Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự:
1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự:
Theo James H. Donnelly , JR., James L. Gibson và John M. Ivancevich thì
“Quản trị là một quá trình do một hoặc nhiều người thực hiện, nhằm phối hợp các
hoạt động của những người khác để đạt được những kết quả mà một người hành
động riêng rẽ không thể nào đạt được.”
Theo Stoner và Robbins cho rằng: “Quản trị là một tiến trình bao gồm việc
hoạch định, tổ chức, quản trị con người, và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị
một cách có hệ thống nhằm luôn hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó”.
Theo lý thuyết về hành vi: “Quản trị là hoàn thiện công việc thông qua con
người”.
Nói một cách tổng quát: “Quản trị là một hoạt động cần thiết phải được thực
hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục
tiêu chung”.
Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng nhau làm việc, nếu
biết quản trị thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chi phí sẽ ít hơn. Trong hoạt động
kinh tế, nhất là trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, người ta phải
hạn chế chi phí và gia tăng kết quả, tức là phải luôn tìm cách gia tăng hiệu quả. Việc
cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối
hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước Việt Nam chúng ta hiện giờ, do trình độ công
nghệ kỹ thuật còn thấp, kinh tế chưa ổn định nên nhà nước ta chủ trương “Quá trình
phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”.
Vậy Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 1 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung


SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 2 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
- Phỏng vấn, trắc nghiệm
- Thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.
1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Muốn có một đội ngũ công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành được mục
tiêu của doanh nghiệp, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn tài nguyên nhân
sự để xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài.
Việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự được thực hiện trong phạm vi
doanh nghiệp và được nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của
doanh nghiệp - chẳng hạn chính sách về khen thưởng, chính sách về nhân sự - cũng
phải được tính đến. Nếu không làm tốt, không những làm cho tổ chức gặp trở ngại
mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên
ngoài.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 3 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Xác định mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
Phân tích, dự báo công việc
Kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực
Triển khai kế hoạch
Xác định mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

phát cho nhân viên điền vào trả lời. Tổng kết các câu trả lời của
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 4 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc
trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.
- Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích
chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính
phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công
việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy
móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc
và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử
dụng hữu hiệu đối với những công việc có thể đo lường, dễ
quan sát thấy những công việc không mang tính chất tình huống.
- Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc
hoặc cần làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó.
- Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin
cụ thể làm việc hàng ngày của nhân viên. Các thông tin thu
được từ tiến trình phân tích công việc được dùng để xây dựng
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
c) Xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu
chuẩn công việc:
Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác
cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc gồm 3 nội
dung chính như sau:
- Phần xác định công việc:
• Tên công việc (chức năng công việc)
• Mã công việc
• Tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công việc.
• Chức danh lãnh đạo trực tiếp

a) Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp :
Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vị trí
chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay
đề bạt. Đối với vị trí chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển
dụng nhân sự được niêm yết công khai.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 6 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh
nghiệp nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên
thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân
viên và phiếu thăng chức. Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức
khoẻ, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn,
các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ hoàn thành
công việc hiện tại, khả năng thăng tiến…
b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp :
Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm:
Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.
Nhân viên cũ
Ứng viên tự nộp đơn tìm việc
Nhân viên của doanh nghiệp khác
Các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề
Công nhân lành nghề tự do
Người thất nghiệp
c) Các hình thức thu hút ứng viên :
- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu,
đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo
nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.
- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động
có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên.


Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
• Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
• Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
• Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý cho doanh
nghiệp
• Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
• Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
• Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
• Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
công việc trong tương lai.
• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
• Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, đồng thời là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong công việc.
1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
a) Đào tạo trong công việc:
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học việc
sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các
phương pháp:
• Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các
kỹ năng thực hiện công việc. Qui trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi làm thành thạo công việc.
• Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân

• Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
• Đào tạo từ xa.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 10 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
1.2.2.3 Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển:
a) Các vấn đề về mặt chiến lược :
Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh
hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trị, đặc biệt là đánh giá thực hiện
và quan hệ lao động. Vì vậy khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát
triển, tổ chức phải xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng
thể về đào tạo và phát triển.
b) Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực :
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 11 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập qui trình đánh giá
Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
Hình 1.3 – Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực gồm 7 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo:
Có nhiều lý do để tổ chức đầu tư cho các chương trình đào tạo như:
- Lý do khách quan:
• Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ bị lạc hậu

nghiệp hoặc thuê bên ngoài từ các trường Đại học, trung tâm đào tạo…
- Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với
thực tế tại doanh nghiệp, việc kết hợp giữa giáo viên thuê bên ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này giúp cho
học viên tiếp cận với kiến thức mới trong doanh nghiệp mà không xa rời thực
tiễn tại doanh nghiệp.
Bước 6: Dự tính kinh phí đào tạo:
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho
việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo:
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng áp dụng những kiến thức và khả
năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Từ
các kết quả trên có thể đánh giá được điểm mạnh và điểm yếu của chương trình đào
tạo.
1.2.2.4 Các nguyên tắc trong đào tạo:
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm
việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất cứ hình thức đào tạo nào giảng
viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 13 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
- Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các kiến
thức chung về các vấn đề sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khoá
học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu cá nhân.
Những mục tiêu này có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn
bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này kích thích học
viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong
quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào tạo.
- Cung cấp thông tin phản hồi cho người đào tạo: Thông tin phản hồi trong quá

• Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng ứng
dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc.
- Tham dự: Học viên cần phải được tích cực tham gia vào quá trình đào tạo. Sự
tham gia này giúp cho học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa các học
viên và giữa học viên với giảng viên.
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả
đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Hai chức năng chính trong nhóm này bao gồm
kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao do đó
xây dựng, áp dụng và quản lý hệ thống, chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật,
thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của các chức năng kích thích, động viên.
1.2.3.1 Đánh giá thành tích công việc:
a) Mục đích của việc đánh
giá:
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét đánh giá sự
hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích công tác được
sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác
của họ với các tiêu chuẩn và với các nhân viên khác.
- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 15 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
- Kích thích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi
nhận và hỗ trợ.

- Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này cũng tương tự như phương pháp
xếp hạng luân phiên, nhưng mức độ chính xác cao hơn. Ở đây, từng cặp nhân
viên được đem so sánh về những yêu cầu chính.
- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của
nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số
lượng chất lượng sản phẩm theo yêu cầu.
- Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi: Theo phương pháp
này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan sau đó được xếp
hạng và đánh giá.
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Trong phương pháp này, mức độ hoàn
thành công tác của nhân viên được tiến hành thông qua việc xem xét mức độ
hoàn thành của các mục tiêu được đề ra.
1.2.3.2 Trả công lao động:
a) Khái niệm :
Theo tổ chức lao động thế giới (ILO) thì “tiền lương là một sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc
bằng pháp luật, pháp quy quốc gia. Người sử dụng lao động phải trả cho người lao
động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc
đã thực hiện , hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Tiền lương thường được coi là giá cả lao động trong nền kinh tế thị trường.
Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân sự vào trong các doanh nghiệp, tiền lương
không chỉ đơn thuần là giá cả lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao động và
người lao động đã có những thay đổi căn bản. Với việc áp dụng quản trị nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán
hàng hoá sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay
không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được
tiếp tục nghiên cứu, phát triển.
Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp:
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 17 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả công
nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng,
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 18 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ
giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm
được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương.
- Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập của
người lao động gồm: Lương căn bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử
dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên. Nhân
viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ
được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành
và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được
trong tương lai. Nếu các chính sách và các hoạt động quản trị trong doanh
nghiệp không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ
thực hiện công việc tốt của họ sẽ được đền bù xứng đáng, họ sẽ không cố
gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ù lì, thụ động trong tất cả
nhân viên của doanh nghiệp.
- Đáp ứng nhu cầu của pháp luật: Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan
đến trả công trong các doanh nghiệp thường chú trọng các vấn đề sau: quy
định mức lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm việc, quy
định về lao động vị thành niên, các khoản phụ cấp trong lương, quy định về
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…
c) Các hình thức trả lương :
- Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng,
chất lượng sản phẩm làm ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để
trả lương cho cán bộ công nhân viên chức.
- Trả lương theo thời gian: Là tiền lương thanh toán cho người công nhân
căn cứ vào trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của họ.

1.2.3.4 Động viên nhân viên:
Công tác động viên nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Động viên được thể hiện qua hai hình thức là động viên vật chất và động viên
tinh thần.
a) Động viên vật chất :
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 20 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự
Đãi viên vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được
giao.
*Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những
chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xã hội. Về phía
những người ăn lương, tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự
đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ.
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người
có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh
tế thị trường.
Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…
*Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công
việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt.
*Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính
chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó.
*Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá
tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
*Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động.
Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với

dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng
vui tươi thoải mái cho người lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng
chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về
khía cạnh tâm lý, nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên
tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thi đua là
phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của
người lao động.
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 22 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

Chương 2: Giới thiệu sơ lược về Cơng ty TNHH MTV Tin học TM & DV Sóng Biển
CHƯƠNG 2
GIỚI THIỆU SƠ LƯC VỀ CÔNG TY TNHH MTV TIN HỌC
TM & DV SÓNG BIỂN
2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯC VỀ CÔNG TY TNHH MTV TIN HỌC TM
& DV SÓNG BIỂN:
- Tên doanh nghiệp : CÔNG TY TNHH MTV TIN HỌC TM &
DV SÓNG BIỂN
- Loại hình doanh nghiệp : Công ty TNHH
- Trụ sở đặt tại : 57 Lê Hoàng Phái, P.17, Q. Gò Vấp, Tp.HCM
- Số điện thoại : 62749424 Fax: 62577620
- Đại diện bởi Ông : LÊ NGỌC HOÀNG Chức vụ: Giám đốc
- Ngành nghề kinh doanh theo giấy phép: mua bán máy photo, máy tính,
kim khí điện máy.
- Doanh nghiệp hoạt động chính trong lãnh vực thương mại trong đó mặt
hàng chủ yếu là mực, linh kiện máy photocopy chiếm khoảng 95% tỉ
trọng.
- Vốn điều lệ : 2.000.000.000 đồng.

doanh, phòng kế toán, phòng xuất nhập khẩu, bộ phận kỹ thuật, bộ phận giao
hàng, bộ phận kho với hơn 30 nhân viên, trong đó gần 70% có trình độ chuyên
môn về lónh vực máy photo, cán bộ quản lý thì trình độ từ cao đẳng đến đại học.
Với đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm lâu năm trong ngành photo nên khả năng
kinh doanh đạt kết quả tốt và ngày càng phát triển.
Chương 2: Giới thiệu sơ lược về Cơng ty TNHH MTV Tin học TM & DV Sóng Biển
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Tin Học TM & DV Sóng Biển
SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 25 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung

TỔNG GIÁM ĐỐC
GIÁM ĐỐC
PHÒNG KẾ
TOÁN – TÀI
CHÍNH
KẾ
TOÁN
CÔNG
N
PHỊNG HÀNH
CHÍNH NHÂN
SỰ
BỘ PHẬN KỸ
THUẬT
PHÒNG KINH
DOANH
BỘ PHẬN
GIAO
HÀNG
BỘ PHẬN
KHO