CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm và chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Khi nền văn minh của nhân loại phát triển ở mức“siêu tốc” như hiện nay, thì yếu
tố vật chất, máy móc, công nghệ…bị đẩy vào lạc hậu chỉ trong một thời gian ngắn. Chỉ
có yếu tố con người là mãi mãi và không bao giờ lỗi thời, lạc hậu trong mọi thời đại.
Một nhà quản trị học tại California đã nhận định rằng:”Yếu tố giúp ta nhận biết
được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không thành công
chính là lực lượng nhân sự của nó. Những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc
sáng kiến. Mọi thứ còn lại: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ… đều có thể
mua được, học hỏi được, sao chép được nhưng con người thì không thể”. Nếu không
muốn thất bại thì yếu tố lựa chọn đầu tiên, quan trọng nhất trong tất cả các lựa chọn mà
mọi nhà quản trị sử dụng là yếu tố con người.
Và khi đã có trong tay một đội ngũ lao động, nhà quản trị cần phải biết cách sử
dụng nguồn lao động như thế nào để đạt được hiệu quả nhất trong việc quản lý .Để trở
thành nhà quản trị giỏi, trước hết nhà quản trị cần phải hiểu được thế nào là Quản trị
nguồn nhân lực (QTNNL).
- Theo James H. Donnelly, Jr.James L. Gibson và John M. Ivancevich thì: Quản
trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức bằng cách tuyển
mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong tổ chức. [2-
Trang 6]
- Nói cách khác “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể
các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. [2- Trang 6]
- Theo TS. Trần Kim Dung: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [1- Trang
4]
Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi

phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong doanh nghiệp.
 Ngoài ra, Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển
chung của tổ chức, Doanh nghiệp.
Phong cách QTNNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu không khí trong Doanh
nghiệp và tâm lý nhân viên. [2- Trang 7]
1.1.3 Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực
Trong quá trình sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp thì hệ thống quản trị
nguồn nhân lực là một hệ thống quản lý phức tạp, khó khăn và chứa đựng nhiều thách
thức. Do đó, đòi hỏi các DN cần phải thay đổi linh hoạt chiến lược kinh doanh và chiến
lược quản lý để thích ứng với môi trường kinh doanh hiện tại của Doanh nghiệp mình.
 Thách thức từ môi trường bên ngoài:
• Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin, môi trường kinh doanh toàn cầu đã tạo
áp lực cho các Doanh nghiệp cũng như người lao động phải linh hoạt thích ứng và chấp
nhận rủi ro.
• Hệ thống pháp luật buộc các Doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến lợi ích của
người lao động, môi trường sinh thái và trách nhiệm đối với người tiêu dùng.
• Tình trạng thiếu lao động lành nghề, chuyên viên, cán bộ quản lý giỏi là thách thức lớn
đối với các Doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay. [2- Trang 15]
 Thách thức từ nội bộ doanh nghiệp:
• Nâng cao năng lực cạnh tranh của Doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm soát chi
phí, hạ giá thành, nâng cao chất lượng và tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực.
• Sắp xếp bộ máy tổ chức gọn nhẹ, đúng chức năng.
• Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, phân quyền hạn, trách nhiệm cho cấp
dưới.
• Phát triển văn hóa Doanh nghiệp và đạo đức kinh doanh.
• Áp dụng kỹ thuật, công nghệ phù hợp.
 Thách thức từ người lao động :
• Không ngừng nâng cao trình độ, năng lực, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu Doanh
nghiệp .
• Nâng cao đạo đức và trách nhiệm trong kinh doanh.

hoạch nội tại”.
- Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành
viên trong tổ chức.
- Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho
nhân viên tự đánh giá thành tích của họ
- Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.[19]
1.1.4.3 Học thuyết Z
Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước,
thuyết Z có nội dung như sau:
- Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một
cách đầy đủ. Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo
điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho
cấp trên. Để nhân viên đưa ra những lời đề nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết
định.
- Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng,
thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình
hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ
đưa ra những phương án đề nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách
nhiệm, cùng Doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ
vào vận mệnh của Doanh nghiệp.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể
cả gia đình họ. Từ đó, tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và
cấp dưới.
- Làm cho công việc hấp dẫn, thu hút nhân viên vào công việc.
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên.
- Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế
nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động.[19]
1. 2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực