TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1 Khái niệm và vai trò của Quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Nguồn nhân lực trong tổ chức có vai trò vô cùng to lớn. Trong bất kỳ tổ chức nào cũng
cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động. Lao động vừa là một yếu tố tham gia
cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ
quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức). Bởi vì, lao động
không chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng
tạo làm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn
cảnh cụ thể. Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư, trang bị các thiết bị hiện đại, tiên tiến đến
đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của người lao động. Do vậy các tổ
chức, đơn vị luôn chú trọng đến công tác tổ chức nhân sự nói chung, nhân sự cơ quan văn
phòng nói riêng.
Nói cách khác, Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản: “Quản trị” và
“nguồn nhân lực”.
Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng
và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật.
Về phương diện khoa học: quản trị thành công là nắm vững quy luật, vận dụng quy
luật, có kiến thức và kỹ năng quản trị.
Về phương diện nghệ thuật: quản trị thành công là người có năng lực bẩm sinh như:
• Thông minh.
• Nghệ thuật dụng người.
• Nghệ thuật sử dụng thời gian.
• Nghệ thuật bán hàng.
• Nghệ thuật nắm bắt vấn đề và ra quyết định …
Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau liên kết với nhau theo những mục tiêu đã định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp do chính bản chất con
người
• Con người có năng lực riêng.

công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức hay doanh nghiệp có thể tăng lợi thế
cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả, tận dụng tất cả
kinh nghiệm và khả năng của họ nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đã đề ra. Quản trị nguồn
nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn những người có đủ năng lực, nhanh nhạy và cống hiến
trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng
lực của họ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế".
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với
người khác, biết tìm ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết
cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các
sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu của các cá nhân nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược
con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
*)
*
Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê
(**)
(**)
Trích trong cuốn Những vấn đề cơ bản của QTKD, PGS.PTS Đỗ Hoàng Toàn, NXB Khoa học và Kĩ thuật
1994
(***)
(***)
Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Trần Kim Dung, NXB Thống kê.
Về mặt kinh tế: Quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm
tàng của nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên
thương trường.
Về mặt xã hội: Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người
lao động đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ
lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản
– lao động trong các doanh nghiệp.

 Áp dụng các biện pháp tạm thời khi thiếu hụt nhân lực, yêu cầu tiêu chuẩn cần đặt
ra đối với từng vị trí là như thế nào v.v…
 Nhóm chức năng tuyển dụng:
 Dự báo và hoạch định tài nguyên nhân sự
 Phỏng vấn
 Trắc nghiệm
 Thu thập và xử lý thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên đạt được kỹ năng, trình
độ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Như chương trình hướng nghiệp, đào tạo
nhân viên mới, giúp nhân viên làm quen với công việc.
Đào tạo và phát triển nhân viên, cộng tác viên chú trọng vào công việc hiện tại và tương lai:
hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ năng thực hành của người lao động, bồi dưỡng nâng cao
trình độ tay nghề, cập nhật các kiến thức chuyên môn, kiến thức quản trị, các kĩ thuật công
nghệ mới cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong suốt quá trình làm việc.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong doanh
nghiệp. Gồm hai chức năng nhỏ:
- Chức năng kích thích động viên: Liên quan đến các chính sách về lương thưởng, giao
công việc mang tính thách thức cao, khen thưởng kịp thời.
- Chức năng quan hệ lao động: Môi trường làm việc, mối quan hệ công việc như: Ký
kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, bảo hiểm, an toàn lao
động …
1.2.2 Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực
Xuất phát từ vai trò nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị mà công tác quản trị nguồn
nhân lực có một trọng trách khá lớn trong công tác quản trị doanh nghiệp, đó chính là vấn đề
sống còn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào.
Trong cơ quan, đơn vị mỗi người là một cá thể. Những cá thể này có những đặc tính
chung và riêng khác nhau. Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến mâu thuẫn, do đó
quản trị nguồn nhân lực có vai trò làm cho mỗi cá nhân tồn tại phát triển và không tách rời

được ở đâu và phải giải quyết các vấn đề gì.
- Hoạch định tài nguyên nhân lực: Là chu trình được tính toán tổng số và cơ cấu nguồn
nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp (hiện tại, tương lai) gắn liền với chương
trình và ý đồ hoạt động phát triển của doanh nghiệp. Các nhu cầu cần đáp ứng, phương thức
tạo ra nguồn nhân lực, các khoản kinh phí cần có…
- Tuyển dụng nhân lực: Là một bước cụ thể nhằm thực hiện bản hoạch định tài
nguyên nhân lực. Thông thường việc tuyển dụng có thể lấy người từ hai nguồn:
 Nguồn con em cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp
 Nguồn từ môi trường bên ngoài.
- Đào tạo, sử dụng: Đó là hai khâu tiếp theo của việc tuyển dụng. Nếu lao động đã đạt
yêu cầu làm việc thì tinh giản hơn trong khâu đào tạo, còn chưa đạt yêu cầu thì cần phải tổ
chức thực hiện, sau khi kết thúc giai đoạn đào tạo mà đạt yêu cầu mới thu nhận chính thức với
các thủ tục theo quy định của luật pháp và quy chế.
- Quản trị tiền lương (tiền công): Đây là một lĩnh vực quản trị nhạy cảm, là một trong
những động lực quan trọng để gắn kết người lao động với doanh nghiệp và khuyến khích phát
triển tài năng mỗi người. Để quản trị tiền công cần thực hiện tốt các nguyên tắc:
 Công khai
 Công bằng
 Gắn vật chất với tinh thần
 Thể chế hoá bộ máy và tiêu chuẩn hoá vị trí của mỗi chức danh lao động.
- Quản trị các mối quan hệ trong lao động chủ yếu thông qua quy chế tổ chức và bộ máy
của dây chuyền sản xuất, làm sao để mỗi người đều thấy rõ vai trò của mình và thấy mình thực
sự cần cho mọi người và mọi người đều cần ở mình. Phải làm tốt việc liệt kê các công việc
cùng với định mức chi phí cho mỗi công việc mà các chức danh lao động trong guồng máy
phải thực hiện.
- Các dịch vụ và vấn đề phúc lợi trong doanh nghiệp: Đây là một bộ phận không tách rời
của quản trị nhân lực như giải quyết vấn đề nhà ở, ăn trưa, vệ sinh, nghỉ ngơi, tham quan giải
trí, các hỗ trợ về hành chính…
- An toàn lao động và y tế: Phải thực hiện tốt nghĩa vụ bảo hiểm lao động và y tế cho
người lao động, chăm lo sức khoẻ, phòng bệnh và chữa bệnh, thực hiện nghiêm ngặt quy chế

thông tin cơ sở cho công tác tuyển mộ, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc
thực hiện và trả công lao động.
B. Trình tự để thực hiện phân tích công việc
 Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định
các thông tin phân tích hợp lý nhất.
 Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục
đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy
trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
 Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là
khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
 Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tùy theo
dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể dử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương
pháp thu thập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.
 Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập
để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác, đầy đủ
bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình
hình thực hiện công việc đó.
 Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
C. Các phương pháp phân tích công việc:
Để tiến hành phân tích công việc người ta thường hay sử dụng các phương pháp như:
Phương pháp phân tích công việc trên cơ sở của việc đánh giá thực hiện các chức năng,
phương pháp bảng câu hỏi phân tích chức vụ hay phương pháp phân tích công việc theo chức
vụ kỹ thuật.
Ngoài ra, có một vài phương pháp có thể được áp dụng riêng hoặc kết hợp với nhau
để lập ra bản phân tích công việc, bao gồm:
o Đánh giá tại nơi làm việc.
o Phỏng vấn cán bộ nhân viên.
o Phỏng vấn cán bộ giám sát.

chức tiên liệu những khả năng có thể xảy ra và chuẩn bị cho những thay đổi này.
Thông tin thứ hai xuất phát từ bên trong tổ chức. Các thông tin nội bộ bao gồm các kế
hoạch ngắn hạn và dài hạn cũng như các chiến lược của tổ chức là đầu vào thiết yếu của hoạch
định nguồn nhân lực. Các kế hoạch xây dựng, đóng cửa hay tự động hóa quá trình sản xuất
cũng như các kế hoạch về tái cấu trúc tổ chức, bán hay mua các cơ sở kinh doanh, gia nhập hay
rút khỏi thị trường tác động đến nguồn nhân lực của tổ chức cả về số lượng và chất lượng.
Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động được nguồn nhân lực nhằm đạt được các
mục tiêu chiến lược và kế hoạch kinh doanh. Chính sách cạnh tranh dựa trên cơ sở chi phí thấp
hơn ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực: nhân viên nào sẽ phù hợp với chiến lược này,
tiến trình chuyển đổi nhân viên ra sao với chiến lược mới…Cuối cùng, thông tin về nguồn
nhân lực hiện tại trong tổ chức về các phương diện kỹ năng, khả năng và kiến thức là cần thiết
cho công tác hoạch định nguồn nhân lực, chẳng hạn bao nhiêu nhân viên đã được sử dụng ở
mỗi công việc và mỗi vị trí, kỹ năng hiện tại của họ như thế nào và bao nhiêu nhân viên có ý
định sẽ rời bỏ công ty hoặc sẽ về hưu trong suốt giai đoạn dự báo.
Khi đã có đầy đủ thông tin cần thiết môi trường bên ngoài và bên trong, nhà hoạch định
nhân lực có thể dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Ở mức độ tối thiểu, việc dự báo này
bao gồm việc ước đoán số lượng nhân viên sẽ cần cho mỗi công việc trong năm tiếp theo hay
các dự báo nhu cầu trong dài hạn. Bước tiếp theo, nhà hoạch định dự báo về cung nguồn nhân