Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Lớp 06VQT1
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
BỆNH VIỆN RĂNG HÀM MẶT TP.HCM
3.1 TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH
VIỆN
Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự của Bệnh viện
trong 3 năm qua, ta thấy có những ưu, nhược điểm sau:
Ưu điểm:
− Ban lãnh đạo
 Ban lãnh đạo có trình độ năng lực cao, do vậy đã nhận định đúng đắn vai
trò chủ đạo của bệnh viện. Thấy hết khó khăn từ nhiệm vụ của nhà nước
giao là vừa hoạt động đạt chỉ tiêu kế hoạch, vừa giữ vai trò công tác y tế
trong nhân dân, nên đã có những chính sách hợp lý để lãnh đạo, điều hành
đảm bảo sự phát triển chung của bệnh viện.
Luận văn tốt nghiệp Trang 1
1
Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Lớp 06VQT1
 Có sự phân công công việc cụ thể rõ ràng, do đó ban lãnh đạo luôn nắm
vững quy trình hoạt động tích cực cũng như những tình huống bất ngờ xảy
ra để kịp thời chỉ đạo xử lý.
 Có chủ trương, chính sách phát triển đúng đắn, quan tâm đến việc đầu tư
đổi mới thiết bị công nghệ, nên hàng năm năng suất đều được cải thiện
đáng kể, tạo tiền đề cho sự phát triển trong toàn bệnh viện.
− Đội ngũ cán bộ công nhân viên
 Đội ngũ cán bộ kỹ thuật có năng lực, trình độ chuyên môn cao, trực tiếp
theo dõi điều trị kiểm tra nhằm đảm bảo chất lượng phục vụ bệnh nhân, do
đó Bệnh viện tạo được lòng tin, sự uy tín với bệnh nhân.
 Các nhân viên trong các phòng ban được trang bị các kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ vững vàng, xây dựng các kế hoạch sát với thực tế, thực sự
là cánh tay đắc lực của ban lãnh đạo.

− Công tác quản lý đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề cao còn
lỏng lẻo, chưa khai thác hết khả năng của họ, dẫn đến trong quy trình khám
chữa bệnh còn trì trệ, năng suất chưa cao.
− Một số cán bộ công nhân viên trong bệnh viện có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu
hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
− Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát
huy được vai trò của mình vì tiền thưởng còn quá ít, chưa có tác dụng kích
thích mạnh mẽ tinh thần của cán bộ nhân viên.
− Chiến lược phát triển con người chưa được quan tâm đúng mức, chính
sách tuyển dụng đào tạo mới chỉ đáp ứng nhu cầu bức thiết trước mắt, chưa
được quy hoạch và đầu tư tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài.
− Đi sâu vào phân tích công tác quản trị nhân sự, ta thấy:
3.1.1 Phân tích công việc
− Bệnh viện chưa coi trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc chưa
được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa
được tiến hành một cách khoa học. Bởi vì đây là một nội dung quan trọng
trong quản trị nhân sự cho nên công tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh
hưởng đến các công tác khác.
− Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan
bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới
việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một
số cán bộ trong bệnh viện có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém,
chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc.
Luận văn tốt nghiệp Trang 3
3
Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Lớp 06VQT1
− Vì công tác phân tích công việc chưa được thực hiện tốt nên nó ảnh hưởng
tới công tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng các
yêu cầu của công việc.

− Phương pháp đào tạo đa dạng, chương trình đào tạo phong phú, nội dung
hợp lý, phát huy được khả năng sáng tạo của nhân viên.
− Bên cạnh những mặt ưu điểm của công tác đào tạo thì nó cũng có những mặt
hạn chế như:
 Chưa đồng bộ trong tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo. Xuất hiện
tình trạng đào tạo chuyên ngành mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ
nhu cầu công việc.
 Quy chế đào tạo của Bệnh viện còn nhiều điểm chưa phù hợp và nhất
quán, cần phải được bổ sung hoàn chỉnh.
− Nhìn chung, công tác đào tạo tại bệnh viện mặc dù đã làm được tương đối
tốt, đã đáp ứng nhu cầu của nhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ
chuyên môn ở mức độ nhất định, song vẫn còn bị động, chắp vá.
3.1.3.2 Phát triển nhân sự
Trong 3 năm qua, việc quy hoạch nhân sự trong Bệnh viện có sự thay đổi nhỏ:
− Bổ nhiệm 2 Phó Giám đốc Bệnh viện, 3 Trưởng phòng. Các cán bộ này sau
khi được đề bạt họ tiếp xúc và làm quen với công việc rất nhanh , do vậy
luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong phạm vi quyền hạn của mình.
− Miễn nhiệm điều dưỡng phó vì không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Nói chung, công tác phát triển nhân sự được làm tốt tại Bệnh viện. Các cán bộ
có năng lực trình độ, có ý chí vươn lên luôn được xem xét đánh giá qua từng năm để
đề bạt cân nhắc lên những vị trí quan trọng, còn đối với những cán bộ không hoàn
thành nhiệm vụ, không có ý thức phấn đấu sẽ bị loại bỏ theo cơ chế đào thải.
3.1.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
3.1.4.1 Đánh giá nhân sự
− Quản trị viên sẽ là trung gian trực tiếp đánh giá các nhân viên dưới quyền
của mình. Đây là một công tác khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công
bằng. Qua đánh giá biết được năng lực của từng người, việc đánh giá đúng
sẽ cải thiện được bầu không khí lành mạnh trong Bệnh viện.
− Đối với Bệnh viện, đánh giá năng lực, thành tích của người lao động là hội
đồng thi đua khen thưởng, làm việc độc lập và có trách nhiệm. Phương pháp

− Hàng năm, Bệnh viện tổ chức hội diễn văn nghệ, hội thao toàn ngành, tặng
quà nhân các dịp ngày lễ, tết.
− Bệnh viện cũng đã xây dựng được nhiều quỹ phúc lợi như: quỹ bảo trợ trẻ
em, quỹ hỗ trợ khó khăn…
Nói chung, các phong trào thi đua cũng như việc xây dựng các quỹ từ thiện đã
góp phần cải thiện môi trường văn hóa tại bệnh viện, giúp cho các cán bộ công nhân
viên đoàn kết và hiểu biết lẫn nhau.
3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI BỆNH VIỆN
Luận văn tốt nghiệp Trang 6
6