Báo cáo
"Làm thế nào để tạo
động lực làm việc
cho nhân viên?"
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................4
PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO
ĐỘNG.................................................................................................................................6
I. Các khái niệm cơ bản:..................................................................................................6
1. ng l c là gì?Độ ự ................................................................................................................6
2.T o đ ng l c là gì?ạ ộ ự ..........................................................................................................6
II. Một số học thuyết về tạo động lực:............................................................................7
1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow:........................................................7
1.1. Nhu c u sinh lý:ầ ..........................................................................................................8
1.2. Nhu c u an toàn:ầ .........................................................................................................8
1.3. Nhu c u xã h i:ầ ộ ...........................................................................................................9
1.4. Nhu c u đ c tôn tr ng:ầ ượ ọ ..........................................................................................10
1.5. Nhu c u t kh ng đ nh mình:ầ ự ẳ ị ..................................................................................10
2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom:................................................................10
3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams:.............................................11
III. Vai trò của tạo động lực:.........................................................................................12
PHẦN 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI
LAO ĐỘNG......................................................................................................................12
I. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:..................................................................12
1. Nhu cầu của người lao động:..........................................................................12
2. Giá trị cá nhân:................................................................................................13
3. Đặc điểm tính cách:.........................................................................................13
4. Khả năng, năng lực của mỗi người:................................................................14
II. Các yếu tố bên ngoài:................................................................................................14
1. Yếu tố thuộc về công việc:...............................................................................14
1.1. Tính h p d n c a công vi c:ấ ẫ ủ ệ ..................................................................................14

Để làm được điều đó, người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thác những
nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, ham mê, nhiệt tình... tất cả những
điều đó tạo nên một Động lực trong lao động.
Có câu nói: " Thành công một phần có được là ở sự cần cù và lòng nhiệt tình" -
(Trích ngạn ngữ nước ngoài). Mà lòng nhiệt tình được tạo ra từ động lực lao động, nó
làm cho người ta hăng say làm việc, phát huy hết khả năng làm việc của bản thân để dồn
vào công việc, tạo nên năng suất lao động cao.
Vậy làm thế nào để “Tạo được động lực làm việc đôí với người lao động”? Câu hỏi
này luôn được đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng lợi trên thương
trường và cũng là đề tài nhóm em nghiên cứu.
Ở bài báo cáo này nhóm em sử dụng một số học thuyết, quan điểm của các nhà
khoa học nổi tiếng, cùng với phương pháp nghiên cứu so sánh, phân tích… để làm sáng
tỏ vấn đề trên. Do chưa có điều kiện quan sát thực tiễn ở các doanh nghiệp nên những
vấn đề em nêu chỉ mang tính lý thuyết nhưng những vấn đề này đã được các nhà khoa
học hành vi đúc kết từ thực tiễn. Trong quá trình làm bài, chúng em đã rất cố gắng nhưng
do trình độ và sự hiểu biết về lĩnh vực này còn hạn chế, vì vậy bài viết này chắc chắn sẽ
không tránh được những thiếu sót hạn chế nhất định, rất mong nhận được sự đóng góp,
hướng dẫn thêm của các cô.
Kết cấu đề tài được trình bày theo bố cục sau:
- Phần1: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực cho người lao động.
- Phần 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đối với người lao động.
- Phần 3: Tổ chức tốt các yếu tố tạo động lực cho người lao động.
Chúng em cũng xin chân thành cám ơn cô Nguyễn Thị Cẩm Loan đã tận tình hỗ trợ,
giảng dạy, chỉ dẫn nhóm em nói riêng và các bạn sinh viên nói chung trong quá trình học,
cũng như thực hiện bài báo cáo này.
Xin chân thành cám ơn.
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
-----  -----
PHẦN 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI
NGƯỜI LAO ĐỘNG

đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách
tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong
nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà
quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý
nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
II. Một số học thuyết về tạo động lực:
1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow:
Lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người: Đây là lý thuyết được nhà tâm lý học
Abraham Maslow đề xuất từ năm 1943, kể từ đó đến nay học thuyết này được ứng dụng rộng rãi
vào điều kiện thực tiễn ở nhiều nước, nhiều doanh nghiệp. Trong lý thuyết này, ông sắp xếp các
nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn
xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trThông thường hành vi của
con người tại một thời điểm nào đó được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo
Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Hệ thống
thang bậc nhu cầu của Maslow:
1.1. Nhu cầu sinh lý:
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại. Nhu cầu
này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của họ mà nó
chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu. Đồng tiền có thể làm cho con
người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết
được rằng đại đa số những người việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ
luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó.
1.2. Nhu cầu an toàn:
Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toàn không
đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lại hoàn
toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất
nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có
thường xuyên xảy ra tai nạn hay không. Nhu cầu này cũng thường được khẳng định
thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong các khu phố
an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở,… Nhiều người tìm đến sự che

Mặc dù, Maslow xếp nhu cầu này sau 2 nhu cầu phía trên, nhưng ông nhấn mạnh
rằng nếu nhu cầu này không được thoả mãn, đáp ứng, nó có thể gây ra các bệnh trầm
trọng về tinh thần. Nhiều nghiên cứu gần đây cũng cho thấy, những người sống độc thân
thường hay mắc các bệnh về tiêu hóa, thần kinh, hô hấp hơn những người sống với gia
đình.
Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho nhân viên của
mình các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi các trò chơi tập thể, áp dụng phương pháp
làm việc theo nhóm,... Kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem
lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao.
1.4. Nhu cầu được tôn trọng:
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhất định,
nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy tín
dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể hy vọng
trong cuộc sống.
- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc
tới các ảnh hưởng khác.
1.5. Nhu cầu tự khẳng định mình:
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và con người
thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau.
Trong doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động muốn
làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao hơn đấy chính là
mong muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này nhu cầu làm việc
của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì mà
họ đã biết, đã trải qua vào công việc hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người
khác biết “tầm cao” của mình qua công việc. Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ
thể thì thứ tự này có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó
sẽ không còn tác dụng tạo động lực nữa.
2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom:

động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của
người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao
động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý
kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.
III. Vai trò của tạo động lực:
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có
vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua
công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực.
Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý làm việc tốt, lành
mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách tiền lương,
tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay không? Công việc có
làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay không?… Tất cả những yếu tố này
quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà
đi của người lao động.
PHẦN 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI
VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
I. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:
1. Nhu cầu của người lao động:
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau,
trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định
hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc
đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công và anh ta sẽ
cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi anh ta đã trở thành đốc
công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy anh ta làm việc nữa mà nhu cầu
thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta.
Như vậy con người ở những vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau