BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

MAI NGỌC HOÀN

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN KHOÁNG SẢN
FECON HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

MAI NGỌC HOÀN

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TYCỔ PHẦN KHOÁNG SẢN
FECON HÀ NAM

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số


biết ơn sâu sắc đến cô giáo TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn, người đã tận tình
hướng dẫn và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực
hiện và hoàn thiện đề tài luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc, các phòng ban, các anh, chị
trong Công ty cổ phần khoáng sản Fecon Hà Nam đã cung cấp số liệu, giúp tôi
hoàn thành các phiếu điều tra, tìm hiểu tình hình hoạt động của Công ty.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, tạo
điều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu.
Bản thân đã cố gắng, nhưng do khả năng nhận thức còn hạn chế nên luận
văn không tránh khỏi những thiếu sót. Xin kính mong nhận được sự góp ý của
quý thầy cô và các bạn để nội dung của luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nam, ngày 18 tháng 7 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Mai Ngọc Hoàn


iii
MỤC LỤC
TÁC GIẢ LUẬN VĂN THẠC SĨ.........................................................................................ii
Mai Ngọc Hoàn.........................................................................................................................ii
1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài..............................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................................4
6. Kết cấu của Luận văn.........................................................................................................5
1.1. Tổng quan về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp................................6
1.2. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.........................................................11

DN
KH&CN

Nội dung đầy đủ
Cán bộ công nhân viên
Cổ phần
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Doanh nghiệp
Khoa học và công nghệ

LĐ
LLLĐ
NL
NLĐ
KT-XH
PTNL
SX
SXKD
TCHC
QTNL
XH

Lao động
Lực lượng lao động
Nhân lực
Người lao động
Kinh tế- xã hội
Phát triển nhân lực
Sản xuất
Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BIỂU ĐỒ


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Mỗi quốc gia để phát triển bao giờ cũng phải có các nguồn lực cho sự phát
triển. Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn
lực con người); nguồn lực vật chất, công cụ lao động, đối tượng lao động, tài
nguyên thiên nhiên; nguồn lực về tài chính, tiền tệ,... nhưng chỉ có nguồn lực con
người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát
huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người.
Trong công cuộc đổi mới, xây dựng và bảo vệ đất nước, đặc biệt trong thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Ðảng ta luôn
chú trọng chiến lược phát triển con người nói chung; phát triển nhân lực nói
riêng, trong đó phát triển nhân lực chất lượng cao là một trong ba đột phá chiến
lược nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của Cương lĩnh xây dựng đất nước
trong thời kỳ quá độ lên CNXH và Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai
đoạn 2011-2020. Xã hội đang phát triển rất nhanh, cùng với đó, đòi hỏi mới về
nhân lực chất lượng cao cũng tăng lên không ngừng. Đầu tư vào việc phát triển
nhân lực ngay trong doanh nghiệp là một giải pháp tự đáp ứng nhu cầu về chất
lượng nhân lực, đào tạo nhân viên và đang trở thành một chiến lược kinh doanh
không thể thiếu đối với mỗi doanh nghiệp.
Công ty CP khoáng sản Fecon Hà Nam thành lập vào tháng 8/2007 là thành
viên hệ thống Fecon với hoạt động SXKD chính là sản xuất và cung ứng cọc bê
tông ly tâm dự ứng lực, khai thác KS, và cung cấp vật liệu xây dựng cho các DA
của Fecon. Cung cấp cọc bê tông cho hàng loạt các DA trọng điểm quốc gia như
Samsung Thái Nguyên, Samsung Bắc Ninh, Nhiệt điện Thái Bình, Lọc hóa dầu
Nghi Sơn…

nhập quốc tế”, Tạp chí cộng sản số 04/2015, đã đề cập đến vai trò quyết định của
nhân lực đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, đưa ra quan điểm việc PTNL
cần có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể nhưng trong thời kỳ nhất định cần
xây dựng những định hướng cụ thể phù hợp với giai đoạn đó.
PGS- TS Nguyễn Đình Luận (2005)“ Phát triển nhân lực chất lượng cao cho
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, tạp chí Nông nghiệp và Phát


3

triển nông thôn số 07/2015: đã đưa ra "quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực
chất lượng cao cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước".
PGS-TS Đỗ Minh Cương, TS Mạc Văn Tiến (2004), “ Phát triển lao động
kỹ thuật ở Việt Nam- lý luận và thực tiễn”, Nhà xuất bản Lao động xã hội: đã đi
sâu vào nghiên cứu và phân tích từ đó đưa ra các giải pháp PTNL ở Việt Nam,
tác giả đã đưa ra các khái niệm NL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, đồng thời đưa ra
các kinh nghiệm đào tạo, PTNL ở một số quốc gia Đông Nam Á, Trung Quốc,
Mỹ, Nhật.
ThS Nguyễn Thị Tú Quyên, Đại học Thương Mại (2016), Đề tài cấp
Trường: “ Hoàn thiện khung lý thuyết về tổ chức Quản trị nhân lực cho học phần
Quản trị nhân lực căn bản”: đề xuất khung lý thuyết về đào tạo và PTNL trong
các tổ chức quốc tế và xây dựng một số tình huống về nội dung đào tạo và PTNL
trong các tổ chức quốc tế.
Trên cơ sở lý luận về PTNL trong DN, thông qua tìm hiểu thực trạng nhân
lực tại Công ty CP khoáng sản Fecon, đưa ra các giải pháp PTNL tại Công ty.
Thông qua tổng quan các đề tài nghiên cứu ở trên, tác giả đã dựa trên cơ sở
những lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực cho hoạt động của DN trong kinh tế
thị trường, tập trung đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại DN nhằm xác
định các điểm mạnh, điểm yếu, n h ữ n g thuận lợi và khó khăn làm tiền đề
cho việc đề xuất các giải pháp PTNL cho Công ty CP khoáng sản Fecon.

5.1. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp
Thông tin thứ cấp được thu thập bao gồm: các tài liệu, giáo trình, sách báo,
báo cáo của công ty CP khoáng sản Fecon,... thống kê, tổng hợp về các vấn đề liên
quan đến đề tài quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp. Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ thư viện của Trường ĐH
Thương Mại, trang web của các tạp chí, của Công ty CP khoáng sản Fecon.
5.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn Ban giám đốc Công ty (Giám đốc,
các Phó Giám đốc), lãnh đạo các phòng ban, tổ sản xuất của công ty đối với các
chính sách thu hút nhân lực của công ty, quá trình đào tạo, các chính sách tạo
động lực làm việc đối với người lao động và chiến lược phát triển nhân lực trong
ngắn hạn và dài hạn.


5

- Phương pháp điều tra: Dùng mẫu biểu bảng hỏi về PTNL tại Công ty CP
khoáng sản Fecon Hà Nam được gửi tới ngẫu nhiên có đủ cả nam và nữ, bao
gồm cả nhà quản trị và nhân viên Công ty (mẫu phiếu ở phụ lục 1).
+ Tổng 120 phiếu phát ra.
+ Thu về 117 phiếu
+ 115 phiếu hợp lệ, trong đó: 45 phiếu dành cho nhà quản trị, 70 phiếu dành
cho nhân viên.
- Phương pháp phân tích hệ thống: Phương pháp này sử dụng để phân tích
các số liệu thống kê, các kết quả điều tra.
6. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng PTNL tại Công ty CP khoáng sản Fecon Hà Nam.
Chương 3: Một số giải pháp PTNL tại Công ty CP khoáng sản Fecon Hà Nam.

triển” (Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XI, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà nội năm 2011). Đồng thời, trong chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020, được thông qua tại Đại hội Đảng lần thứ


7

XI, Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng
nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố
quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại
nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất, bảo đảm cho phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững” (Đảng Cộng sản
Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị Quốc
gia, Hà nội năm 2011). Khái niệm NL được Việt Nam sử dụng rộng rãi từ khi
đất nước bắt đầu thời kỳ đổi mới.
Theo Giáo trình Kinh tế Nguồn Nhân lực của Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, PGS.TS. Trần Xuân Cầu; PGS.TS. Mai Quốc Chánh năm 2008 thì
“nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại
một thời điểm nhất định”. Vậy "NL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho XH trong hiện tại cũng như trong tương lai".
Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,
2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình LĐ sản xuất. Nó cũng được xem là
sức LĐ của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất của các DN.
Trong phạm vi tổ chức, Giáo trình QTNL của Trường đại học Kinh tế
Quốc dân Hà Nội, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Vân Điềm,
2004 chỉ ra rằng: “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những NLĐ làm

1.1.2. Khái niệm phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Cũng giống như khái niệm NL, khái niệm PTNL cũng được hiểu theo
nhiều quan điểm khác nhau:
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nhân lực được hiểu là
gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực,
đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu
cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của


9

dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy,
phát triển nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách,
phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nhân lực
phát triển”.
PGS-TS Trần Xuân Cầu (2008) giáo trình kinh tế nhân lực của trường
Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội, “Phát triển nhân lực là quá trình phát triển
thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng
động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch
sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nhân lực là quá
trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nhân lực và nâng cao về mặt chất
lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận
phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nhân lực là quá trình làm cho con
người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính
năng động xã hội cao”.
GS-TS Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý và phát triển nhân lực xã hội:
“Phát triển nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và
biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nhân lực (trí tuệ, thể
chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” .

KT-XH trong từng thời kỳ của đất nước.
Xét dưới góc độ cá nhân, PTNL là nâng cao tri thức, sức khoẻ, chuyên
môn nghiệp vụ và kỹ năng thực hành để tăng năng suất LĐ, nâng cao thu
nhập, cuộc sống ngày càng được cải thiện.
PTNL là phát triển số lượng và chất lượng NL đáp ứng quá trình phát
triển KT-XH đất nước và của từng vùng, của ngành hay của một DN. Hay,
"PTNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao sức LĐ xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NL cho sự
phát triển KT-XH trong từng giai đoạn phát triển".
Từ các khái niệm trên, tác giả xin đưa ra quan điểm của mình về khái niệm
PTNL như sau: “PTNL bao gồm phát triển số lượng, cơ cấu nhân lực; chất lượng


11

nhân lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ) cho người lao động, đáp ứng nhu cầu sản
xuất trong từng thời kỳ”.
1.2. Nội dung phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Phát triển cơ cấu, số lượng nhân lực
Trong quá trình SXKD của DN trong mỗi thời kỳ và từng giai đoạn khác
nhau, thì những chiến lược SXKD được xây dựng khác nhau để đạt được những
kết quả mục tiêu mà DN hướng tới; mỗi chiến lược KD gắn liền với việc hoạch
định các nguồn lực phục vụ chiến lược đem lại sự thành công cho DN; trong
hoạch định các nguồn vố thì hoạch định NL là yếu tố then chốt; để làm tốt công
tác hoạch định NL thì DN phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thu hút NL đảm
bảo đầy đủ về số lượng, chất lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn, tay nghề đảm
bảo phục vụ cho thực hiện chiến lược SXKD mà DN đã đặt ra. Về bản chất "việc
PTNL về số lượng có nghĩa là tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm đảm bảo đủ
về số lượng NL ở từng bộ phận trong tổ chức".
Nhu cầu số lượng NL trong tổ chức có thể xác định dựa vào nhu cầu NL ở

năng lực của DN. Vì vậy, khi thực hiện hoạch định NL phải quan tâm tới các
chiến lược khác của DN như chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm mới...
Hoạch định NL giữ vai trò trung tâm trong QTNL, có ảnh hưởng lớn tới
hiệu quả công việc của DN. Vì vậy, hoạch định NL hiệu quả góp phần tạo nên sự
thành công của DN.
Hoạch định NL giúp DN chủ động thấy trước những biến động nhân sự,
thực trạng về nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Những vấn đề được
đặt ra như: DN cần những nhân viên như thế nào? Khi nào DN cần họ? Họ cần
phải có những kỹ năng như thế nào? DN đã có sẵn những người thích hợp chưa?
Hoạch định NL chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển
và duy NL vì thế hoạch định NL tốt sẽ giúp DN có được đội ngũ nhân sự phù
hợp. Khi không có hoạch định NL hay hoạch định NL không hiệu quả, DN sẽ
không thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới
kết quả công việc chung của cả DN.
Việc hoạch định NL được thực hiện trong phạm vi DN và được nối với môi
trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của DN như các chính sách khen
thường, chính sách nhân sự cũng phải được tính đến. Nếu không làm tốt, không
những làm cho tổ chức gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt
từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài.


13

Quá trình hoạch định nhân lực bao gồm các bước sau:
Xác định mục tiêu, chiến lược của
doanh nghiệp
Phân
tíchtích
hiệnhiện
trạng


Sơ đồ 1: Quá trình hoạch định nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực của Tiến sĩ Hà Văn Hội
Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của doanh nghiệp, do đó
các doanh nghiệp rất chú trọng tới công tác tuyển dụng với mong muốn chọn lựa
được ứng viên có năng lực. Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn
những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc theo tiêu chí cụ thể phù hợp
với công việc của công ty. Doanh nghiệp nhận được một nhân sự xứng đáng,
hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát


14

triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù
hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc.
Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra
những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.
Các bước tuyển dụng nhân sự, gồm:
Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Kiểm tra sức khỏe, trình độ, phỏng vấn
các ứng cử viên.

Đánh giá các ứng cử viên, ra quyết định

loại bớt những hồ sơ không đạt tiêu chuẩn tuyển dụng để tránh mất thời gian, chi
phí trong quá trình thực hiện quy trình tuyển dụng cho DN.
* Bước 4. Kiểm tra sức khỏe, trình độ năng lực, phỏng vấn các ứng viên
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ và qua phỏng vấn, đưa ra các bài thi trắc
nghiệm, sát hạch, kiểm tra sức khỏe để chọn ra các ứng viên xuất sắc. Công đoạn
này rất quan trọng trong việc tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, vì dựa vào
kết quả của các vòng kiểm tra, doanh nghiệp có thể chọn được nhóm các ứng
viên đạt yêu cầu theo số lượng mà doanh nghiệp cần tuyển dụng.
* Bước 5. DN đánh giá các ứng cử viên và ra quyết định tuyển dụng .
Sau khi hoàn tất các quy trình tuyển dụng, DN và NLĐ thống nhất các điều
khoản thì DN ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động. Công đoạn này
rất quan trọng để đảm bảo DN có tuyển được số lượng ứng viên phù hợp không
hoặc tùy thuộc vào sự đánh giá các ứng viên và quyết định của lãnh đạo DN có
thể sẽ xảy ra trường hợp chỉ tuyển được một số nhân sự, chưa đủ số lượng cần
tuyển trong cuộc tuyển dụng này.


16

1.2.1.3. Việc bố trí và sử dụng LĐ
Sau khi LĐ được tuyển dụng thì tới bước DN sử dụng và bố trí vào các vị
trí đang thiếu NL của DN. Việc sử dụng NLĐ đúng việc vừa phát huy tối đa
những sở trường của cá nhân người lao động và phù hợp với nhu cầu của cơ
quan, tổ chức.
Trong quá trình phát triển, cùng với yêu cầu nâng cao trình độ kỹ thuật,
trình độ tổ chức sản xuất thì bài toán bố trí và sử dụng lao động ngày nay trở
thành thách thức lớn cho nhiều DN.
Để hướng tới sự phát triển lâu dài trong điều kiện cạnh tranh gay gắt, DN
luôn quan tâm áp dụng KHCN tiên tiến vào sản xuất, đầu tư trang thiết bị công
nghệ tiên tiến để nâng cao hiệu quả sản xuất, chất lượng sản phẩm của DN. Hơn

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Kỹ
năng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc, quyết định tính hiệu quả của
công việc. Thái độ của người lao động là cách nhìn nhận của người lao động về
vai trò, trách nhiệm, mức độ tận tâm, nhiệt tình đối với công việc, điều này được
thể hiện qua các hành vi của họ.
1.2.2.1 Phát triển kiến thức người lao động
Thế giới đang sống trong thời đại công nghệ 4.0 mà nhịp độ cuộc sống
thay đổi liên tục, một thời đại diễn ra với tốc độ chóng mặt, một thời đại bùng
nổ công nghệ thông tin; sự bùng nổ sẽ có những tác động mạnh mẽ đến quá
trình SXKD, phong cách quản lý lãnh đạo, đời sống và suy nghĩ của NLĐ
trong DN. Do đó đòi hỏi các nhà quản trị DN cho NLĐ của mình các kiến
thức, kỹ năng thực hiện công việc để theo kịp sự thay đổi của thế giới. Nhà
quản trị DN không nên đào đạo NL theo sự đối phó mà có kế hoạch lâu dài
theo sự phát triển của DN trong tương lai. DN nhìn thấy xu hướng của thời
đại trong thời gian tới và tương lai về sau để hoạch định công tác đào tạo NL
cho sự phát triển của DN dài hạn hay ngắn hạn, ngoài ra DN phải thường
xuyên tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao sự hiểu biết về thị trường


18

kinh doanh của DN cho CBCNV. DN phải đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá
trình độ chuyên môn của từng chức danh, vị trí công tác trong từng thời điểm,
giai đoạn cụ thể, đánh giá kết quả đào tạo là nhiệm vụ thường xuyên không
thể thiếu. Ban Giám đốc DN, nhà quản lý cấp trung phải thường xuyên học
tập để nâng cao năng lực hiệu quả, quản lý điều hành, các kỹ năng quản trị
DN, nhiệm vụ PTNL để thích ứng với sự phát triển không ngừng của thời đại.
Phát triển kiến thức cho NLĐ chính là việc nâng cao năng lực nghiệp vụ
chuyên môn, nâng cao những hiểu biết cơ bản và cần thiết để thực hiện công