ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ TUYẾN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH
TỈNH HÀ GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2014


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ TUYẾN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH
TỈNH HÀ GIANG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI THỊ THANH XUÂN

của cô giáo, PGS. TS Mai Thị Thanh Xuân, ngƣời đã trực tiếp hƣớng dẫn tôi
trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các đồng chí đồng nghiệp trong
Đài PT – TH Hà Giang đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên
cứu và thu thập tài liệu phục vụ luận văn
Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn gia đình và bạn bè đã giúp đỡ,
động viên, khuyến khích tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu.
Tôi xin trân trọng cảm ơn !


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tên luận văn: Quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh- Truyền
hình tỉnh Hà Giang
Số trang: 98
Thực hiện tại: Khoa Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế, Đại
học Quốc gia Hà Nội
Thời gian bảo vệ: 2015

Bằng cấp: Thạc sỹ

Cao học viên: Phạm Thị Tuyến
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS Mai Thị Thanh Xuân
Kết cấu và Nội dung chính của luận văn:
Không kể phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, nội dung chính
của luận văn gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Luận văn tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề, chỉ ra những
điểm thành công của các công trình đã công bố mà luân văn có thể kế thừa,
phát triển, đồng thời chỉ ra những điều còn hạn chế, những điều chƣa đƣợc
bàn đến nhiều mà luận văn cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung để hình thành nên
khung lý luận cơ bản, làm cơ sở cho sự phân tích, đánh giá thực trạng quản lý

ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC
PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH ................................................................... 6
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu .............................................................. 6
1.1.1. Các công trình đã công bố liên quan đến nội dung luận văn ......... 6
1.1.2. Những vấn đề đặt ra luận văn cần tiếp tục nghiên cứu .................. 9
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong ngành phát thanh truyền hình....................................................................................................... 10
1.2.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát
thanh - truyền hình .................................................................................. 10
1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát thanh - truyền hình 19
1.3. Kinh nghiệm quản lý NNL tại một số Đài PT – TH trong nƣớc và bài
học cho Đài PT – TH tỉnh Hà Giang ............................................................... 33
1.3.1. Kinh nghiệm của một số Đài địa phương ..................................... 33
1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm cho Đài PT – TH tỉnh Hà Giang ..... 36
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 37
2.1. Phƣơng pháp luận ................................................................................. 37
2.2. Phƣơng pháp cụ thể .............................................................................. 38
2.2.1. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ......................................... 38
2.2.2. Phương pháp thống kê – so sánh .................................................. 39
2.2.3. Phương pháp phân tích - tổng hợp ............................................... 39
2.2.4. Phương pháp lôgic - lịch sử ......................................................... 40


Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐÀI
PHÁT THANH -TRUYỀN HÌNH TỈNH HÀ GIANG GIAI ĐOẠN 2009 2013 ................................................................................................................. 41
3.1. Tổng quan về Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Hà Giang................. 41
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ............................................... 41
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ ................................................................. 42
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý..................................................... 44
3.2. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của Đài Phát thanh Truyền hình Hà Giang từ năm 2009 đến 2013................................................ 46
3.2.1. Khái quát về NNL của Đài ............................................................ 46

4.3.5. Thực hiện đánh giá công việc đối với cán bộ nhân viên một cách
công bằng và chính xác ........................................................................... 86
4.3.6. Tạo động lực làm việc cho người lao động .................................. 89
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 96


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2

BHYT

Bảo hiểm y tế

3

CBCC


Nguồn nhân lực

9

PT-TH

Phát thanh - Truyền hình

10

TCCB

Tổ chức cán bộ

11

TCHC

Tổ chức Hành chính

i


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng biểu
TT

Bảng


6

Bảng 3.6. Quỹ lƣơng của Đài giai đoạn 2009 - 2013

64

7

Bảng 4.1. Mô tả công việc

80

8

Bảng 4.2. Thang đo đánh giá công việc

87

Nguồn nhân lực của Đài phân theo trình độ lý luận
chính trị và ngạch bậc
Số lƣợt CBCC của Đài đƣợc cử đi đào tạo giai
đoạn 2009 - 2013

51

61

Sơ đồ
TT
1

quả nhằm đạt đƣợc mục tiêu mà tổ chức đề ra. Nói cách khác, một chiến lƣợc
nhân sự tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lƣơng cho con ngƣời sao cho họ
có thể sáng tạo ra những chiến lƣợc tƣơng lai tốt nhất, bất kể điều kiện tƣơng
lai sẽ nhƣ thế nào. Một khi nhân tố con ngƣời trở thành yếu tố quyết định cho
sự thành công của doanh nghiệp, không kể doanh nghiệp nhỏ, vừa hay đa
quốc gia nhƣ hiện nay thì các công ty hơn nhau hay không đƣợc quyết định
bởi phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty (Jim
Keyser). Điều này đòi hỏi các nhà quản lý phải nhận thức đƣợc điều đó và đề
ra chiến lƣợc quản lý nguồn nhân lực của mình một cách có hiệu quả.
1


Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng ngành phát thanh, truyền hình và
sự thu hút đầu tƣ ở quy mô lớn diễn ra trong thời gian qua đƣợc coi là ngành
kinh doanh phát triển nhanh, có xu hƣớng xã hội hóa cao. Sự kết hợp giữa Nhà
nƣớc với tƣ nhân trong ngành Phát thanh - Truyền hình (PT-TH) là hết sức cần
thiết, nhất là trong điều kiện ngành này đang trong giai đoạn chuyển đổi sang
công nghệ số hóa. Công nghệ số hóa sẽ mang lại những khả năng phục vụ mới
cho phát thanh: phát thanh chất lƣợng cao qua mạng phát thanh số mặt đất và
vệ tinh; phát thanh trên mạng internet; phát thanh qua cáp; phát thanh tƣơng
tác; mở rộng các dịch vụ mới…Ngành truyền hình tuy có gặp khó khăn trong
thực hiện số hóa những cũng đã phát triển nhanh chóng và đa dạng về phƣơng
thức: truyền hình số mặt đất, truyền hình cáp, truyền hình internet, truyền hình
qua vệ tinh…thông qua các chƣơng trình quảng bá hoặc trả tiền. Truyền hình
Hà Giang đang hƣớng đến cách mạng số hóa và truyền hình di động – hình
thức đang đƣợc từng bƣớc phát triển nhƣ một xu hƣớng tất yếu của công nghệ
giải trí truyền thông đa phƣơng tiện trong tƣơng lai.
Đổi mới về công nghệ truyền hình là xu thế tất yếu của các Đài PT TH trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Mục đích là nâng cao chất
lƣợng sản phẩm, thoả mãn tối đa nhu cầu thông tin và giải trí của khách hàng.
Khách hàng của PT - TH ngày nay có nhiều sự lựa chọn để thƣởng thức các

Giang phải không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý NNL nhằm đáp ứng tốt
nhất yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra hiện nay. Xuất phát từ yêu cầu đó, với tƣ
cách là một cán bộ của Đài, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân
lực của Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Hà Giang” làm luận văn tốt
nghiệp chƣơng trình đào tạo thạc sĩ quản lý kinh tế của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu của luận văn
- Những thành tựu và hạn chế chủ yếu trong công tác quản lý NNL tại Đài
PT - TH tỉnh Hà Giang giai đoạn 2009-2013 là gì?
3


- Cần có giải pháp gì để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của Đài
PT - TH tỉnh Hà Giang trong thời gian tới ?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến quản lý nguồn nhân lực tại Đài PT - TH tỉnh Hà Giang từ năm 2009 đến năm
2013, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm tăng cƣờng quản lý
nguồn nhân lực Đài đến năm 2020 và cho những năm tiếp theo.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu nêu trên, luận văn có nhiệm vụ:
+ Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và
quản lý nguồn nhân lực nói chung, và NNL PT-TH nói riêng.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Đài PT - TH
hình tỉnh Hà Giang.
+ Đề xuất một số giải pháp cơ bản tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực
Đài PT - TH tỉnh Hà Giang nhằm đáp ứng các mục tiêu về phát triển kinh tế
và hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Đài trong giai đoạn từ nay đến 2020.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:

nhân lực của Đài Phánh thanh - Truyền hình tỉnh Hà Giang đến
năm 2020.

5


Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG LĨNH VỰC PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình đã công bố liên quan đến nội dung luận văn
Trong thời đại phát triển khoa học - công nghệ và kinh tế tri thức,
nguồn nhân lực trở thành yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững.
Vì vậy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu xung quan vấn đề này. Trong số
hàng trăm công trình đã công bố, những công trình liên quan trực tiếp đến nội
dung luận văn có thể kể đến là;
Chisstian (2002), trong cuốn “Quản lý nguôn nhân lực trong khu vực
nhà nước” tập I và Tập II (sách dịch) NXB chính trị quốc gia HCM, đã khẳng
định rằng, để phát triển kinh tế - xã hội trƣớc hết cần phải tăng cƣờng quản lý
nguồn nhân lực, trƣớc hết là NNL trong khu vực nhà nƣớc. Cùng chủ đề này,
trong cuốn “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công”, NXB Đại học Kinh
tế Quốc dân (2011), các tác giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân đã chỉ rõ:
trong các tổ chức hiện nay (cả ở Việt Nam và thế giới), việc quản lý nguồn
nhân lực nhƣ thế nào cho hiệu quả ngày càng đƣợc lƣu tâm. Tuy nhiên, mức
độ quan tâm này rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu nhƣ khu vực tƣ nhân
đƣợc đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh
chóng thì các tổ chức thuộc khu vực công vẫn còn khá chậm chạp, chính điều
này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công. Tuy nhiên, nội dung
trình bày trong cuốn sách phần nhiều còn mang tính lý thuyết, chƣa đi sát vào

biện pháp hoàn thiện công tác thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại
đài. Tuy nhiên, luận văn này chƣa chỉ ra đƣợc quản lý nguồn nhân lực trong
7


tổ chức công, đặc biệt là một đơn vị hoạt động trong ngành phát thanh truyền
hình thì có điểm gì khác biệt so với các tổ chức khác.
Gần đây, thực hiện chủ trương từng bước triển khai lộ trình số hóa
mạng truyền dẫn phát sóng truyền hình số mặt đất từ nay đến năm 2020 theo
Quyết định số 22/2009/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, tác giả Nguyễn
Văn Long (Chủ trì) đã thực hiện đề tài cấp cơ sở với tiêu đề “Nghiên cứu xây
dựng nội dung đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng quản lý và kiến thức kỹ thuật về
chuyển đổi số hóa truyền dẫn phát sóng phát thanh, truyền hình”, Mã số 100 11-KHKT-RD (2011). Trên cơ sở nghiên cứu, tham khảo các tài liệu trong
nước và nước ngoài về phát thanh, truyền hình số, tác giả và cộng sự đã khái
quát thực trạng hạ tầng và công nghệ phát thanh, truyền hình tại Việt Nam;
vạch ra xu hướng số hóa phát thanh, truyền hình trên thế giới và tại Việt
Nam; và đề xuất một số chuyên đề đào tạo, bồi dưỡng NNL đủ khả năng đáp
ứng yêu cầu mới - yêu cầu chuyển từ phát sóng truyền hình tương tự mặt đất
hoàn toàn sang phát sóng truyền hình số mặt đất vào năm 2020.
Cùng chủ đề này, tác giả Nguyễn Ngọc Oanh có bài “Đào tạo nguồn
nhân lực cho báo chí, truyền thông quốc tế ở Việt Nam hiện nay”, đăng tải
trên Tạp chí Người Làm báo, số tháng 5/2014. Bài viết đề cập vấn đề đào tạo
nguồn nhân lực cho truyền thông quốc tế ở Việt Nam, những thách thức mới
cho các cơ sở đào tạo trong nước trước xu thế hội nhập quốc tế hiện nay.
Theo bài báo này, để thực hiện tốt nhiệm vụ của truyền thông quốc tế, lực
lượng truyền thông, báo chí, thông tin đối ngoại cần phải được đào tạo, bồi
dưỡng đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra cả về chất lượng và số lượng. Tuy
nhiên, trên thực tế lực lượng cán bộ chuyên trách công tác thông tin đối
ngoại còn ít, trình độ chuyên môn nghiệp vụ về thông tin đối ngoại cũng như
trình độ ngoại ngữ còn hạn chế. Vì vậy, việc kiện toàn tổ chức và nhu cầu về


9


Nhƣ vậy, trên thực tế đang có khá ít các công trình nghiên cứu về quản
lý NNL cho các tổ chức, đơn vị trong ngành PT - TH, và nếu có thì các công
trình này cũng chƣa làm nổi bật lên đƣợc sự khác biệt của quản lý nguồn nhân
lực trong ngành PT - TH so với các ngành kinh tế, xã hội khác.
Đề tài luận văn của tôi sẽ nghiên cứu một số tài liệu có liên quan làm căn
cứ xác định khung quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực
cho Đài PT – TH tỉnh Hà Giang nói riêng. Thông qua các số liệu thống kê, các
báo cáo, các nghiên cứu đƣợc chắt lọc từ sách, báo, tạp chí liên quan đến thực
trạng quản lý nguồn nhân lực của Đài PT - TH tỉnh Hà Giang, Luận văn này sẽ
cố gắng giải quyết các vấn đề đặt ra trên một cách tốt nhất.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong ngành phát thanh truyền hình
1.2.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực trong lĩnh vực phát
thanh - truyền hình
1.2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
* Nguồn nhân lực
Trong lý luận quản lý và kinh tế học, nếu nhƣ các thuật ngữ “nhân lực”,
“lao động” đã đƣợc sử dụng từ lâu thì thuật ngữ “nguồn nhân lực” mới xuất
hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX, khi có sự thay đổi căn bản về phƣơng
thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây
phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc trƣng coi nhân viên là lực
lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý
nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt
hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động
phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một

11


động đang làm việc, mà còn gồm cả những nguồn tiềm năng, tức là những
ngƣời hiện chƣa tham gia vào quá trình lao động nhƣng sau này sẽ tham gia
vào quá trình đó.
Tại Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt
đầu công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chƣơng trình KH - CN
cấp nhà nƣớc mang mã số KX- 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ
nhiệm, cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người,
bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất
(Nguyễn Văn Long, 2011,Tr.323). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực đƣợc
hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nhân lực.
Hiểu một cách đơn giản, nguồn nhân lực chính là nguồn lực con ngƣời.
Với ý nghĩa này, ngƣời ta đã thừa nhận vai trò của con ngƣời trong quá trình
phát triển.
Nhƣ vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận
nghiên cứu nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định
nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lƣợng và chất lƣợng
nhân lực, trong đó, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua chỉ
tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực; còn chất lƣợng nguồn nhân
lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí lực, thể lực và nhân
cách thẩm mỹ của ngƣời lao động. Trí lực của ngƣời lao động đƣợc hiểu là
năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn,
kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con ngƣời nhƣ tài năng, năng
khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện,
phấn đấu, tu dƣỡng của mỗi cá nhân; còn thể lực thì đƣợc hiểu không chỉ sức
khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của
ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy
trì và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt

13


Thứ nhất, NNL PT - TH phải có ý thức chính trị cao.
PT – TH là loại hình báo chí thu hút đƣợc sự quan tâm theo dõi của đông
đảo công chúng nhất, vì vậy bất cứ một thông tin đƣợc đƣa ra từ Đài này sẽ có
tác dụng lan tỏa rất nhanh và cũng rất lớn. Điều đó nói lên rằng, việc tuyên
truyền chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc thông qua kênh PT –
TH cần phải rất thận trọng, không thể để có bất kỳ sơ suất nào. Vì vậy, NNL
trong lĩnh vực này, nhất là đội ngũ phóng viên, phát thanh viên và kỹ thuật
viên phải là những ngƣời có đạo đức, phẩm chất chính trị rõ ràng, và tuyệt đối
trung thành với Tổ quốc. Trong thời gian qua, đội ngũ nhân lực của Đài PT TH đã phát huy tối đa và thành công tƣơng đối tốt việc tham gia hƣớng dẫn
dƣ luận, tuyên truyền chủ trƣơng đƣờng lối của đảng và nhà nƣớc. PT - TH
thu hút tƣơng đối đông đảo nguồn nhân lực tham gia, do đặc thù công việc PT
- TH truyền tải thông tin tới công chúng bằng lời nói và hình ảnh vì vậy đòi
hỏi nguồn nhân lực tại đây phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp.
Đặc biệt ngƣời phóng viên phải có khả năng viết bài khả năng quay phim, khả
năng quan sát và nhìn nhận, nắm bắt sự kiện từ nhiều góc độ phản ánh nhanh
nhạy nhiều chiều các khía cạnh của cuộc sống xã hội.
Thứ hai, nguồn nhân lực PH – TH, đặc biệt là đội ngũ phóng viên, phải là
những ngƣời năng động, sáng tạo, và am hiểu thực tế.
Mỗi bộ phận hợp thành nguồn nhân lực trong ngành PT – TH đều đóng
một vai trò vô cùng quan trọng, tuy nhiên, bộ phận đặc thù nhất, cũng có thể
coi là mạch máu của ngành PT - TH chính là đội ngũ phóng viên, phát thanh
viên, biên tập viên (sau đây gọi chung là phóng viên). Phóng viên phát thanh,
truyền hình là một công việc không hề đơn giản trong giới báo chí. Bởi lẽ
công việc này cần có sự đầu tƣ, tâm huyết rất nhiều của ngƣời trong nghề.
Hơn thế nữa nó còn đòi hỏi sự chăm chỉ học tập, rèn luyện không ngừng nghỉ
nhằm tôi luyện cho chính bản thân họ.
14