MỤC LỤC
Lời mở đầu 4
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
sản xuất kinh doanh 6
I- Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực 6
1- Khái niệm nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 6
1.1- Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6
1.2- Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 7
2- Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 8
2.1- Theo quy trình quản lý 8
2.2- Theo nội dung hoạt động 10
3- Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11
4- Các chính sách về quản lý nhân lực của doanh nghiệp 13
II- Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp 14
1- Yếu tố khách quan 14
2- Yếu tố chủ quan 17
III- Các chỉ tiêu đánh giá 19
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực
Ba Đình 22
I- Giới thiệu tổng quan về Điện lực Ba Đình……………………….22
1- Quá trình hình thành và phát triển………………………………….222- Sơ đồ tổ chức của bộ máy quản lý 23
3- Tình hình sản xuất kinh doanh của Điện lực Ba Đình 25
II- Thực trạng một số nội dung quản lý nguồn nhân lực ở Điện lực Ba
Đình 27
1- Tình hình sử dụng nhân lực tại Điện lực 27
2- Cơ cấu lao động 28
3- Thực trạng một số chính sách quản lý nhân lực tại Điện lực Ba


LỜI MỞ ĐẦU
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững,
phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận dụng
tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không
ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một biện pháp hiệu quả
hiện nay đã và đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm là quản lý tối ưu
nguồn nhân lực và tổ chức lao động hợp lý. Nếu làm tốt việc này sẽ đem
lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thỏa
mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần.
Đối với mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, nhân tố con người
là một động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của doanh
nghiệp đó. Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp
nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu. Biện
pháp này được coi là “ xương sống” của toàn bộ hệ thống giải pháp trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác
quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình - Công ty Điện lực Thành phố Hà
Nội trong thời gian thực tập, em đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp chính
sách nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Điện lực Ba Đình”.
Nội dung của báo cáo ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu
tham khảo gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp
sản xuất kinh doanh.
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Điện lực
Ba Đình.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Điện lực Ba Đình.
doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp được hiểu nhiều hơn về khía
cạnh hành chính. Đó là những hành động áp dụng các nguyên tắc, quy
định của doanh nghiệp như tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để
quản lý con người nhằm làm cho họ thực hiện các hoạt động của họ một
cách tốt nhất.
Như vậy, quản lý nhân sự đặt vấn đề đến từng con người cụ thể
trong doanh nghiệp, muốn chỉ ra các khả năng tác động đến đội ngũ hiện
có để họ đáp ứng được mọi đòi hỏi của doanh nghiệp.
Trong khi đó quản lý nguồn nhân lực mang ý nghĩa rộng hơn quản
lý nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực mang tính chất khái quát và xem
doanh nghiệp như một thực thể cần có tác động từ bên ngoài và kết hợp
với bên trong để quản lý.
Quản lý nguồn nhân lực là bước phát triển cao hơn của quản lý
nhân sự khi nó đề cập đến cả việc quản lý các quan hệ con người sản xuất,
lao động và cả quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho
doanh nghiệp (nguồn dự trữ hay tiềm năng của doanh nghiệp), đề cập đến
yếu tố thị trường lao động của doanh nghiệp.
Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không chỉ là
những con người đang làm việc trong doanh nghiệp đó mà còn nhằm chỉ
những nguồn khác có thể bổ xung cho doanh nghiệp. Điều đó cũng có
nghĩa là khi nói đến quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng nhằm
chỉ khả năng tác động của doanh nghiệp đến lực lượng lao động tiềm năng
bên ngoài doanh nghiệp.2. Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
“Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động
của một tổ chức, đồng thời hoạt động của nó thường bị chi phối bởi nhiều
yêu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử

Tuy nhiên, quy trình chỉ mang tính tương đối, tuy đã cố gắng trình
bày hết những hoạt động liên quan đến quản lý con người trong doanh
nghiệp, song trên thực tế, khó có một quy trình tối ưu. Và hoạt động quản
lý nguồn nhân lực không tồn tại độc lập ở một khâu hay giai đoạn nào đó,
mà nó tồn tại suốt từ khi người lao động tham gia vào doanh nghiệp đến
khi người lao động ra khỏi doanh nghiệp với lý do nào đó (bị sa thải, nghỉ
mất sức, chuyển cơ quan khác, nghỉ hưu). Vì vậy cần phải quan tâm đến
những hoạt động nằm ngoài quy trình. Ví dụ: chế độ, chính sách tiền
lương…Ngoài ra công việc đánh giá nhân sự phải mang tính thườngTuyển chọn
người mà
doanh nghiệp
cần
Thu hút người
lao động quan
tâm đến doanh
nghiệp
Kế hoạch hóa
nguồn nhân lực
Hòa nhập
người mới vào
doanh nghiệp
Xem xét,
đánh giá
Bồi dưỡng, sa
thải, đề bạt,
thuyên chuyển
Bồi dưỡng,

và đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi
lấy sức lao động của mình.
3. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp cũng như nhiều
dạng quản lý khác nhằm đạt được những mục tiêu nhất định của doanh
nghiệp. Quản lý nhân sự doanh nghiệp phải hướng đến mục tiêu làm cho
doanh nghiệp tồn tại, vận động và phát triển trong môi trường cạnh tranh.
Quản lý suy cho đến cùng là quản lý con người nhằm phát huy
tính tích cực sáng tạo của người lao động. Song động lực của quản lý là
lợi ích, do đó nguyên tắc quan trọng của quản lý đó là phải chú ý đến lợi
ích của con người, phối hợp điều hòa các lợi ích, trong đó lợi ích của
người lao động là động lực trực tiếp đồng thời chú ý đến lợi ích tập thể và
lợi ích của xã hội.
Vì vậy, mục tiêu của công tác quản lý nhân lực là phải đảm bảo
cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động hoạt động có hiệu quả. Để
đạt được mục tiêu này nhà quản lý phải biết thâu dụng, phát triển, đánh
giá, duy trì nhân viên của mình. Xét đến cùng công tác quản lý nhân lực
cũng nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của xã
hội, của người lao động.
Để hoạt động của doanh nghiệp có hiệu quả, cần tập trung vào ba
vấn đề cơ bản sau:• Mục tiêu, mục đích của tổ chức được xác định rõ ràng (sản
xuất cái gì; sản xuất để làm gì; sản xuất cho ai; sản xuất bằng
phương thức nào…).
• Cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách khoa học, hợp lý và
phù hợp với môi trường doanh nghiệp cũng như mục tiêu của
doanh nghiệp.
• Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

4. Các chính sách về quản lý nhân lực của doanh nghiệp.
Chính sách tuyển dụng: tức là những điều kiện, tiêu chuẩn cũng
như các cách tiếp cận khác nhau mà doanh nghiệp mong muốn thuê được
những người đủ tiêu chuẩn, “đúng người” làm việc cho tổ chức. Điều này
cũng thể hiện mức độ đòi hỏi từ người lao động khi họ cam kết vào lam
việc cho doanh nghiệp.Thiếu những quy tắc, chính sách đó sẽ không thu
hút được người cần tuyển và do đó có thể lãng phí thời gian của quá trình
thi tuyển.
Chính sách tiền lương: được coi như là một trong những chính
sách xương sống của doanh nghiệp và của công tác nhân sự. Thiếu, không
đầy đủ hoặc không cụ thể chính sách tiền lương, tiền công sẽ không
khuyến khích được người lao động và không thu hút được “người tài” cho
doanh nghiệp.
Chính sách đề bạt: thông thường đề bạt từ bên trong doanh nghiệp
được ưu tiên hàng đầu, song đề bạt từ bên ngoài cũng cần thiết tùy trường
hợp cụ thể để thu hút nhân tài.
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: thể hiện sự quan tâm của tổ chức
đến việc phát triển kỹ năng, trình độ của người lao động.Chính sách về các mối quan hệ lao động: như thừa nhận ở các
mức độ khác nhau vai trò của công đoàn; các tổ chức đại diện người lao
động hay thu hút sự tham gia dân chủ của người lao động trong các quyết
định của doanh nghiệp (xây dựng chiến lược; kế hoạch phát triển mới;
chính sách tiền công…).
Các chính sách về y tế, an toàn lao động: được chú ý và thực hiện
một cách cụ thể nhằm tạo điều kiện cho người lao động được chăm sóc,
bảo vệ
II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP

Điều này đòi hỏi tổ chức lao động trong doanh nghiệp phải làm việc với
tinh thần, trách nhiệm cao, với năng suất lao động cao mang lại hiệu quả
cho doanh nghiệp.
• Quy mô doanh nghiệp:
Quy mô của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn tới việc tổ chức lao
động và các nhiệm vụ cụ thể trong doanh nghiệp. Bởi quy mô doanh
nghiệp sẽ quyết định số lượng của doanh nghiệp đó. Mặt khác, nó còn
quyết định phương thức tổ chức quản lý đội ngũ lao động theo chuyên
môn hóa và hình thức kiểm nghiệm. Nếu quy mô doanh nghiệp lớn thì số
lượng lao động sẽ nhiều hơn và việc tổ chức đội ngũ lao động thường
xuyên theo hình thức chuyên môn hóa.
• Cấu trúc trang thiết bị, công nghệ của doanh nghiệp:
Trang thiết bị trong doanh nghiệp tác động đến số lượng lao động
phục vụ trong doanh nghiệp. Nếu như trang thiết bị của doanh nghiệp hiện
đại sẽ tiết kiệm số lượng lao động. Ngược lại, nếu trang thiết bị của doanh
nghiệp lạc hậu, cấu trúc không hợp lý thì cơ cấu lao động của doanhnghiệp cồng kềnh ảnh hưởng đến lợi ích thu được sau này của doanh
nghiệp.
Như vậy, ta thấy rằng có rất nhiều vấn đề trong sản xuất kinh doanh
được giải quyết tốt là do sự kết hợp hài hòa giữa lý thuyết và thực tiễn.
Nếu chỉ có lý luận và trong khi thực hiện công nghệ thiết bị không đáp
ứng được sẽ dẫn tới hiệu lực quản lý kém. Mà quản lý xét theo giác độ
truyền thông nó là quá trình thông tin, do đó các thiết bị phục vụ thông tin
phải tốt thì mới đảm bảo thông tin được nhanh chóng, chính xác và đầy
đủ. Qua đó, ta thấy trang thiết bị có tác động mạnh mẽ đến hiệu lực quản
lý.
• Nhân tố khách hàng và đặc điểm tâm lý của họ:
Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Bởi vậy, người Mỹ

Nếu yếu tố trang thiết bị công nghệ giữ chức năng truyền tải vận
hành thì yếu tố con người điều khiển sự vận hành đó. Mỗi cá nhân trong tổ
chức đều mang trong mình một yếu tố riêng vốn có của họ. Vì thế quản lý
nhân lực là phải làm sao phát huy được những điểm mạnh, hạn chế điểm
yếu của họ nhằm đem lại lợi ích cho tổ chức. Mặt khác, quản lý nhân lực
là phải tạo ra được cơ chế làm việc hợp lý, kỷ luật chặt chẽ và giám sát thi
hành đảm bảo gắn liền lợi ích, trách nhiệm của cá nhân với tổ chức.
Do đó, muốn làm được công tác quản lý nhân lực có hiệu quả cao,
góp phần nâng cao chất lượng công việc, thì phải nâng cao nhận thức của
người lao động. Qua đó, ta thấy rằng kỹ năng làm việc, kỷ luật lao động,
trình độ nhận thức của người lao động ảnh hưởng rất lớn đến hiệu lực
quản lý.
• Cơ cấu tổ chức:Các quyết định quản lý được thực hiện thông qua các bộ phận, đơn
vị trong doanh nghiệp. Các bộ phận đó được xác định vị trí, chức năng,
quyền hạn, trách nhiệm thông qua cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Vì
thế tính ổn định, khoa học của cơ cấu tổ chức sẽ đảm bảo cho việc triển
khai quyết định quản lý được diễn ra nhanh chóng, đúng kế hoạch đặt ra.
Mặt khác thông qua cơ cấu tổ chức quá trình truyền thông được thực hiện,
tính hiệu quả của quá trình này gắn liền với cơ cấu tổ chức và gắn liền với
hiệu lực quản lý
• Năng lực của nhà quản lý:
Ngoài các yếu tố kể trên thì hiệu lực của công tác quản lý nhân lực
còn chịu sự tác động mạnh mẽ của năng lực nhà quản lý. Đây là một yếu
tố chủ quan bao gồm tổng hòa nhiều vấn đề khác nhau mà nhà quản lý
phải đảm bảo.
Nhà quản lý phải là người có tầm nhìn chiến lược, biết nhìn xa
trông rộng, họ phải thấy được những nguy cơ và thách thức đối với tổ

+ Số lượng người tham gia các khóa đào tạo.
+ Cơ cấu và số lượng các khóa đào tạo.
+ Hình thức và nội dung của chương trình đào tạo.
+ Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng (sự phù hợp giữa chương
trình đào tạo và nội dung công việc, cơ hội thăng tiến…).
+ Tổng chi phí đào tạo, chi phí đào tạo trung bình nhân viên.
+ Tỷ trọng chi phí đào tạo / hiệu quả hoạt động của tổ chức.
+ Đánh giá kết quả các khóa đào tạo (đối với hoạt động của tổ
chức và yêu cầu của cá nhân).Hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi:
+ Cách thức xác định quỹ lương trong tổ chức.
+ Cách thức xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương trong
tổ chức.
+ Phương pháp đánh giá và khen thưởng nhân viên.
+ Thu nhập bình quân và bội số tiền lương trong doanh nghiệp;
trong bộ phận gián tiếp (bộ phận quản lý, lãnh đạo, nhân viên), trực tiếp
sản xuất và một số bộ phận đặc trưng.
+ Các loại thưởng, phụ cấp, phúc lợi được áp dụng trong doanh
nghiệp.
+ Cơ cấu thu nhập theo các thành phần: lương cơ bản, thưởng
phúc lợi, phụ cấp.
+ Đánh giá ảnh hưởng của hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi
đến việc kích thích cán bộ công chức nâng cao trình độ lành nghề; năng
suất lao động, hiệu quả công việc.
Quan hệ lao động và các giá trị văn hóa tinh thần:
+ Quan hệ giữa các nhà quản lý và nhân viên trong doanh nghiệp.
+ Phong cách làm việc.
+ Đặc điểm của nhân viên về tính hợp tác, tính thích nghi, mức độ

quản lý kinh doanh của Công ty điện khí Đông Dương.
Năm 1954 Hà Nội đang là một thành phố tiêu thụ chuyển sang
thành phố sản xuất, do vậy nhu cầu về điện cũng không ngừng nâng cao.
Với chính sách ưu tiên của Đảng và Nhà nước “Điện lực phải đi trước một
bước” nên ngành điện đã không ngừng phát triển về số lượng và chất
lượng.
Điện lực Ba Đình được thành lập ngày 13/01/1999 có trụ sở đặt tại
số 6 Hàng Bún - Ba Đình - Hà Nội. Điện lực là một đơn vị hạch toán độc
lập, chịu sự quản lý của Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội.
* Chức năng, nhiệm vụ :Chức năng chủ yếu của Điện lực Ba Đình cũng như các đơn vị
thành viên của Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội là: phân phối và bán
buôn, bán lẻ điện năng.
Ngoài các chức năng kể trên thì đơn vị phải thực hiện các nhiệm vụ
mà ngành điện giao phó:
- Thực hiện chế độ tự chủ sản xuất kinh doanh bán điện trong phạm
vi phân cấp của Công ty Điện lực TP.Hà Nội.
- Tổ chức tốt công tác kế hoạch hóa, thực hiện nghĩa vụ ngân sách.
- Quản lý chặt chẽ khách hàng, điện năng thương phẩm mua và bán,
giảm dư nợ tiền điện.
- Bảo đảm cung cấp điện liên tục, an toàn.
- Giảm thiểu tổn thất điện năng trên đường dây tải điện.
- Nâng cấp, cải tạo lưới điện trong phạm vi đơn vị.
- Sửa chữa đường dây khi xảy ra sự cố.
2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Điện lực Ba Đình.
Mô hình quản lý Điện lực Ba Đình được tổ chức theo hướng trực
tuyến chức năng. Trong đó, Giám đốc là người có quyền lực điều hành
cao nhất, là đại diện hợp pháp trong mọi hoạt động của Điện lực, chịu

Tổ THKD
Tổ ĐHGC
Tổ Hóa đơn
Tổ máy tính
Tổ hợp đồng
Tổ thu tiền
Tổ treo tháo công tơ
Giám đốc
Điện lực
Phó Giám đốc kỹ thuật
3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Điện lực Ba Đình.
Từ một Điện lực còn yếu của Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội,
nay đã trở thành đơn vị dẫn đầu toàn Công ty, đó là cả một quá trình nỗ lực
vượt bậc của Điện lực Ba Đình. Hiện nay, Điện lực lực Ba Đình dã quản lý
khoảng 59.000 khách hàng tiêu thụ điện sinh hoạt gia đình và gần 5.000
khách hàng cơ quan, hộ sản xuất kinh doanh trên địa bàn quận Ba Đình. Với
khối lượng quản lý vận hành gồm: 56 km đường dây cao thế nổi, 76 km
đường dây cao thế ngầm, 282 km đường dây hạ thế. Quản lý vận hành 542
trạm biến áp phân phối. Trong năm 2005, điện nhận đầu nguồn 420.6 triệu
kwh, điện thương phẩm 360 triệu kwh, tỷ lệ tổn thất cả năm là 12.5% (giảm
1.78% so với năm 2004)
Một số chỉ tiêu chủ yếu về sản xuất kinh doanh.
(Nguồn: Phòng Kinh doanh-Điện lực Ba Đình)
Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005
Số lượng KH 81000 KH 84000 KH 87000 KH 90000 KH 93000 KH
Số Km đường dây 277 Km 279 Km 318 Km 350 Km 400Km
Số máy biến áp 489 cái 518 cái 533 cái 536 cái 543 cái

đồng
340 tỷ
đồngGiá bán bình quân 705 729 786 860 890

Kết quả sản xuất kinh doanh – Giá trị nộp ngân sách nhà nước.
(Nguồn: Phòng Kinh doanh-Điện lực Ba Đình)
Chỉ tiêu 2001 2002 2003 2004 2005
Doanh thu nộp
thuế
140290540500 170188042524 193645456382 230936456300 250726843326
Thuế doanh thu 11303.243.240 13615043402 15491636.510 18474596504 20058147466
Giá vốn 93970209171 108155908601 111974324300 139862478729 150312825514
Lãi gộp 36017088089 48417090521 59179495572 72595381067 80355870346
Chí phí
BH&QLDN
34.826.753.937 46.115.143.405 50.786.457.642 59.645.821.034 66.803.305.489
Lợi tức thuần 1190334152 2301947116 8393037930 12949560033 14552564875
Thuế lợi tức 476133661 920778846 3357215172 5179824013 5821025095
Giá trị nộp NS 11779376901 14535822248 18848851682 23654420577 25889173416
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1. Tình hình sử dụng nhân lực tại Điện lực.
Số lượng lao động tại Điện lực được Công ty duyệt theo định mức là
359 người. Đơn giá tiền lương giao cho Điện lực được tính trên cơ sở định
mức lao động. Trên cơ sở lao động định biên Điện lực phải tiết kiệm 10%
lao động sống để bù vào những chi phí phát sinh trong quá trình sản xuất
kinh doanh. Nhưng thực tế Điện lực đã sử dụng 358 CBCNV (trong đó có 3