z

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINH
-----***-----

Nguyễn Đăng Minh

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI
CHUYÊN NGÀNH
MÃ NGÀNH

: Quản trị kinh doanh
: 60.34.05

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Trần Quế

Nam Định, 2016

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ về đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty
Cổ phần nhiệt điện Phả Lại” là công trình nghiên cứu độc lập của tôi. Các số liệu
trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Đăng Minh

SXKD
TSCĐ
TNBQ
TNDN
TVBH
XN
XD

Doanh nghiệp
Doanh thu
Hội đồng thành viên
Kinh doanh
Lợi nhuận
Nhân lực
Phát triển nhân lực
Quản lý tài chính
Sản xuất kinh doanh
Tài sản cố định
Thu nhập bình quân
Thu nhập doanh nghiệp
Tư vấn bán hàng
Xí nghiệp
Xây dựng

iii


DANH MỤC HÌNH, BIỂU VÀ BẢNG
Hình:
Hình 1.1: Tiến trình tuyển dụng nhân lực.........Error: Reference source not found

1.3. Các hình thức phát triển nhân lực.....................................................................15
1.3.1. Hình thức phát triển nhân lực theo chiều rộng...............................................15
1.3.2. Hình thức phát triển nhân lực theo chiều sâu.................................................19
1.4. Các tiêu chí đánh giá kết quả phát triển nhân lực..............................................24
1.4.1. Tiêu chí đánh giá về số lượng........................................................................24
1.4.2. Tiêu chí đánh giá về chất lượng.....................................................................24
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp...................25
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp...............................................................25

iv


1.5.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp................................................................28
1.6. Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học rút ra đối
với Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại....................................................................30
1.6.1. Kinh nghiệm phát triển nhân lực tại một số doanh nghiệp.............................30
1.6.2. Bài học kinh nghiệm về phát triển nhân lực có thể áp dụng đối với Công ty cổ
phần nhiệt điện Phả Lại...........................................................................................32
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1..........................................................................................32
CHƯƠNG 2............................................................................................................. 34
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT
ĐIỆN PHẢ LẠI.......................................................................................................34
2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại....................................34
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty...........................................................................34
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty..................................................37
2.1.3. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty...............................................38
2.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại.............40
2.2.1. Các tiêu chí đánh giá kết quả phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần nhiệt
điện Phả Lại.............................................................................................................41
2.2.2. Thực trạng hoạt động phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần nhiệt điện Phả

PHỤ LỤC 1...............................................................................................................3
MẪU PHIẾU HỎI VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI..........................................................................3
PHỤ LỤC 2.............................................................................................................11
MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU ĐÀO TẠO....................................................11

vi


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................iii
DANH MỤC HÌNH, BIỂU VÀ BẢNG.....................................................................iv
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.........................................................................................1
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu..............................................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................3
3.1. Mục đích nghiên cứu..........................................................................................3
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................4
6. Đóng góp của luận văn...........................................................................................4
7. Kết cấu luận văn....................................................................................................4
CHƯƠNG 1............................................................................................................... 5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.....5
1.1. Khái niệm nhân lực và phát triển nhân lực..........................................................5
1.1.1. Nhân lực..........................................................................................................5
1.1.2. Phát triển nhân lực...........................................................................................7
1.1.3. Vị trí, vai trò, mục tiêu của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp................8

2.2. Thực trạng phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại.............40
2.2.1. Các tiêu chí đánh giá kết quả phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần nhiệt
điện Phả Lại.............................................................................................................41
2.2.2. Thực trạng hoạt động phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần nhiệt điện Phả
Lại........................................................................................................................... 46
2.2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần
nhiệt điện Phả Lại....................................................................................................63
2.4. Đánh giá chung về PTNL tại Công ty cổ phần nhiệt điện Phả Lại......................67
2.4.1. Những kết quả đạt được.................................................................................67
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................................68
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2..........................................................................................71
CHƯƠNG 3............................................................................................................. 72
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI........................................................................72
3.1. Định hướng phát triển nhân lực của công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại đến
năm 2020.................................................................................................................72
3.1.1. Phương hướng phát triển của công ty đến năm 2020.....................................72
3.1.2. Quan điểm phát triển nhân lực của công ty đến năm 2020............................74
3.1.3. Định hướng phát triển nhân lực của công ty đến năm 2020...........................76
3.2. Một số giải pháp phát triển nhân lực của công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại...78
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo
công nhân kỹ thuật..................................................................................................78
3.2.2. Lựa chọn chính xác đối tượng công nhân kỹ thuật được đào tạo qua đó xây
dựng chương trình đào tạo hợp lý............................................................................82
3.2.3. Hoàn thiện định mức kinh phí đào tạo hàng năm và lựa chọn giáo viên giảng
dạy........................................................................................................................... 88
3.2.4. Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo công nhân kỹ thuật...............92
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3..........................................................................................95
KẾT LUẬN.............................................................................................................96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................1

mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực cho mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh, đóng một vai trò rất lớn quyết định tới sự thành
công hay thất bại của DN và quản lý suy cho cùng là quản lý con người.
Trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại, tác
giả nhận thấy trước tác động mạnh mẽ của toàn cầu hóa cùng với sự phát triển như
vũ bão của khoa học công nghệ, Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại luôn luôn phải
đổi mới cách quản lý để nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh. Cùng với đó,
công ty không ngừng mở rộng quy mô để đáp ứng nhu cầu tiêu thụ điện năng ngày
càng lớn của khu vực miền Bắc. Vì thế PTNL là vô cùng quan trọng.
Để làm được điều đó, Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại đang nỗ lực không
ngừng để xây dựng đội ngũ cán bộ, công nhân có trình độ chuyên môn, tay nghề

1


cao đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. Nhân lực luôn được lãnh đạo công ty
nhận thức là một trong những yếu tố then chốt trong quá trình thực hiện mục tiêu
chiến lược trên. Do đó, PTNL nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của NL
được xác định là một trong những giải pháp quan trọng của Công ty. Vì vậy, trong
thời gian qua, Công ty đã đẩy mạnh đầu tư cho công tác PTNL tuy nhiên đến thời
điểm hiện tại Công ty vẫn chưa có một công trình nghiên cứu nào đánh giá tổng thể
một cách có hệ thống về NL của Công ty để từ đó tìm ra những tồn tại, nguyên nhân
và đề ra những giải pháp để xây dựng, hoàn thiện được riêng cho mình một chiến
lược PTNL phù hợp. Do vậy, hiện tại việc PTNL đang được xem là một trong
những vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển chung của Công ty. Vì
vậy, tôi chọn đề tài “Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại”
để làm luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn góp phần tìm ra các giải
pháp PTNL trong quá trình hoạt động và phát triển của Công ty Cổ
phần nhiệt điện Phả Lại.
2. Tổng quan về đề tài nghiên cứu

được công bố chủ yếu đề cập đến nhân lực chất lượng cao cho khu công nghiệp, các
thành phố lớn…, ít có đề tài nghiên cứu về phát triển nhân lực trong các doanh
nghiệp về nhiệt điện đặc biệt là trong giai đoạn nền kinh tế thế giới và trong nước
đang gặp nhiều khó khăn như hiện nay. Do vậy việc nghiên cứu đề tài “Phát triển
nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại” trong điều kiện nền
kinh tế hội nhập quốc tế như hiện nay là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn
đối với DN.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Làm rõ một số vấn đề về lý luận và thực tiễn về PTNL, trên cơ sở đó đề xuất
một số giải pháp PTNL tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về PTNL của tại DN;
- Phân tích, đánh giá thực trạng PTNL tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả
Lại, từ đó rút ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng
PTNL tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại;
- Đề xuất một số giải pháp PTNL tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại
trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3


- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện
Phả Lại.
- Phạm vi nghiên cứu: Công tác phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt
điện Phả Lại trong giai đoạn 2011-2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, điều
tra, xử lý số liệu, phân tích và tổng hợp các số liệu liên quan đến mức độ, phạm vi

Thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan
trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.
Thuật ngữ “Nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có
sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao
động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần
khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến
nay quản lý NL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều
kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Đã có nhiều quan điểm khác nhau về NL như:
Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World
Development Indicators) (2000) thì: “NL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước” [21 , Tr.3].
Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học
Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “nhân lực” được hiểu là: “số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực
phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc” [14, Tr.28].
Theo giáo trình Kinh tế nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “NL
là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất

5


định” [2, Tr.12]. “NL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con


cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, NL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết
định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi
dưỡng NL của mình để đảm bảo NL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự
phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
1.1.2. Phát triển nhân lực
Cũng giống như khái niệm về nhân lực, khái niệm về phát triển nhân lực
(PTNL) cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau của mỗi tổ chức và cá
nhân. Cụ thể:
Theo Giáo trình Kinh tế nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân thì
“PTNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp
thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó, phát triển
nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính
năng động xã hội của nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân cách
đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực
đó để phát triển đất nước [1, Tr. 104].
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường Đại học Kinh tế
quốc dân thì “Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất
định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động [5, Tr.153]. Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối
cùng của PTNL là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao
động. Theo khái niệm này thì nội dung PTNL bao gồm ba hoạt
động là: giáo dục, đào tạo và phát triển:
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho
con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề
mới, thích hợp hơn trong tương lai
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho

hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo
nên tính đa dạng và phức tạp của nhân lực. Chính vì vậy nhân lực
có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của 1 tổ chức
cũng như của một doanh nghiệp.
Vai trò của nhân lực chính là vai trò của con người và được
thể hiện:

8


+ Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết
định đối với sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính.
+ Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn
tại và phát triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất
lẫn tinh thần. Vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực
cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn
hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con
người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng
phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu
cầu của mình. Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của
con người là động lực của sự phát triển.
Với mục tiêu của phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc,
trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực
hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái độ làm
việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai.
1.2. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đảm bảo về số lượng

động ở mỗi khâu, mỗi giai đoạn sản xuất kinh doanh. Mức sử dụng
lại phụ thuộc vào năng suất lao động, do vậy cần đánh giá được
năng suất lao động và dự báo được mức tăng cho mỗi công đoạn,
mỗi lĩnh vực hoạt động của tổ chức.
Hoạch định NL trong DN nhằm xác định phương hướng, quy
hoạch, kế hoạch PTNL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế
hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của DN. Muốn vậy, cần dự
báo được số lượng. Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định PTNL là đưa
ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của NL trong
tương lai. Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách
PTNL cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển của
DN.
Cơ sở hoạch định PTNL bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát
triển sản xuất kinh doanh của tổ chức, phương hướng, điều kiện

10


phát triển của kinh tế - xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành
nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng NL
và tổ chức quản lý PTNL của tổ chức.
Từ việc hoạch định về số lượng doanh nghiệp sẽ có kế hoạch
để tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao
động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu
của nhân lực.
1.2.3. Nâng cao chất lượng nhân lực
Chất lượng NL là yếu tố tác động quan trọng đến kết quả sản xuất kinh
doanh của DN. Đặc biệt DN trong ngành xây dựng thì chất lượng NL càng quan
trọng hơn bởi ngành xây dựng đòi hỏi NL hùng hậu và yêu cầu chất lượng lao động
cao hơn theo đặc thù riêng của ngành. Như vậy để nâng cao chất lượng NL cho

Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển
những kỹ năng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian
học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động.
Hiện nay hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ
sở vật chất các trường học được đầu tư cao, nhưng do đa phần các
trường dạy nghề tự chủ trong công tác hoạch toán kinh tế. Do vậy,
để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú trọng việc
thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra
trường mặc dù về việc lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực
hiện công việc còn rất bất cập và lúng túng. Để sử dụng hiệu quả
nhân lực, DN tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời
nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động.
Mặt khác, người lao động được đào tạo cao về chuyên môn
nghiệp vụ nhưng không được tiếp cận với những công việc cho
phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đào tạo thì tất
yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không
nâng cao được trình độ lành nghề. Vì thế trong quá trình PTNL,
doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc
từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao
trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao
nhất trong việc sử dụng NL.
Đồng thời, DN cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo,
huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân

12


viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có thay đổi về môi trường thay
đổi về sản xuất kinh doanh hoặc quá trình công nghệ kỹ thuật. Bên
canh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề


nguồn Ngân sách từ Trung Ương, địa phương và xã hội hóa. Ngân
sách Trung Ương chỉ mang tính kích cầu.
Theo PGS.TS Lâm Quang Thành, Phó Tổng Cục trưởng Tổng
cục Thể dục Thể thao cho rằng, những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp
đến thể lực và tầm 14 vóc của con người gồm: Dinh dưỡng chiếm
31%, di truyền 23% thể thao 20% môi trường và tâm lý xã hội
chiếm 26%.
Vì vậy, trong DN để nâng cao thể lực cho người lao động thì
yếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng
ngày của người lao động bên cạnh đó phải có sự tác động của các
hoạt động thể dục thể thao tại đơn vị ngoài thời gian làm việc
cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của
NLĐ. Phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, độ dẻo dai và cơ bắp
nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất
trên những dây truyền công nghệ cao, phức tạp hay những công
việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài.
Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao
động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an
toàn lao động. Vì vậy để nâng cao thể lực người lao động cho
doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của
mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng
công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc,
theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở
cho việc bố trí công việc phù hợp.
Nâng cao phẩm chất người lao động
Trong quá PTNL của DN, cùng với việc nâng cao trí lực và thể
lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân cách,
phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động là yếu tố không kém
phần quan trọng. Việc nâng cao phẩm chất cho người lao động lại

trường (mở rộng quy mô nhân lực), đào tạo cho đội ngũ nội bộ
(nâng cao chất lượng nhân lực), hay bố trí ai vào việc gì (để cho
đúng người, đúng việc)…
Bên cạnh đó, kế hoạch PTNL cũng phải được gắn liền với
chính sách đãi ngộ để người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức.

15