MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐƯỜNG DÀI VIETTEL.
------------&&&------------
I. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
1. Những thuận lợi và khó khăn của Công ty.
a. Thuận lợi.
Với hình ảnh tự nhiên được tạo dựng bởi quân đội và là người tiên
phong phá vỡ thế độc quyền về dịch vụ viễn thông nên nhận được sự ủng hộ rất
lớn từ người tiêu dụng vốn đã rất chán với phong cách phục vụ khách hàng
trước đây của VNPT.
Có sự hợp tác trong kinh doanh với các Công ty lớn có tên tuổi trên thế
giới trong khai thác cũng như cung cấp dịch vụ viễn thông như: Citic, Dacom,
Ericson…
Đã có những thành công nhất định trên thị trường viễn thông trong nước
và quốc tế, khẳng định được thương hiệu Viettel. Chính vì thế mà Công ty có
sức hấp dẫn đối với người lao động, đó là một thuận lợi lớn của Công ty trong
việc thu hút lao động có trình độ cao, chuyên môn giỏi.
b. Khó khăn.
Chưa có đủ nguồn lực để phát triển mạng lưới hoạt động đến tất cả các
tỉnh thành trong cả nước.
Dự án điện thoại PSTN mới chỉ triển khai ở 4 tỉnh, thành phố lớn là
HNI, HPG, ĐNG, HCM.
Đội ngũ lao động trẻ, thiếu kinh nghiệm dễ mắc sai lầm, dễ chán nản
thất vọng nếu tình hình kinh doanh gặp khó khăn. Đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay khi mà kế hoạch triển khai thu cước mới chỉ trong giai đoạn đầu nên khó
khăn lại càng chồng chất.
Vì trong giai đoạn phát triển nên cơ cấu tổ chức và nhân sự chưa ổn
định, quy trình và các thủ tục cho hoạt động tác nghiệp chưa đầy đủ dẫn đến sự
chồng chéo trong quản lý làm giảm tính hiệu quả và hiệu lực của bộ máy quản
lý. Điều này cũng ít nhiều ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của
Công ty.

năng thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, kiểm tra trình độ ngoại ngữ (đối
với những vị trí cần thiết)…và phương pháp phỏng vấn với mục đích để tìm ra
các ứng cử viên xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà Công ty đang cần
tuyển dụng. Nhưng đó chưa đủ, không thể đánh giá chính xác về một con người
trong một khoảng thời gian thi hay phỏng vấn ngắn ngủi, tại một thời điểm cụ
thể không thể hiện, không phản ánh trung thực được về các ứng cử viên mà đòi
hỏi phải có một khoảng thời gian nhất định. Chính vì thế mà Công ty đã sử
dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này các ứng cử viên
sẽ được đánh giá một cách chính xác hơn về trình độ cũng như khả năng làm
việc của họ. Từ đó Công ty mới quyết định xem có ký hợp đồng lao động tiếp
với ứng cử viên nữa hay không?
Công tác tuyển dụng mặc dù được thực hiện với quy mô chưa lớn
nhưng được tổ chức khá chặt chẽ và hợp lý. Trong Quy chế tuyển dụng của
Công ty có quy định về trách nhiệm, quyền hạn của các cá nhân, bộ phận trong
Hội đồng tuyển dụng rất rõ ràng và chi tiết. Với quy định mới kể từ tháng
10/2004 các Cơ quan, Đơn vị có nhu cầu về bổ sung nhân sự sẽ tự tổ chức tuyển
dụng, điều đó làm cho các Cơ quan, Đơn vị có thể tự cân bằng nhân lực cho phù
hợp với điều kiện của đơn vị mình. Đồng thời linh hoạt trong thi tuyển là yếu tố
thuận lợi cho việc thu hút và tuyển dụng của Công ty.
Kết thúc Phỏng vấn Hội đồng tuyển dụng phải tiến hành đánh giá kết
quả và tổng hợp việc tuyển dụng. Khi xác định tổng điểm thi viết, tổng điểm
phỏng vấn Công ty luôn có chính sách ưu tiên đối với các ứng cử viên dự tuyển
theo hình thức giới thiệu nội bộ, những ứng cử viên là con của cán bộ công
nhân viên của Công ty nghỉ chế độ, con thương binh liệt sĩ…Chính do chính
sách ưu tiên như vậy mà cán bộ công nhân viên ngày càng gắn bó với Công ty
hơn.
b. Một số tồn tại.
Việc lập kế hoạch về nguồn nhân lực và phân tích công việc tại Công ty
chưa được sự quan tâm đúng mức. Các kế hoạch nhân lực do các Cơ quan, Đơn
vị từ cân bằng theo yêu cầu về công việc của đơn vị. Phân tích công việc cũng

Trong hồ sơ xin việc Công ty đã yêu cầu các ứng cử viên phải có giấy
khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển dụng Công ty không thực hiện
khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng cử viên nữa. Đây có lẽ là một thiếu sót vì
chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá chính xác được tình trạng
sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác được. Mà con
người chỉ có thể làm việc một cách có hiệu quả khi có sức khoẻ ( thể lực xung
mãn, tinh thần sảng khoái).
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN THOẠI ĐƯỜNG DÀI VIETTEL
Từ thực trạng tuyển dụng của Công ty, đặc biệt là từ những tồn tại trong
quá trình tuyển dụng nhân lực chúng ta có thể đưa ra một số những giải pháp để
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty điện thoại đường dài
Viettel như sau:
1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó.
1
1 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS NGuyễn Ngọc
Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vị trí trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây
dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các
chiến thuật để thực hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó. Do đó, vai trò của kế
hoạch hoá nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc.
Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây
dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Kế
hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó
khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện
tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những

lao…dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên
những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chất chủ quan.
Trong xu thế chung của ngày nay là công tác quản lý nhân sự ngày càng
phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền
bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ
phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. Chính vì thế
Công ty nên dành nhiều sự quan tâm hơn nữa tới việc phân tích công việc,
Phòng TCLĐ phối hợp với các phòng ban khác trong Công ty phân tích công
việc, xây dựng nên danh mục công việc cho Công ty. Danh mục này sẽ là cơ sở
để Công ty đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn và hợp lý nhất.
Sau khi xây dựng xong danh mục công việc bộ phận phân tích công
việc phải lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp, có thể quan
sát sự thực hiện công việc của người lao động để thu được các thông tin thực tế
về công việc; người nghiên cứu có thể sử dụng phương pháp ghi chép sự kiện
quan trọng để ghi lại các hành vi thực hiện công việc của những người làm việc
không hiệu quả để khái quát và phân loại các đặc trưng của công việc và các đòi
hỏi của công việc. Ngày nay phương pháp sử dụng phiếu điều tra đang được áp
3 Khoa Kinh tế lao động và dân số - Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS NGuyễn Ngọc
Quân – Nhà Xuất bản LĐ – XH - Hà nội, 2004.
dụng rộng rãi nhất vì nó dựa trên một bảng hỏi được thiết kế sẵn về nhiệm vụ,
hành vi, các kỹ năng và các điều kiện liên quan đến thực hiện công việc. Thông
tin thu thập được từ phương pháp này có thể được lượng hoá và dễ cập nhật, có
thể xử lý trên máy vi tính.
Khi đã lựa chọn được phương pháp thu thập thông tin thích hợp Công ty
tiến hành thu thập thông tin và sử dụng các thông tin thu thập được để phân tích
công việc. Từ kết quả thu thập được, Phòng TCLĐ sẽ phối hợp với cán bộ quản
lý, các nhân viên giám sát ở các bộ phận và người lao động viết các bản mô tả
công việc và các bản yêu cầu của công việc. Còn bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc sẽ do những người quản lý, những người giám sát người dưới quyền hộ
phụ trách.