BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
------------o0o------------

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp Việt Nam

Chủ nhiệm đề tài: Vũ Thị Minh Xuân

Hà Nội, năm 2017


LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện nghiên cứu khoa học này, nhóm
nghiên cứu xin chân thành cảm ơn những lời khuyên bổ
ích cùng sự giúp đỡ rất thiết thực của các Thầy Cô và các
bạn đồng nghiệp thuộc Bộ môn Quản trị nhân lực doanh
nghiệp, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương
Mại.
Nhóm nghiên cứu cũng xin bày tỏ lòng biết ơn các
tập thể và cá nhân đã hợp tác và giúp đỡ trong giai đoạn
khảo sát thực tế để có được những dữ liệu thực nghiệm
làm chất liệu chính cho đề tài nghiên cứu khoa học này,
đồng thời là cơ sở định hướng cho các đề tài nghiên cứu
tiếp theo.

i



2.1.1. Một số khái niệm có liên quan
..............................................................................................................
11

2.1.2. Vai trò phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong
doanh nghiệp
..............................................................................................................
18

2.1.3. Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong
doanh nghiệp . 19

2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong
doanh nghiệp
..............................................................................................................
32

2.2. Nghiên cứu tình huống thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động
tại một số doanh nghiệp Việt Nam
................................................................................................................
36


2.2.1. Nghiên cứu tình huống tại tập đoàn CMC
..............................................................................................................
36


66

3.1. Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động
trong học phần Quản trị nhân lực căn bản
................................................................................................................
66

ii


3.1.1. Giới thiệu học phần Quản trị nhân lực căn bản
..............................................................................................................
66

3.1.2.Nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong
giảng dạy học
phần Quản trị nhân lực căn bản
..............................................................................................................
66

3.2. Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động
trong học phần đào tạo và phát triển nhân lực
................................................................................................................
69

3.2.1. Giới thiệu học phần đào tạo và phát triển nhân lực
..............................................................................................................
69

...........................................................................................
79

4.1. Mục tiêu đào tạo sinh viên ngành Quản trị nhân lực của một số
trường Đại học ở Việt
Nam
................................................................................................................
79


4.1.1. Mục tiêu đào tạo ngành quản trị nhân lực của Trường Đại học
Thương Mại
..............................................................................................................
79

4.1.2. Mục tiêu đào tạo ngành quản trị nhân lực của Trường Đại học Lao
động xã hội
..............................................................................................................
79

4.1.3. Mục tiêu đào tạo ngành quản trị nhân lực của Trường Đại học
Công Đoàn
..............................................................................................................
80

4.2. Một số đề xuất ứng dụng lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình
nghề nghiệp cho
người lao động lực trong giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị
nhân lực tại
trường ĐH Thương mại


KẾT LUẬN
...........................................................................................
93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
...........................................................................................
94

PHỤ LỤC 1
............................................................................................
vi


iii


PHỤ LỤC 2
...........................................................................................
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢNG
Bảng 2.1: Ví dụ về hướng dẫn phát triển lộ trình nghề Tester tại CMC
................................................................................................................
46

Bảng 3.1. Một số tình huống được sử dụng trong giảng dạy nội dung
phát triển lộ trình
nghề nghiệp của người lao động thuộc học phần Đào tạo & phát triển
nhân lực

Hình 2.5: Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp theo cách tiếp cận
của Brandon DeWitt
23
Hình 2.6: Tổng hợp quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người
lao động trong
doanh nghiệp
................................................................................................................
28


Hình 2.7: Hoạch định nghề nghiệp tại Corning Glass Works
................................................................................................................
31

Hình 2.8: Quy trình phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động
tại tập đoàn CMC
................................................................................................................
38

Hình 2.9: Hệ thống chức danh và ngạch bậc tại tập đoàn CMC
................................................................................................................
39

Hình 2.10: Ví dụ về mô tả các cấp độ năng lực của tập đoàn CMC
................................................................................................................
40

Hình 2.11: Ví dụ về chọn năng lực cho các vị trí của tập đoàn CMC
................................................................................................................
41

47

Hình 2.18. Mô hình tương tác trong chương trình phát triểnthủ lĩnh trẻ
FPT Telecom
................................................................................................................
50

Hình 2.19. Quy trình xây dựng bản kế hoạch phát triển cá nhân trong
chương trình phát
triển thủ lĩnh trẻ FPT Telecom
................................................................................................................
51


iv


Hình 2.20. Quy trình báo cáo thường kỳ trong chương trình phát triển
thủ lĩnh trẻ FPT
Telecom
................................................................................................................
54

Hình 2.21: Mức độ hài lòng của NLĐ tại công ty cổ phần May 10 về hoạt
động phát triển lộ
trình nghề nghiệp cho NLĐ
................................................................................................................
62

Hình 3.1. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của TC/DN

................................................................................................................
51

Hộp 2.2. Mẫu báo cáo thực hiện kế hoạch trong chương trình phát triển
thủ lĩnh trẻ FPT
Telecom
................................................................................................................
54

Hộp 3.1. Nội dung tạo động lực làm việc thông qua cơ hội học tập,
thăng tiến
................................................................................................................
69


Hộp 3.2. Đề cương chi tiết học phần đào tạo và phát triển nhân lực
................................................................................................................
70

v


CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Bất cứ người lao động nào khi đi làm cũng mong muốn được phát triển nghề
nghiệp. Các nghiên cứu gần đây đều chỉ ra rằng cơ hội được phát triển nghề nghiệp là một
trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho người lao
động và làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Một doanh nghiệp phát triển bền vững
trước hết phải quản trị con người đúng cách, tìm đúng người, đúng vai trò để tối ưu hóa


niệm, vai trò, cách thức/ quy trình phát triểnlộ trình nghề nghiệp cho người lao động.
Về thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động ở nước ta: Hoạt
động này đã được một số doanh nghiệp quan tâm, tuy nhiên chưa được triển khai rộng rãi.
Cụ thể cho đến nay phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động mới được thực hiện
tại một số doanh nghiệp lớn trong các lĩnh vực như công nghệ thông tin, bán lẻ, dệt may,...
Hầu hết các doanh nghiệp mới dừng lại ở việc phát triển lộ trình nghề nghiệp mang tính
chất ngắn hạn cho người lao động mà chưa xây dựng và triển khai phát triển những lộ
trình nghề nghiệp dài hạn cho người lao động gắn với lộ trình phát triển tương lai của
doanh nghiệp. Bên cạnh đó, công tác này cũng được các doanh nghiệp triển khai theo
những kinh nghiệm tự đúc rút mà không dựa trên nền tảng cơ sở khoa học nào. Một phần
do các nhà quản trị trong các doanh nghiệp chưa nhận thức và cập nhật tầm quan trọng
của phát triển lộ trình nghề nghiệp trong quản trị nhân lực hiện đại, phần khác do đội ngũ
cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực chưa đủ khả năng triển khai trong doanh
nghiệp mình. Một trong những nguyên nhân cơ bản của vấn đề này là chúng ta chưa có hệ
thống lý luận vững chắc về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động. Đồng thời
hệ thống đào tạo ngành quản trị nhân lực ở nước ta vẫn chưa có những tài liệu chuyên sâu
về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động, do vậy chưa thể hỗ trợ tốt cho sinh
viên theo học chuyên ngành này. Do vậy rất cần thiết có một hệ thống lý luận vững chắc
và những minh họa thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động để đào
tạo cho sinh viên theo học chuyên ngành này và đảm bảo chuẩn đầu ra và sinh viên có thể
thực hiện được công việc của mình sau khi ra trường.
Trên cơ sở tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn đó, tác giả đã lựa chọn thực
hiện đề tài: “Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người
lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”. Nhóm nghiên cứu mong muốn kết quả đề tài sẽ
làm tài liệu quan trọng cho việc biên soạn tài liệugiảng dạy cho sinh viên ngành Quản trị
nhân lực ở Việt Nam nói chung và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực thương mại
của trường Đại học Thương mại nói riêng.
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài
1.2.1 Ngoài nước

người lao động có thể có được để phát triển nghề nghiệp của mình, như được kèm cặp,
hướng dẫn, đào tạo về một số kỹ năng cụ thể. Nhiều người lao động vẫn nghĩ rất đơn giản
rằng phải được cử đi học ở đâu đó thì mới có thể xem như là có cơ hội phát triển nghề
nghiệp, trong khi thực tế cơ hội này có thể diễn ra ngay trong công việc hằng ngày. Và
nhiệm vụ của nhà quản trị và phải làm cho người lao động hiểu rõ các cơ hội đó. (5) Ghi
lại nội dung đã thảo luận với người lao động vào các mẫu biểu thích hợp và gửi cho bộ
phận nhân sự để xem xét và có thêm thông tin cho việc lên kế hoạch phát triển nghề
nghiệp cụ thể cho người lao động sau này.
-

Wendy Bliss, J.D., SPHR. Ms. Bliss, Developing Employee Career Paths and

Ladders (2015), The HR Knowledge Center, www.shrm.org – The society for human
resource management. Bài báo trình bày về các loại lộ trình công danh và các thang nghề
nghiệp, là cơ sở để các nhà quản trị có thể giúp đỡ người lao động trong quá trình phát
triển lộ trình nghề nghiệp tại doanh nghiệp. Những phương thức phát triển lộ trình nghề
nghiệp và các nấc thang nghề nghiệp truyền thống và phi truyền thống phản hồi với những
sự thay đổi của môi trường, tổ chức và lực lượng lao động. Bài báo không xác định những
khía cạnh khác và phương pháp phát triển người lao động, nhà quản trị. Theo tác giả, lộ
3


trình nghề nghiệp và nấc thang sự nghiệp là hai phương pháp truyền thống mà theo đó
một người lao động có thể phát triển và tiến bộ trong một tổ chức. Nấc thang sự nghiệp là
sự tiến triển của công việc trong các lĩnh vực nghề nghiệp cụ thể của một tổ chức xếp
hạng từ cao nhất đến thấp nhất dựa trên mức độ trách nhiệm và trả tiền. con đường sự
nghiệp bao gồm các hình thức đa dạng của phát triển nghề nghiệp, bao gồm cả các nấc
thang sự nghiệp chiều dọc truyền thống, nấc thang sự nghiệp kép, lưới sự nghiệp ngang,
phát triển nghề nghiệp ngoài tổ chức. Người lao động thường cảm thấy bị cuốn hút hơn
khi họ tin rằng sử dụng lao động của họ có liên quan về sự phát triển và cung cấp con

Organizational Effectiveness and Employee Development. Bài báo khẳng định tầm quan
4


trọng và vai trò của các chương trình phát triển sự nghiệp trong quá trình phát triển và giữ
chân nhân lực. Một chương trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động của doanh
nghiệp kết nối với nhu cầu của người lao động với những thành tố chính là tư vấn
(counseling) và đào tạo (training). Trong đó tư vấn cung cấp cho người lao động những cơ
hội để xác định những mục tiêu nghề nghiệp và xây dựng các kế hoạch trong điều kiện
thực tế của doanh nghiệp. Đào tạo cho phép người lao động phát triển và tiếp thu được
những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết để nâng cao kết quả làm việc hiện tại và
chuẩn bị cho họ những hành trang để nắm bắt những cơ hội công việc trong tương lai.
-

Cedefop - European Centre for the development of Vocational Training (2008),

Career development at work: A review of career guidance to support people in
employment, Luxemburg: Office for Official Publications of the Euroupean Communities.
Cuốn sách trình bày những kết quả nghiên cứu về hướng dẫn phát triển lộ trình cho người
lao động được thực hiện bởi Học viện tư vấn và giáo dục nghề nghiệp quốc gia NICEC
cho Cedefop. Công trình xây dựng một loạt các nghiên cứu được thực hiện bởi Cedefop
2004, OECD 2004, Watts and Fretwell, 2004. Theo báo cáo, có 2 lý do chính cho việc
quan tâm tới việc phát triển lộ trình nghề nghiệp của người lao động: thứ nhất cho nhân
lực và doanh nghiệp nhận ra được đầy đủ những tiềm năng của họ; thứ hai để cho phép
nhân lực và doanh nghiệp để quản lý sự thay đổi trong cấu trúc của các cơ hội việc làm.
Đồng thời giúp cho nhân lực nhận thức được tầm quan trọng của học tập, làm việc và cơ
hội giải trí, hướng dẫn sự nghiệp giúp cho việc xây dựng tính tự tin và thúc đẩy phát triển
cá nhân.
-


…
Các công trình này đề cập này đến những vấn đề khác nhau có liên quan đến phát
triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động theo các cách tiếp cận khác nhau.
1.2.2 Trong nước
Ở

Việt Nam, lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao

động trong doanh nghiệp đã được một số tác giả khác nhau tìm hiểu, nghiên cứu. Tuy
nhiên hầu hết các nghiên cứu còn rất sơ khai, tồn tại trong các bài báo khoa học hoặc
trong các đề tài nghiên cứu các cấp về đào tạo và phát triển nhân lực.
Một số công trình nghiên cứu có liên quan có thể kể đến như:
-

Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Luận án tiến sỹ: Đào tạo và phát triển công nhân

kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội. Luận án đã đưa ra khái niệm phát triển
công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp được hiểu là tổng thể các hoạt động có tính hệ
thống và được hoạch định do doanh nghiệp thiết kế để phát triển những năng lực nghề
nghiệp cho người lao động và đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức. Phát triển công
nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp gồm phát triển nghề nghiệp và phát triển quản lý, cụ thể
gồm: đào tạo nâng bậc và thi nâng bậc; đào tạo nghề thứ 2 cho công nhân đã thạo 1 nghề;
luân chuyển, thuyên chuyển công việc; thi tay nghề, thi thợ giỏi các cấp; phát triển công
nhân kỹ thuật thành giảng viên doanh nghiệp, cán bộ kỹ thuật – chuyên môn nghiệp vụ,
thành cán bộ quản lý cấp cơ sở, cấp trung hoặc cấp cao. Luận án cũng đưa ra lý thuyết về
các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của Ivancevich, với 4 giai đoạn là: Học nghề, trưởng
thành, duy trì và tư duy chiến lược. Luận án cũng đã nghiên cứu 7 doanh nghiệp dệt may
điển hình ở Hà Nội với nhiều tấm gương phát triển lộ trình nghề nghiệp của công nhân kỹ
thuật tại các doanh nghiệp này.
-

Nguyễn Trọng Cảnh (2009), Luận án tiến sỹ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt
Nam. Luận án đưa ra một số khái niệm về lao động chuyên môn kỹ thuật cho một lĩnh vực
đặc thù là dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh. Luận án đã đề xuất mô hình quản
lý đào tạo và phát triển nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong lĩnh vực dò tìm bom mìn vật
nổ cũng như đề cập đến những yếu tố bên ngoài tác động đến công tác này. Tuy nhiên đây
là cách tiếp cận từ phía những người quản lý và hoạch định chính sách nên đề xuất những
giải pháp và kiến nghị với Bộ Quốc phòng và Nhà nước nhằm hỗ trợ, khuyến khích công
tác này. Luận án cũng chưa đi sâu đánh giá được tác động của các yếu tố đến đào tạo và
phát triển nhân lực trong ngành.
Có thể thấy ở Việt Nam cho đến nay các công trình nghiên cứu về phát triển lộ
trình nghề nghiệp cho người lao động mới chỉ dừng ở mức khái quát và lồng ghép vào
trong nội dung đào tạo và phát triển nhân lực. Do vậy việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn
về lộ trình phát triển nghề nghiệp cho người lao động sẽ đảm bảo có tính mới, không bị
trùng lặp và toàn diện, cụ thể hơn so với các công trình nghiên cứu trước đây.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu đề tài làhệ thống những vấn đề lý luận cơ bản và đưa ra
những minh họa thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động vào phục
vụ giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này đề tài được thực hiện các nhiệm vụ: (i) Hệ
thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao

7


động, (ii) Tìm hiểu thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động trong một
số doanh nghiệp; từ đó (iii) góp phần cung cấp các lý thuyết và ví dụ minh họa thực tế để
hoàn thiện các tài liệu giảng dạy các học phần chuyên ngành Quản trị nhân lực như: Quản
trị nhân lực căn bản, Đào tạo và phát triển nhân lực, …
1.4. Phạm vi nghiên cứu

Phương pháp cụ thể:

Phương pháp thu thập dữ liệu: đề tài kết hợp sử dụng cả phương pháp thu thập

dữ liệu sơ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp. Trong đó:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp
(interview), cụ thể: tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn các giảng viên và các chuyên gia trong
các lĩnh vực về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho người lao động đến từ các trường và cơ
sở đào tạo ở khu vực Hà Nội có đào tạo nội dung liên quan đến ngành quản trị nhân lực
như trường Đại học Thương Mại, trường Đại học Lao động – xã hội, trường Đại học Nội
vụ, ... Bên cạnh đó tác giả sẽ phỏng vấn một số nhà quản trị và các chuyên gia quản trị
nhân lực trong các doanh nghiệp nhằm làm rõ thực tiễn phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong các doanh nghiệp của họ để làm các điển nghiên cứu trong đề tài.
Dữ liệu sơ cấp còn được thu thập thông qua phương pháp sử dụng phiếu điều tra
người lao động. Phiếu điều tra được thiết kế gồm 5 câu hỏi tìm hiểu về thực trạng phát
triển lộ trình nghề nghiệp tại Tập đoàn CMC và công ty cổ phần May 10. Tại tập đoàn
8


CMC: số phiếu phát ra là 70/ Số phiếu thu về là 56; Tại công ty cổ phần May 10: số phiếu
phát ra là 100/ Số phiếu thu về là 78.
Về dữ liệu thứ cấp, tác giả sẽ thu thập các dữ liệu này từ nhiều nguồn khác nhau.
Cụ thể: Tác giả sẽ thu thập tài liệu từ các sách có đề cập đến phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động đã được xuất bản; các tài liệu từ giáo trình, bài giảng của các
trường/ cơ sở đào tạo, viện nghiên cứu ở trong nước cũng như ở nước ngoài. Đồng thời
tác giả sẽ thu thập các dữ liệu từ các sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các luận văn, luận
án, website và tài liệu do các công ty nghiên cứu cung cấp...
-

Phương pháp xử lý dữ liệu: Từ những dữ liệu thu thập được tác giả tiến hành



Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng giảng dạy nội dung phát triển lộ trình nghề nghiệp cho
người lao động trong một số học phần thuộc chuyên ngành Quản trị nhân lực tại trường
ĐH Thương Mại
Chương 4: Một số đề xuất ứng dụng lý luận và thực tiễn về phát triển lộ trình nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp vào giảng dạy các học phần chuyên
ngành Quản trị nhân lực tại trường Đại học Thương Mại

10


CHƯƠNG 2:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂNLỘ TRÌNH NGHỀ
NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNGTRONG DOANH
NGHIỆPVÀNGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI MỘT SỐ DOANH
NGHIỆP VIỆT NAM
2.1. Một số vấn đề lý luận về phát triển lộ trình nghề nghiệp
cho người lao động trong doanh nghiệp
2.1.1. Một số khái niệm có liên quan



Phát triển nhân lực

Cho đến nay, khái niệm về phát triển nhân lực đã được một số tác
giả trong và ngoài nước đề cập đến, có thể kể đến như:


nhân lực chỉ tăng khả năng nâng cao kết quả thực hiện công việc và
khả năng phát triển tổ chức

11


vì chỉ khi người học thực sự muốn áp dụng cái đã học được vào công
việc thì mới có thể tạo ra sự thay đổi.
Theo Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell trong sách: Hướng dẫn
của hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ về vai trò của đào tạo chuyên
nghiệp và năng lực (1997) thì: “Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến
kinh nghiệm học tập có tổ chức do người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó
được thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện
công việc và cải thiện điều kiện con người thông qua việc đảm bảo kết
hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân ” [22].
Theo cuốn Nguyên lý mô hình phát triển nguồn nhân
lực(Principles of HRD Model) tác giả là Jerry W. Gilley và các đồng sự
năm 2002:“Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập
có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc, và tạo ra thay
đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không
chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích
nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh
tranh và đổi mới”. Theo khái niệm này, để giải thích thuật ngữ “phát
triển” cần trả lời 2 câu hỏi: 1) phát triển con người có nghĩa gì? và 2)
Những loại phát triển gì thật sự diễn ra trong một tổ chức? Phát triển
con người nói đến sự nâng cao kiến thức, kỹ năng, và năng lực vì mục
tiêu tăng kết quả thực hiện trong một tổ chức. Điều này phản ánh sự
nhấn mạnh đến cá nhân (phát triển cá nhân) cũng như sự cam kết về
sự tiến bộ nghề nghiệp của con người trong tổ chức (phát triển nghề