ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI THANH THỦY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VINALINES LOGISTICS VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

MAI THANH THỦY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VINALINES LOGISTICS VIỆT NAM
Chuyên ngành : Quản lý kinh tế
Mã số

: 60340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TRÚC LÊ
XÁC NHẬN CỦA

Tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Vinalines
Logistics Việt Nam đã tin tưởng cử tơi tham gia học Khóa đào tạo Thạc sĩ Quản lý
Kinh tế. Chân thành cảm ơn Quý đồng nghiệp đã nhiệt tình tổng hợp, cung cấp các
số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn này.
Cuối cùng, chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè cùng lớp, đồng nghiệp
những người đã luôn tạo mọi điều kiện, cổ vũ và động viên tôi trong suốt thời gian
thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 01 tháng 11

năm 2018

Tác giả luận văn

Mai Thanh Thủy


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... i
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................ii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ iii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỂN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ........ 5
1.1.

Tổng quan tình hình nghiên cứu .................................................................. 5

1.1.1. Các nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp ....... 5

2.2.2. Phương pháp phân tích .................................................................................. 32


KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ....................................................................................... 35
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VINALINES LOGISTICS VIỆT NAM ......................................................... 36
3.1.

Tổng quan Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam ..................... 36

3.1.1. Thông tin chung ............................................................................................. 36
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ................................................................. 36
3.1.3. Lĩnh vực kinh doanh ...................................................................................... 37
3.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam38
3.2.

Thực trạng nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam ....... 39

3.2.1. Số lượng và cơ cấu nhân lực .......................................................................... 39
3.2.2. Chất lượng nhân lực....................................................................................... 41
3.3.

Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics
Việt Nam giai đoạn 2015-2017 .................................................................... 45

3.3.1. Phân tích cơng việc ........................................................................................ 45
3.3.2. Hoạch định nhân lực ...................................................................................... 45
3.3.3. Công tác tuyển dụng ...................................................................................... 47
3.3.4. Sử dụng nhân lực ........................................................................................... 53
3.3.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ........................................................ 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................ 82
PHỤ LỤC ................................................................................................................................ 1


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT

Bảo hiểm y tế

4


HĐLĐ

Hợp đồng lao động

10

LT

Lương thưởng

11

NNL

Nguồn nhân lực

12

TCHC

Tổ chức hành chính

13

TD

Tuyển dụng

STT


Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

12

Bảng 3.12

13

Bảng 3.13


Vinalines Logistics Việt Nam qua 3 năm 2015-2017
Kênh tuyển dụng tại Công ty cổ phần Vinalines
50
Logistics Việt Nam
Đánh giá của nhân viên Công ty cổ phần Vinalines
52
Logistics Việt Nam về công tác tuyển dụng
Đánh giá về công tác đánh giá nhân viên của Công ty cổ
52
phần Vinalines Logistics Việt Nam
Đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm của Công ty
54
cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam
Kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhân viên qua 3 năm 2015-2017
56
Đánh giá về công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ
58
phần Vinalines Logistics Việt Nam
Đánh giá về mức lương thưởng và chế độ đãi ngộ của
63
Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam
Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch
nhân lực của Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt
64
Nam qua 3 năm 2015 – 2017

ii


DANH MỤC HÌNH

ổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng

51

Tổng hợp ý kiến đánh giá về cơng tác đánh giá
4

Hình 3.4

nhân viên về cơng tác đánh giá nhân viên của

53

Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam
Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách đề bạt

5

Hình 3.5

5

Hình 3.6

Tổng hợp ý kiến đánh giá về cơng tác đào tạo

58

6


nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế,
đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực logistics ngày càng cao, đủ năng
lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất những giải pháp phát triển dịch
vụ logistics trong nước đồng thời hội nhập theo xu thế phát triển của thế giới.
Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam là Công ty thành viên trực
thuộc Tổng Công ty Hàng hải Việt Nam. Công ty CP Vinalines Logistics Việt Nam
là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực vận tải đa phương thức và dịch vụ logistics. Mục
tiêu nhiệm vụ của Công ty là mang tới khách hàng chất lượng dịch vụ, hiệu quả và
những giải pháp hướng tới phát triển và hợp tác lâu dài.
Để thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ được giao như trên, nhân lực và
quản lý nhân lực có vai trị rất quan trọng, quyết định mức độ hồn thành nhiệm vụ
của Cơng ty. Để nhân lực của Cơng ty CP Vinalines Logistics Việt Nam có thể phát
1


huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện tốt công tác quản lý nhân lực nhằm xây
dựng được đội ngũ nhân viênvà người lao động vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả
về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, làm thế nào doanh nghiệp có thể giữ chân
được những người nhân viên giỏi trong số hàng trăm nghìn người lao động? Làm
thế nào để họ làm việc một cách tích cực, đạt kết quả và hiệu quả cao? Để thực hiện
được điều này không hề đơn giản, địi hỏi những chính sách đồng bộ về quản lý
nguồn nhân lực, đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu
về nhân lực.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, học viên lựa chọn đề tài: “Quản lý nhân lực
tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam” làm vấn đề nghiên cứu cho luận
văn thạc sĩ của mình, với mong muốn vận dụng những kiến thức tiếp thu được trong
quá trình học tập để nghiên cứu, phân tích và đưa ra được các giải pháp cần thiết và có
tính khả thi, góp phần hồn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty CP Vinalines
Logistics Việt Nam đáp ứng yêu cầu, nhiêm vụ đặt ra trong giai đoạn hiện nay.
2. Câu hỏi nghiên cứu

Lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp
nhân lực, trả cơng lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác.
5. Đóng góp mới của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn đã hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở
lý luận về công tác quản lý nhân lực tại đơn vị doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá
thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt
Nam giai đoạn 2015 - 2017. Luận văn đã nêu lên những kết quả đạt được và chỉ ra
những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực thời gian qua. Luận văn đề xuất các
giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại Cơng ty cổ phần
Vinalines Logistics Việt Nam .
Ngồi ra, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo để
Ban Giám đốc Công ty cổ phần Vinalines Logistics Việt Nam xem xét bổ sung nội
dung về phát triển nhân lực hàng hải đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài Danh mục từ viết tắt, Danh mục sơ đồ, Bảng biểu, Mở đầu, Kết luận
và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận và thực tiễn về

3


quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp;
Chƣơng 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu;
Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Vinalines
Logistics Việt Nam ;
Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần
Vinalines Logistics Việt Nam ;

4


5


Công ty Truyền tải điện 4” của tác giả Dương Thất Đúng, Bảo vệ năm 2010, tại
trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Luận văn nghiên cứu, đưa ra một số giải pháp về quản trị nhân lực của một
doanh nghiệp, cụ thể đó là Cơng ty Truyền tải điện 4. Thế nhưng đối tượng và phạm
vi nghiên cứu khá rộng, bao gồm tất cả các vấn đề liên quan tới quản trị nguồn nhân
lực của Công ty mà không tập trung hay nghiên cứu sâu hơn một vấn đề cụ thể.
Luận văn thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina”, tác giả Nguyễn
Thị Thu Phương bảo vệ năm 2014, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – Hà Nội.
Trong luận văn tác giả nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp, phân tích đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina,
đặc biệt phá hiện ra những bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực Cokyvina.
Từ đó, luận văn đưa ra được một số phương pháp nhằm tăng cường quản lý nhân
lực tại Công ty đến năm 2020.
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc quản
lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay” do tác giả Nguyễn Duy Bắc làm chủ nhiệm
năm 2015. Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con người Việt Nam,
những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó, đưa ra và luận giải một số vấn đề
phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay từ thực tiễn đặc
điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới.[1]
- Đề tài cấp Nhà nước “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn
2011-2020”, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương trình doanh nghiệp trọng
điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa học lớn, trình
bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam, phương pháp
tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí thức, những nhận
định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vị trí, vai trị, tầm quan trọng của
đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua, luận giải yêu cầu,
nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nước trong điều kiện mới, chỉ ra và

các đơn vị doanh nghiệp nhà nước.
Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc
đổi mới và hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, trong số các cơng trình
nghiên cứu khoa học nêu trên cịn ít tài liệu nghiên cứu một cách hệ thống về công
tác quản lý nhân lực tại một đơn vị doanh nghiệp cụ thể là Công ty cổ phần

7


Vinalines Logistics Việt Nam . Tác giả kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết
quả nghiên cứu đã cơng bố để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của luận văn.
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Quan niệm về nhân lực
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ
20 khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong
kinh tế lao động.
Trước đây, quan niệm quản lý nhân viên xem họ là lực lượng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu.
Kể từ thập niên 80 của thế kỷ 20 cho đến nay, quan điểm quản lý nhân lực
(hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều
kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng, vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong q trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu
hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức
quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người. Có khá nhiều những quan niệm
khác nhau về “nhân lực” như:
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của tồn cầu
hố đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con

1.2.1.2. Tầm quan trọng của nhân lực đối với tổ chức doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện trong các mặt sau:
Thứ nhất, nhân lực là động lực phát triển
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, nhân lực đóng vai trị quyết định
đến sự thành cơng của sự nghiệp đổi mới tồn diện kinh tế - xã hội ở nước ta. Chỉ có
nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác
muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thơng qua nguồn lực con người. Khơng thể
khơng khẳng định vai trị của con người trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi
vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy q trình sản xuất.
Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong q
trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.

9


Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc
biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là
tiềm năng cho nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động
lực to lớn cho sự phát triển.
Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện
đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con người là lực
lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối
quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố
quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thơng qua quá
trình vận động cung - cầu trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một
loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng
hóa đó và ngược lại. Đời sống con người ngày càng được cải thiện thì nhu cầu của

mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an
toàn nhân viên và tương quan lao động
Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nhân lực được
trình bày:
Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng quản lý nhân lực là bao gồm toàn
bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến cơng việc nào đó.[30tr28]
Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng quản lý nhân lực là nghệ thuật chọn
lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được.[30tr34]
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt
Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và
nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con
người”, thì quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

11


1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau:
a. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc được hiểu là một q trình nghiên cứu nội dung cơng
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt cơng việc.
Kết quả của phân tích cơng việc thể hiện trong bản mô tả công việc (job
Description) (phần việc, nhiệm vụ và trách nhiệm) và bản tiêu chuẩn thực hiện công

thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng
và hiệu quả cao.
c. Tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả
mãn nhu cầu sử dụng của một tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tác động trực tiếp đến
tổ chức, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội
của đất nước.
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động của tổ chức.
Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị
được giao, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện cơng việc có năng lực,
phẩm chất để hồn thành cơng việc được giao.
Thứ ba, chất lượng của đội ngũ nhân lực tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho tổ chức, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào”
của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ nhân viên, đáp
ứng địi hỏi nhân lực của tổ chức.
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí thường
xuyên và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trị rất lớn đối với một tổ chức. Đây là
quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một tổ chức tuyển dụng nhân viên không đủ năng

13


lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng u cầu cơng việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Từ đó dẫn đến tình



Việc thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với nhân viênđược thực hiện thông
qua thi hoặc xét theo nguyên tắc bình đẳng, cơng khai, minh bạch, khách quan và
đúng pháp luật.
Thăng hạng chức danh nghề là thăng hạng từ hạng thấp lên hạng cao hơn liền
kề trong cùng ngành, lĩnh vực thông qua việc thi hoặc xét thăng hạng chức danh
nghề nghiệp.
Nâng bậc lương: là việc tăng lương ngạch bậc cho nhân viênđủ thâm niên
giữ bậc, hoàn thành nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật theo quy định tại Nghị định
204/NĐ-CP và Thơng tư 08/TT-BNV.
Thay đổi vị trí việc làm là: việc người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập
hoặc cơ quan có thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp cơng lập thực hiện chuyển
nhân viênsang vị trí việc làm mới nếu có đủ tiêu chuẩn chun mơn, nghiệp vụ của
vị trí việc làm đó khi đơn vị sự nghiệp cơng lập có nhu cầu.
Biệt phái nhân viênlà việc nhân viêncủa đơn vị sự nghiệp công lập này được
cử đi làm việc tại cơ quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ trong một
thời hạn nhất định. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cơ quan có
thẩm quyền quản lý đơn vị sự nghiệp công lập quyết định việc biệt phái viên chức.
Bổ nhiệm nhân viênquản lý viên chức: Căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sự
nghiệp công lập, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập bổ nhiệm nhân viêngiữ
chức vụ quản lý có thời hạn khơng q 05 năm trên cơ sở tiêu chuẩn, điều kiện của
chức vụ quản lý theo đúng trình tự thủ tục quy định của Nhà nước. Trong thời gian
giữ chức vụ quản lý, nhân viênđược hưởng phụ cấp chức vụ quản lý; được tham gia
hoạt động nghề nghiệp theo chức danh nghề nghiệp đã được bổ nhiệm.
Xin thôi giữ chức vụ quản lý hoặc miễn nhiệm đối với nhân viênquản lý:
Viên chức quản lý có thể xin thơi giữ chức vụ quản lý hoặc được miễn nhiệm nếu
thuộc một trong các trường hợp sau:
+ Không đủ sức khoẻ;
+ Không đủ năng lực, uy tín;