KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.1. Khái niệm
Đối với Việt Nam là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình độ
công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn đònh và nhà nước chủ
trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người “, thì
Quản trò nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.1.2. Vai trò của quản trò nhân sự đối với doanh nghiệp
Quản trò nhân sự là một lónh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ
chức, quản lý nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt
nguồn nhân sự. Vai trò này được thể hiện rõ trong các nhiệm vụ sau:
- Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân
lực:
Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm
việc chung với các phòng ban và nhân viên.
Các chính sách quy chế về tuyển dụng, đào tạo, chế độ về lương bổng,
phụ cấp, khen thưởng và đề bạt.
Các quy chế về kỷ luật lao động, nghỉ việc và các quy đònh về phúc lợi.
- Phối hợp cùng các lãnh đạo, các phòng ban khác nhau thực hiện chức
năng quản trò nguồn nhân sự trong doanh nghiệp:
Các hoạt động quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, vì
vậy mọi hoạt động được thực hiện đồng bộ, có hiệu quả và đòi hỏi phải có sự
phối hợp giữa phòng tổ chức nhân sự cùng các phòng ban khác để thực hiện.
Sự phối hợp nhòp nhàng của các nhà quản trò với các lãnh đạo sẽ tạo ra một
hệ thống quản trò nhân sự mang tính thống nhất trong doanh nghiệp.
- Cố vấn cho các nhà lãnh đạo về kỹ năng quản trò nhân lực:
Vấn đề quản trò con trở lên phức tạp trong nhiều thập kỷ gần đây do quyền

Dự báo và hoạch đònh nguồn nhân lực.
Phân tích công việc.
Phỏng vấn, trắc nghiệm.
Thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
Chính vì vậy các nhà tuyển dụng nhất là Phòng tổ chức nhân sự cần phải
cân nhắt để tuyển được những nhân viên giỏi và có trách nhiệm với doanh
nghiệp.
1.2.1.1. Hoạch đònh nguồn nhân lực bao gồm các bước
SVTH: Trương Minh Nhã

2
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
- Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác đònh mục tiêu và chiến
lược doanh nghiệp nói chung và hoạch đònh nguồn nhân lực nói riêng. Môi
trường kinh doanh của doanh nghiệp được chia làm 2 nhóm: Môi trường bên
ngoài, Môi trường nội bộ doanh nghiệp.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác đònh điểm
mạnh, điểm yếu, những khó khăn thuận lợi, cơ cấu tổ chức và các chính sách.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác đònh khối lượng công
việc và tiến hành phân tích công việc.
- Bước 4: Để xác đònh nhu cầu nhằm xác đònh phương pháp xu hướng,
đánh giá theo các chuyên gia và phương pháp sử dụng máy tính để dự báo nhu
cầu nhân viên .
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, đề ra các chính sách, kế hoạch
thực hiện giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách kế hoạch về chương trình quản trò
nguồn nhân lực.
- Bước 7: Mục đích kiểm tra đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch

- Bảng câu hỏi: Được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập
thông tin phân tích công việc. Bản câu hỏi này đã chuẩn bò kỹ lưỡng từ trước và
phân phát cho nhân viên điền những câu hỏi để trả lời, bộ phận nhân sự sẽ có
những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh
nghiệp.
- Quan sát: Tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và
chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách
nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các điều kiện làm việc, máy móc,
dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc. Phương pháp quan
sát được sử dụng hữu hiệu, đối với những công việc có thể đo lường, dễ quan
sát, những công việc không mang tính chất tình huống.
- Phỏng vấn: Dùng để lấy thêm thông tin trong công việc hoặc những
kiến thức để làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó.
- Nhật ký, ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể
để làm việc hằng ngày của nhân viên. Các thông tin thu được dùng để xây dựng
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
d. Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
- Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả này
gồm 3 nội dung chính sau:
- Phần xác đònh công việc:
+ Tên công việc (chức danh công việc).
+ Mã công việc.
SVTH: Trương Minh Nhã

4
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
+ Tên bộ phận trực thuộc hay đòa điểm thực hiện công việc.
+ Chức danh lãnh đạo trực tiếp.
+ Số người lãnh đạo dưới quyền.


5
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vò
trí chức vụ cao các doanh nghiệp thường lựa chọn những lãnh đạo cấp thấp có uy
tín. Đối với chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển nhân
sự công khai.
Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ nguồn nội bộ doanh nghiệp:
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái
độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực
hiện công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vò trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với
điều kiện công việc mới và biết tìm cách để đạt được mục tiêu đó.
Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh
nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên, kích thích nhân viên
làm việc tích cực, năng động sáng tạo, có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn.
Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp này gặp một số khó khăn như: việc
tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội
bộ có thể gây ra hiện tượng chay lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức
đã quen với cách làm việc đó. Thiếu sáng tạo, không dấy lên bầu không khí thi
đua mới, điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong tình trạng trì truệ,
hoạt động kém hiệu quả. Trong doanh nghiệp để hình thành các nhóm “ ứng
viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn
trống nhưng không được tuyển chọn. Từ đó có tâm lý không phụ lãnh đạo, bất
hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
Như vậy, để có thể xác đònh được bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các
nhân viên nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân
viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên cần có thông tin về
tuổi tác, sức khỏe và thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ

Nếu ứng viên từ đối thủ cạnh tranh phải chú ý đến các điều bí mật của
họ để tránh bò thưa kiện.
- Các hình thức thu hút ứng viên:
+ Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu
hiệu , đặc biệt là đối với doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng
quảng cáo nên chú ý 2 vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung
quảng cáo .
+ Thông qua văn phòng dòch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dòch vụ
lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng
viên.
+ Tuyển các sinh viên tốt nghiệp: Sinh viên từ các trường Đại học và
Sinh viên thực tập.
SVTH: Trương Minh Nhã

7
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
- Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước sau:
+ Phỏng vấn sơ bộ.
+ Nghiên cứu đơn xin việc.
+ Trắc nghiệm.
+ Phỏng vấn.
+ Xác minh và sưu tra lý lòch.
+ Khám sức khỏe (nếu có).
+ Chính thức tuyển dụng (hoặc từ chối).
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn và với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ

gồm các phương pháp:
- Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Qui trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới
thiệu và giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước quan
sát, trao đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi thành thạo công việc.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình được bắt đầu bằng việc học
lý thuyết, sau đó các học viên sẽ được thực hành theo sự chỉ dẫn của công nhân
lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của công việc.
- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai.
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
+ Kèm cặp bởi một cố vấn.
+ Kèm cặp bởi người cố vấn có kinh nghiệm.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác, để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lónh việc khác nhau:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận công việc ở bộ phận khác nhưng
vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý được cử đến công tác mới ngoài lónh vực chuyên môn
của họ.
+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
Phương pháp đào tạo này có những ưu điểm:
SVTH: Trương Minh Nhã

9
Xây dựng chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo

của máy tính. Phương pháp này để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần
người hướng dẫn, đây là phương pháp đào tạo hiện đại trong giai đoạn bùng nổ
công nghệ thông tin mà nhiều công ty nhiều nước đang sử dụng rộng rãi.
SVTH: Trương Minh Nhã

10
Xây dựng chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
- Hoc tập từ xa: Là phương pháp hoc tập thông qua các phương tiện nghe
nhìn trung gian: sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đóa CD,VCD,
internet… Phương pháp này giúp người học chủ động bố trí thời gian học tập phù
hợp với kế hoạch cá nhân và những người ở xa trung tâm đào tạo mà vẫn có thể
tham gia các khóa học với các chương trình có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình
thức học tập này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao.
1.2.2.3. Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
a. Các vấn đề về mặt chiến lược
Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới
nhau và bò ảnh hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trò, đặc biệt là
đánh giá thực hiện và quan hệ lao động. Vì vậy, khi tổ chức thực hiện các hoạt
động đào tạo và phát triển, tổ chức phải xem xét các vấn đề về mặt chiến lược
để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển.
b. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực bao gồm 7 bước
SVTH: Trương Minh Nhã

11
Xác đònh nhu cầu đào tạo
Xác đònh mục tiêu đào tạo

nhu cầu. Động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người để biết được các đối tượng cần
đào tạo nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:
Chương trình đào tạo là hệ thống các chuyên môn và bài học được dạy.
Cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Giáo viên có thể là người trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê bên
ngoài từ các trường đại học, trung tâm đào tạo …
- Dự tính chi phí đào tạo:
SVTH: Trương Minh Nhã

12
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Chi phí đào tạo quyết đònh việc lựa chọn các phương án đào tạo. Bao gồm
chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
- Thiết lập qui trình đánh gía:
Kết quả chương trình đào tạo gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực,
khả năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng lónh hội từ chương trình đào tạo.
Từ kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình
đào tạo.
1.2.2.4. Các nguyên tắc trong đào tạo
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi
làm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo
nào giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
- Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các
kiến thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của
khóa học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu cá

+ Tạo điều kiện cho học viên thực tập càng nhiều ví dụ thực tế càng tốt.
+ Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng
mới.
+ Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực
hiện và giải quyết vấn đề.
+ Phát thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng
dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc.
+ Tham dự: Học viên cần phải được tích cực tham gia vào quá trình đào
tạo. Sự tham gia này giúp học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa các học
viên và giữa học viên với giảng viên.
1.2.3. Chức năng duy trì nguồn lực
Chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả
đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Hai chức năng kích thích, động viên và
duy trì này phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: liên quan đến các hoạt động nhằm
khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành chính sách lương bổng, đề bạt, kỷ luật,
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
là những hoạt động quan trọng nhất của các chức năng kích thích và động viên.
Duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một vấn đề rất đa dạng từ
việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, trả lương, khen
thưởng, kích thích động viên đối với nhân viên đến việc áp dụng các chương
trình giao tế nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý, cải thiện môi
trường làm việc.
1.2.3.1. Đánh giá thành tích công việc
SVTH: Trương Minh Nhã

14
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
- Mục đích của việc đánh giá:

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích công
tác của nhân viên khác nhau. Các phương pháp đánh giá phổ biến bao gồm:
SVTH: Trương Minh Nhã

15
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
+ Phương pháp mức thang điểm:
Theo phương pháp này thì việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác
được ghi lại trên thang điểm. Phương pháp này khá phổ biến vì nó đơn giản,
đánh giá nhanh.
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên:
Tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được xếp hạng theo thứ tự
tăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngược lại. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là
người hoàn thành công tác tốt nhất và dần dần cho đến người yếu nhất.
+ Phương pháp so sánh cập:
Phương pháp này cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên,
nhưng mức độ chính xác cao hơn. Ở đây, từng cập nhân viên được đem so sánh
về những yêu cầu chính.
+ Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc:
Mức độ hoàn thành công tác của nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với
tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng, chất lượng sản phẩm theo yêu cầu.
+ Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi:
Theo phương pháp này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách
quan sau đó được xếp hạng và đánh giá.
+ Phương pháp quản trò theo mục tiêu:
Trong phương pháp này, mức độ hoàn thành công tác của nhân viên được
tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được đề
ra.
Tùy theo hoàn cảnh và môi trường cụ thể của từng doanh nghiệp khác
nhau mà mỗi doanh nghiệp áp dụng các phương pháp khác nhau, có doanh

cơ bản nhất cho ứng viên quyết đònh có chấp nhận làm việc càng có khả năng
thu hút được những ứng viên giỏi từ thò trường đòa phương.
Thực hiện các cuộc điều tra, tiền lương trên thò trường sẽ giúp doanh
nghiệp đề ra các chính sách trả lương và các mức lương thích hợp.
Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh
nghiệp trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ
doanh nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng
giữa các nhân viên thực hiện cùng công việc, kết quả tương đương, không phân
biệt giới tính, dân tộc, nguồn gốc, gia đình … mà còn ở sự công bằng giữa những
công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương
đương hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác trong
doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm tất cả mọi
nhân viên luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện đònh giá công việc và nghiên cứu
tiền lương trên thò trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công
bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thò trường bên ngoài trong trả
lương.
SVTH: Trương Minh Nhã

17
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Khích thích động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập
của người lao động gồm: lương căn bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử
dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nhân
viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ
được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và
xác đònh mục tiêu, mức độ thực hiện công việc, nhân viên cần đạt được trong
tương lai. Nếu các chính sách và các hoạt động quản trò trong doanh nghiệp
không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiện
công việc tốt của họ sẽ được đền xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa,
dần dần sẽ hình thành ù lỳ, thụ động trong tất cả nhân viên trong doanh nghiệp.

tạo trong doanh nghiệp.
Tham gia nghiên cứu chương trình điều tra lương bổng với các doanh
nghiệp khác trong ngành, trong nước và nước ngoài. p dụng các chính sách, qui
đònh lương bổng trong toàn doanh nghiệp bằng công tác tính lương, trả lương cho
người lao động hàng tháng.
Đề xuất nâng lương, khen thưởng cho nhân viên căn cứ vào các chương
trình đánh giá thành tích công tác hàng năm của nhân viên.
Thực hiện các chế độ chính sách có liên quan đến quyền lợi và lợi ích của
nhân viên trong doanh nghiệp như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trang bò bảo
hộ lao động, tiền ăn cho nhân viên và bảo hiểm tai nạn cá nhân, vui chơi giải trí
…
Quản lý hệ thống chăm sóc sức khỏe cho nhân viên trong doanh nghiệp.
Quản lý hồ sơ cho nhân viên hợp lý, chặt chẽ, ngăn nắp trên giấy tờ, máy
tính có thể truy cập thông tin về cá nhân doanh nghiệp nhanh chóng cho ban
Giám đốc và các vấn đề khác khi có yêu cầu.
Bảo vệ an ninh, trật tự trong phạmi v doanh nghiệp. Đảm bảo doanh
nghiệp thực hiện an toàn để thực hiện vai trò sản xuất, kinh doanh, tài chính có
hiệu quả.
Báo cáo cho ban Giám đốc về các chức năng và dòch vụ do Phòng tổ chức
nhân sự cung cấp cho các bộ phận khác.
Báo cáo cho ban Giám đốc cũng như các phòng ban khác về nhân viên bò
kỹ luật và nhân viên nghó việc là nhiệm vụ của Phòng tổ chức nhân sự.
Kiểm tra sự thực hiện các chế độ chính sách của các bộ phận khác trong
doanh nghiệp.
Tiếp nhận, chuyển giao, lưu trữ công văn, giấy tờ giao dòch giữa doanh
nghiệp với các tổ chức bên ngoài doanh nghiệp cũng như nội bộ doanh nghiệp.
Quản lý, điều động đội xe của doanh nghiệp, lập dự trù kinh phí và kế
hoạch mua sắm các trang thiết bò máy móc, văn phòng phẩm, dụng cụ, đồ dùng,
thực hiện công tác vệ sinh, quản lý tài sản và cơ sở vật chất.
SVTH: Trương Minh Nhã

- Biểu tượng của công ty:
+ Vốn điều lệ 82.000.000.000 đồng
+ Điện thoại: (84-8) 923 6238 – Fax: (84-8) 923 5360
+ Email: [email protected]
Website: Công ty đang trong giai đoạn xây dựng website riêng sau khi
công ty niêm yết trên thò trường chứng khoán.
- Đơn vò trực thuộc:
Công ty hiện có các đơn vò trực thuộc sau:
Xí nghiệp đô thành I:
Đòa chỉ: 59 - 65 Huỳnh Mẫn Đạt, Quận 5, TP.HCM
Mặt hàng sản xuất: Các sản phẩm nhựa công nghiệp kỹ thuật bằng công
nghệ ép phun như: két nước ngọt, két bia, võ tivi, chi tiết sản phẩm nhựa các
loại.
Xí nghiệp đô thành II:
Đòa chỉ: 947 – 953 Hậu Giang, Quân 6, TP.HCM
Mặt hàng sản xuất: Sản xuất chế tạo khuôn mẫu ngành nhựa, chế tạo
thiết bò, phụ tùng khuôn ngành nhựa.
SVTH: Trương Minh Nhã

21
TR LÝ THAM MƯU
GIÁM ĐỐC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 410 3002375 do Sở kế hoạch và
đầu tư TP.HCM cấp, đăng ký lần đầu ngày 04/06/2004, đăng ký thay đổi lần 1
ngày 15/09/2006. Vốn điều lệ tại thời điểm thành lập là: 12.000.000.000 đồng.
- Ngành nghề kinh doanh của công ty:
+ Sản xuất các sản phẩm nhựa từ chất dẻo, bao bì chai nhựa PET, ống
nhựa PP, PE (không tái chế phế thải nhựa tại trụ sở).
+ Chế tạo và sản xuất các khuôn mẫu nhựa (không tái chế phế thải kim

TR LÝ KIỂM SOÁT
NỘI BỘ
PHÒNG
TỔ
CHỨC
NHÂN
SỰ
PHÒNG
KẾ
TOÁN
TÀI
CHÍNH
PHÒNG
KẾ
HOẠCH
KINH
DOANH
PHÒNG
KỸ
THUẬT
XN ĐÔ
THÀNH
I
XN ĐÔ
THÀNH
II
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
- Hội đồng quản trò:
Hội Đồng Quản Trò do Đại Hội Đồng Cổ Đông bầu ra, là cơ quan quản lý
cao nhất của công ty, quản trò công ty giữa hai kỳ đại hội. Hiện tại Hội Đồng

24
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GVHD: TS. Trương Quang Dũng
trên cơ sở đáp ứng các yêu cầu của ngân sách phù hợp cũng như kế hoạch tài
chính 03 năm.
Thực hiện kế hoạch kinh doanh hàng năm do Đại Hội Đồng cổ đông và Quản trò
thông qua.
Kiến nghò phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty.
Đề xuất những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của công ty.
Kiến nghò phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh.
Chuẩn bò các bản dự toán dài hạn, hàng năm và hàng tháng của công ty
(gọi là bản dự toán), phục vụ hoạt động quản ký dài hạn, hàng năm và hàng
tháng của công ty theo kế hoạch kinh doanh, bảng dự toán hàng năm (bao gồm
cả bản cân đối kế toán, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh và báo cáo lưu
chuyển tiền dự kiến) cho từng năm. Tài chính sẽ được trình cho hội đồng quản trò
để thông qua và bao gồm những thông tin quy đònh tại các quy chế của công ty.
Thực hiện tất cả các hoạt động khác theo quy đònh của điều lệ này và các
quy chế của công ty, các nghò quyết của HĐQT, hợp đồng lao động của Tổng
Giám đốc và pháp luật.
2.2.3. Chức năng và nhiệm vụ của của các phòng ban
Công ty Cổ Phần Kỹ Nghệ Đô Thành có 4 phòng ban chức năng:
- Phòng kế hoạch và kinh doanh:
Trực tiếp quan hệ với khách hàng, điều độ sản xuất, kinh doanh, xuất
nhập khẩu nguyên vật liệu, giao nhận và phân phối sản phẩm.
- Phòng kỹ thuật:
Cung cấp các quy trình sản xuất, tiêu chuẩn sản phẩm, sữa chữa, bảo trì
thiết bò khuôn mẫu, phục vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất sản phẩm.
- Phòng tổ chức nhân sự:
Cung cấp nguồn nhân lực, đào tạo nhân lực, quản lý và tác nghiệp về tiền
lương, thực hiện các công tác hành chính quản trò.
- Phòng kế toán: