trị thực trạng các biến đo lường chất lượng lao động cá nhân 89
Bảng 4.8: Hiện trạng lao động được đào tạo Tiền Giang năm 2009 – 2013 91
Bảng 4.9: Kết quả điều tra đào tạo lại lao động doanh nghiệp 93
viii

Bảng 4.10: Kết quả điều tra tỷ lệ đào tạo lại sau khi tuyển dụng 93
Bảng 4.11: Kiến thức và kỹ năng đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc 93

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Trang

Hình 1.1: Khung nghiên cứu của luận án 7
Hình 2.1: Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực Michigan 23
Hình 2.2: Sơ đồ mô hình quản trị nhân lực 26
Hình 2.3: Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 31
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị 65
Hình 3.2: Biểu đồ tần số của phần dư 71
Hình 3.3: Các yếu tố ảnh hưởng đến PTNNL doanh nghiệp may Tiền Giang 72
Sơ đồ 5.1: Sơ đồ quy trình đánh giá công việc 158
xuất khẩu đạt 24,46 tỷ USD
1
tăng 15,9% so với năm 2013, chiếm 16,24% tổng kim
ngạch xuất khẩu của Việt Nam và sử dụng gần 2,5 triệu lao động. Sắp tới đây, khi
Hiệp định đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương

(TTP), cũng như Hiệp

1
http://www.itpc.gov.vn/exporters/news/tintrongnuoc/2015/thang_1_2015
2

định thương mại tự do song phương Việt Nam - EU (FTA) được ký kết trong thời gian
tới, nhiều cơ hội lớn được mở ra, tạo đà cho ngành dệt may vươn lên tầm cao mới.
Nhưng ngành dệt may chỉ có thể nắm bắt được cơ hội, một khi tích cực chuẩn bị mọi
điều kiện cần thiết, trong đó nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết.
Hiện nguồn nhân lực của ngành dệt may nói chung, dệt may của các địa phương
nói riêng vừa thiếu lại vừa yếu, với Tiền Giang cũng không phải là ngoại lệ. So với cả
nước ngành may Tiền Giang còn khá non trẻ, với 72 doanh nghiệp đang hoạt động tạo
việc làm cho hơn 52 nghìn lao động từ cả khu vực nông thôn và thành thị. Hiện Tiền
Giang còn nhiều dư địa để phát triển ngành may nhưng muốn phát triển hiệu quả thì
cần phải có nguồn nhân lực mạnh về chất, đủ về lượng.
Theo Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp Tiền Giang đến năm 2020 thì nhu
cầu lao động mới có chuyên môn trong các doanh nghiệp may mặc là 35.000 lao
động. Vì thế bài toán về chất lượng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn để đáp
ứng nhu cầu cho các doanh nghiệp may trong tương lai là không hề đơn giản trong
quá trình triển khai thực hiện. Tuy nhiên vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
may Tiền Giang có những đặc thù riêng như thế nào, đồng thời gặp những khó khăn
gì và làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may trong quá
trình hội nhập kinh tế vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng. Chính vì vậy việc

- Bốn là, cần làm gì để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may Tiền Giang
trong thời gian tới?
1.3 Phương pháp nghiên cứu
1.3.1 Phương pháp nghiên cứu
* Đối với mục tiêu thứ nhất: Nghiên cứu thực hiện thông qua hai giai đoạn
chính: (1) Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu khám phá định tính, (2)
nghiên cứu chính thức bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Cụ thể:
(1) Nghiên cứu khám phá định tính:
Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận với 9 chuyên gia tỉnh Tiền Giang và
đại diện của 9 doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang là những người có nhiều kinh
nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến ngành may nói chung và doanh
nghiệp may nói riêng. Nghiên cứu định tính dùng để thiết lập các thang đo các yếu tố
4

về nguồn nhân lực thuộc môi trường bên ngoài và bên trong doanh nghiệp sử dụng cho
nghiên cứu định lượng.
(2) Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các cán
bộ quản lý doanh nghiệp may gồm Giám đốc/Tổng Giám đốc, Giám đốc/Trưởng
phòng nhân sự, Giám đốc các phân xưởng và Chủ tịch Công đoàn cơ sở thông qua
bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên kết quả của nghiên cứu định tính. Nghiên cứu
nhằm mục đích xác định và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực doanh nghiệp may Tiền Giang. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá được sử
dụng để rút gọn các biến đo lường, tiếp theo phương pháp độ tin cậy Cronbach’s
Alpha được sử dụng để đánh giá lại thang đo. Phân tích hồi quy bội được dùng để xác
định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
Dữ liệu được thu thập trong nghiên cứu định lượng này được xử lý bằng phần
mềm SPSS 16.0.
* Đối với mục tiêu thứ hai và thứ ba: Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô

nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang đến năm 2020.
- Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2011 - 2013. Thời gian thu thập lấy
dữ liệu sơ cấp là năm 2013 - 2014.
- Địa bàn nghiên cứu: Tỉnh Tiền Giang
1.5 Điểm mới và đóng góp của luận án
Kết quả nghiên cứu đưa ra được một mô hình phát triển nguồn nhân lực doanh
nghiệp may tỉnh Tiền Giang thông qua bởi 9 yếu tố. Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận
án tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp
phát triển doanh nghiệp may Tiền Giang đến năm 2020. Dựa trên tình hình nghiên cứu
đã đề cập, luận án có những đóng góp khoa học sau:
1.5.1 Về phương diện học thuật
1. Luận án đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực DN may gắn với điều kiện thực tiễn đặc thù của tỉnh Tiền Giang.
2. Luận án xác định được 9 yếu tố ảnh hưởng và đã góp phần vào việc phát triển
6

thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh
Tiền Giang thông qua kết quả nghiên cứu định tính và định lượng.
3. Luận án đã đánh giá thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang. Cụ thể luận án đã khái quát được bức
tranh tổng thể về nguồn nhân lực các doanh nghiệp may trong thời gian qua thông qua
việc đánh giá thực trạng 9 yếu tố về: (1) Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất
lượng lao động cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, (4) Chính sách hỗ
trợ của Nhà nước về lao động, (5) Tuyển dụng lao động, (6) Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (8) Môi trường làm việc và quan
hệ lao động, (9) Lương thưởng và phúc lợi doanh nghiệp.
4. Luận án phân tích những nguyên nhân dẫn đến yếu kém nguồn nhân lực doanh
nghiệp may là những đúc kết có ý nghĩa thực tiễn trong tương lai.
5. Luận án đề xuất một hệ thống gồm 9 giải pháp phát triển nguồn nhân lực DN
may Tiền Giang đến năm 2020, đó là:

lực cho phù hợp với tình hình thực tế hiện nay.
1.6 Khung nghiên cứu của luận án
Cơ sở lý thuyết về các yếu
tố ảnh hưởng đến phát triển
nguồn nhân lực DN
Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực doanh nghiệp may
Tổng quan các lý thuyết
nghiên cứu và đặc thù
NNL DN may Tiền Giang
Khái niệm NNL,
QTNNL, phát triển
NNL
Dữ liệu
sơ cấp
Xác định và đo lường các
yếu tố ảnh hưởng đến
PTNNL doanh nghiệp may
Thông qua
bảng câu hỏi
khảo sát GĐ,
TPNS, GĐPX
Thực trạng của các nhân tố
ảnh hưởng đến sự phát triển
nguồn nhân lực doanh
nghiệp may Tiền Giang
Dữ liệu
sơ cấp
Thông qua

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
Chương 4: Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang.
Chương 5: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực các doanh nghiệp may tỉnh

Tiền Giang đến năm 2020.
dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực
hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế -
xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.
- Theo Stivastava M/P, 1997 “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực
và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con
10

người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá
trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn vốn này
là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản
xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để
nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản
xuất, thông qua đầu tư vào con người”.
- Theo Wright et al., 1994, Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng,
kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối
quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các
hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Theo Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2011): Nguồn lực
con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn
lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi
nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
- Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”.
- Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc
lập. Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định
chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản
phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các

Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khả năng
lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những
nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN. Khả năng lao động của một con người là khả
năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm các nhóm yếu tố: sức
khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng,… Hay
nói cách khác, khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe và các yếu tố thuộc
trình độ của con người. Các loại khả năng lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng
12

bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, tổ chức sản xuất,… đảm bảo
đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp cao, mạnh đến đó.
Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác là
ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, với
những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau. Họ có khả năng
hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Hành vi
của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tác động của môi
trường chung quanh.
Theo Đỗ Văn Phức (2004): Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập.
Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất
lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm
đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt
động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người.
Con người phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định
chiến lược, kế hoạch, phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và
số lượng xác định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc
thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định
nhu cầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào
quan trọng đó. Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các
máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận
hành, nếu không có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa.

2.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ
chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện
các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007).
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực
tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức và nhân viên.