LỜI MỞ ĐẦU
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất quyết định
sự tồn tại,phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Đối với mỗi tổ chức
cũng vậy con người là yếu tố hàng đầu quyết định tới sự thành công, thất bại trong một tổ
chức. Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có chuyên môn giỏi, trình độ cao, trung
thành với tổ chức là một tổ chức mạnh, tạo ra được lợi thế cạnh tranh rất lớn trên thị
trường, VIệt Nam trở thành thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới –
WTO và nhiều tổ chức quốc tế khác. Tham gia thị trường xây dựng Việt Nam hiện nay và
trong những năm tới đã và sẽ có nhiều nhà thầu nước ngoài đầu tư vào hoạt động, trong
đó có nhiêu Tập đoàn lớn trên thế giới tham như Mỹ, Nhật, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài
Loan…Các doanh nghiệp có năng lực lớn về mọi mặt, cả về vốn, công nghệ, nguồn lực
và thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt là có nhiều kinh nghiệm trong quản trị doanh
nghiệp. Do đó, thị trường xây dựng Việt Nam thực sự là cuộc cạnh tranh khốc liệt trên
mọi phương diện. Đây là cơ hội tốt nhưng cũng là một thách thức lớn đối với cấc doanh
nghiệp xây dựng trong nước. Vì vậy để duy trì sự tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội
nhập này mọi tổ chức nói chung và công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà nói riêng phải quan
tâm hơn nữa chất lượn nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là một biện pháp mang lại
hiệu quả cao trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội nâng cao tay
nghề cho nhân viên, cơ hội thăng tiến, tăng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
làm tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Nhận thức được điều này CTCP bánh kẹo Hải Hà xác định phát triển nguồn nhân lực là
một trong chiến lược quan trọng để xây dựng và phát triển Hải Hà thành tập đoàn kinh tế
mạnh. Xây dụng và phát triển nguồn lực, con người Hải Hà mạnh về mọi mặt đủ cả về số
lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và
úng dụng công nghệ mới lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả ngày càng cao.
Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang ngày càng có vai trò quan trọng và
được quan tâm nhiều hơn.
Do vậy làm thế nào để nâng cao trình độ cho người lao động tăng khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do mà Nhóm 1 chọn
vấn đề: “ Liên hệ công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
Cổ Phần bánh kẹo Hải Hà”.

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là giai đoạn đầu tiên và có ý thức quan trọng trong
tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức,doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu
cầu đào tạo không chính xác,không khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí
trong việc sử dụng các nguồn lực,hơn nữa kết quả đào tạo và phát triển nhân lực có thể
không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong
tổ chức, doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây
dựng kể hoạch triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo và phát triển của tổ chức
doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phải được thực hiện theo
2


từng thời kỳ hay giai đoạn hoạt động của tổ chức,doanh nghiệp cho từng đối tượng cho
các loại công việc hoặc lĩnh vực hoạt động, cho từng cá nhân người lao động.
1.2.1.2. Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực
- Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp
- Kế hoạch nhân lực của tổ chức doanh nghiệp
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp.
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc
- Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động
- Nguyện vọng của NLĐ
1.2.1.3. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
- Phân tích tổ chức/doanh nghiệp.
Phân tích tổ chức, doanh nghiệp là xác định xem công ty có thể sử dụng kế hoạch đào
tạo và phát triển nhân lực nào để chuẩn bị năng lực cần thiết cho thực hiện thành công
chiến lược phát triển của tổ chức, công ty trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực
và mục đích tổ chức, công ty.
Nội dung của phân tích doanh nghiệp bao gồm:
+ Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực: Việc phân tích này sẽ giúp cho nhà quản trị

- Phương pháp trực tiếp
Phương pháp này được tiến hành bằng cách NQT căn cứ vào các nhân tố ảnh hưởng
đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích công việc,
tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức DN, trình độ năng lực chuyên môn, các
phẩm chất nghề nghiệp, nguyện vọng của nhân viên,… để trực tiếp xác định số lượng
nhân viên có nhu cầu đào tạo, phát triển của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận.
Sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo của cả tổ chức, doanh nghiệp
Phương pháp điều tra, khảo sát và phỏng vấn
+ Phiếu điều tra khảo sát được sử dụng với mục đích tìm hiểu và đánh giá kiến thức,
kĩ năng, kinh nghiệm của các nhân lực trong DN về những vấn đề liên quan đến công
việc, về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã tham gia và nhu cầu,
mong muốn cần được đào tạo trong tương lai.
+ Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với các nhân lực trong DN để ghi nhận ý
kiến của họ về các khóa học mà DN đã tổ chức đồng thời tìm hiểu thêm những
nguyện vọng đào tạo và phát triển để giúp DN điều chỉnh ở các khóa học tiếp theo
nhằm đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của DN với nhu cầu đào tạo của nhân
lực.

1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể
1.2.2.1. Khái niệm và vai trò
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể là quá trình xác
định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
trong một giai đoạn nhất định.

4


Xây dựng kế hoạch và phát triển đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo và
phát triển nhân lực. Nó giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể, chi tiết
để triển khai công tác đào tạo và phát triển nhân lực theo đúng mục tiêu đã đề

phù hợp cho từng đối tượng, từng hình thức đào tạo cho mỗi loại công việc, mỗi
bộ phận và cá nhân người lao động tham gia đào tạo.
5


Mục tiêu và các kế hoạch khác của nhà quản trị nhân lực trong tổ chức doanh
nghiệp. Ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu của công tác quản trị nhân lực của tổ
chức doanh nghiệp cũng khác nhau và bao hàm mục tiêu của nhiều hoạt động
quản trị nhân lực như bố trí, sử dụng nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đãi ngộ nhân
lực, đánh giá nhân lực…Các mục tiêu này cũng có sự thay đổi do sự tác động của
môi trường quản trị nhân lực. Vì vậy, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực phải
được tập trung vào việc bồi dưỡng, nâng cao trình độ năng lực quản trị cho cán
ban quản lý nếu mục tiêu của công tác tuyển dụng là tăng cường sử dụng đội ngũ
cán bộ hiện có của tổ chức doanh nghiệp, hoặc chính sách ưu tiên đãi ngộ cho cán
bộ trẻ, có năng lực để giữ chân người tài được chú trọng.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
trong hiện tại và quá khứ. Những căn cứ này được coi là cơ sở thực tế quan trọng
để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Thông qua kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của những năm trước hay thời kỳ
trước; ý kiến phản hồi của người học để rút ra những thành công, hạn chế và
nguyên nhân của công tác đào tạo cũng như của kế hoạch đào tạo, làm bài học
kinh nghiệm cho việc xây dựng kế hoạch này ở những năm tiếp theo.
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
của tổ chức, doanh nghiệp. Một kế hoạch nói chung và kế hoạch đào tạo, phát
triển nhân lực nói riêng được xây dựng phải được triển khai thành công vào thực
tế, nghĩa là phải mang tính khả thi cao. Muốn vậy, việc xây dựng kế hoạch phải
tính đến các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình triển khai thực hiện
Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của nhà nước và cấp
trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Đào tạo và phát triển nhân lực là
một trong những công tác vô cùng quan trọng không phải chỉ riêng với mỗi tổ

Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: các nội dung của chương trình
đào tạo gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong thì người lao động phải
thực hiện được các mục tiêu đề ra.
Các nội dung đào tạo và phát triển nhân lực phổ biến:
+ Đào tạo và phát triển chuyên môn, kỹ thuật
+ Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp
+ Đào tạo và phát triển chính trị, lý luận
+ Đào tạo và phát triển phương pháp công tác
Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát triển nhân lực: Chúng ta thấy
rằng với mỗi nội dung đào tạo chúng ta có thể sử dụng nhiều phương pháp khác
nhau, tuy vậy trong từng thời điểm chung chúng ta cần lựa chọn phương pháp phù
hợp.

7


Về phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực thì trước tiên chúng ta cần cân
nhắc tới phương pháp tối ưu dựa trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham
gia học tập. Tuy vậy, có những phương pháp yêu cầu đầu tư chi phí cao và có
những phương pháp có thể gây nên tổn thất cho doanh nghiệp do vậy, việc tiếp
theo doanh nghiệp cần cân nhắc tới những chi phí và tổn thất trước khi quyết định
phương án đào tạo.
Về hình thức đào tạo thì có ba hình thức là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và
đào tạo từ xa. Để lựa chọn phương pháp phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới
kết quả khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng cả người học.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực: thời gian và địa
điểm đào tạo được xác định dựa trên những yêu cầu cảu công tác đào tạo, yêu cầu
cảu doanh nghiệp đối với người lao động và nguyện vọng của người lao động.
Về yêu cầu của công tác đào tạo: việc triển khai công tác đào tạo và phát triển
nhân lực luôn đòi hỏi những phương tiện hỗ trợ nhất định. Yêu cầu về công cụ hỗ

tạo và phát triển nhân lực bào gồm các công việc sau:
-

-

Xây dựng phần tiêu đề: Tên công ty, tiêu ngữ, nơi, ngày tháng ban hành quy
chế, tên quy chế.
Xác định căn cứ xây dựng chính sách: căn cứ pháp lý, căn cứ thực tiễn.
Xây dựng những quy định chung của chính sách: Mục đích, phạm vi, đối tượng
áp dụng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng...
Xây dựng nội dung cụ thể của chính sách:
+ Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể đối với người được đào tạo và phát
triển.
+ Quy định về nội dung đào tạo và phát triển.
+ Quy định về Hình thức đào tạo và phát triển.
+ Quy định về quyền lợi của người được đào tao và phát triển
+ Quy định những cam kết sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực
+ Quy định về khen thưởng và kỷ luật
+ Quy định về việc lập kế hoạch đào tạo và ngân sách giành cho đào tạo và
phát triển
+ Quy định về tổ chức và quản lý công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Xây dựng các điều khoản thi hành: hiệu lực thi hành, các bộ phận chịu trách
nhiệm thi hành, người ra quyết định ban hành quy chế,…

1.2.4 Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực
Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực được viết dưới ngôn ngữ tài chính. Ngân sách đào tạo và phát triển
nhân lực gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và phát triển
nhân lực gồm:
+ Qũy phát triển doanh nghiệp

1.2.5.2 Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
- Xác định mục tiêu của chương trình: Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát
triển nhân lực phản ánh kết quả cần đạt được của chương trình gắn với mục tiêu
của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi
10


giai đoạn, được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính. Việc xác định
các mục tiêu phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, từ những đòi hỏi của công tác quản
trị cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi thời kỳ và các điều kiện
thực tiễn để thực hiện chương trình.
- Xác định đối tượng của chương trình: Tuỳ từng chương trình cụ thể mà đối
tượng sẽ được xác định ở phạm vi rộng hay hẹp. Đối tượng của chương trình đào
tạo và phát triển có thể là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp, nhân lực ở một bộ
phận hay được xác định theo từng chức danh cụ thể.
- Thiết kế nội dung cấu trúc dung lượng của chương trình: đây là quá trình xây
dựng số lượng các môn học., bài học cần phản ánh kiến thức cần truyền tải trong
chương trình đào tạo được thực hiện.việc thiết kế này tùy thuộc vào mục tiêu , thời
gian, các điều kiện cần thiết khác để thực hiện chương trình….
- Xác định hình thức, phương pháp đào tạo:
Xác định hình thức đào tạo có thể theo đối tượng, theo địa điểm, hay theo cách
thức triển khai.
Xác định phương pháp đào tạo chủ yếu căn cứ vào nội dung, đối tượng đào tạo.
Trong đó doanh nghiệp có thể sử dụng các phương pháp đào tạo như: kèm cặp,
đào tạo nghề, nhập vai, tình huống…
- Xác định thời gian địa điểm, lịch trình: tùy thuộc vào dung lượng cũng như các
điều kiện thực hiện doanh nghiệp tiến hành xác định thời gian, địa điểm, lịch trình.
Trong đó thời gian có thể theo ngày, tuần, tháng , năm, địa điểm có thể tại doanh
nghiệp hay bên ngoài doanh nghiệp, lịch trình có thể xác định theo buổi hoặc theo
giờ.

20.000 tấn/ năm.
Công ty cổ phần Bánh kẹo Hải Hà là Doanh nghiệp đầu tiên trong lĩnh vực sản
xuất bánh kẹo được cấp chứng nhận hệ thống "Phân tích mối nguy và các điểm
kiểm soát tới hạn" (HACCP) tại Việt Nam. Điều này thể hiện cam kết của Lãnh
đạo doanh nghiệp về đảm bảo an toàn thực phẩm đối với sức khoẻ của người tiêu
dùng.
Năm 2003 Công ty thực hiện cổ phần hóa theo quyết định số 191/2003/QĐ-BCN
ngày 14/11/2003 của Bộ Công nghiệp.
Công ty chính thức hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần từ ngày
20/01/2004 theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103003614 do Sở Kế
hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp và thay đổi lần thứ tư ngày 07/05/2012.
Các hoạt động sản xuất kinh doanh chính bao gồm:
- Sản xuất, kinh doanh bánh kẹo và chế biến thực phẩm.
- Kinh doanh xuất nhập khẩu: nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, sản phẩm chuyên
ngành, hàng hoá tiêu dùng và các sản phẩm hàng hoá khác.
- Đầu tư xây dựng, cho thuê văn phòng, nhà ở, trung tâm thương mại.
- Kinh doanh các ngành nghề khác không bị cấm theo các quy định của pháp luật.
Thành tích đạt được : Các thành tích của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà
được Ðảng và Nhà Nước công nhận :
12


+ 4 Huân chương Lao động Hạng Ba (năm1960 – 1970)
+ 1 Huân chương Lao động Hạng Nhì (năm 1985)
+ 1 Huân chương Lao động Hạng Nhất (năm 1990)
+ 1 Huân chương Ðộc lập Hạng Ba ( năm 1997)
+ Bằng khen của Thủ tướng chính phủ năm 2010
Sản phẩm của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà được tặng nhiều Huy chương
Vàng, Bạc trong các cuộc triển lãm Hội chợ quốc tế hàng công nghiệp Việt nam,
triển lãm Hội chợ thành tựu kinh tế quốc dân, triển lãm kinh tế- kỹ thuật- Việt nam


Cao đẳng

8

0,64

Trung cấp

23

1,83

Công nhân kỹ thuật

486

38,76

Lao động phổ
thông

604

48,17

Tổng

1254


Từ 41-45

190

15,15

Từ 46-50

133

10,61

Từ 51-55

25

1,99

Trên 55

4

0,32

Tổng

1254

100


( Nguồn: phòng hành chính nhân sự )
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo bộ phận của công ty năm 2014

Bộ phận

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Ban lãnh đạo

12

0,96

Văn phòng

18

1,44

Phòng kế hoạch –
thị trường

23

1,83

Phòng kỹ thuật –
phát triển

Tổng

1254

100

( Nguồn: phòng hành chính nhân sự)
Nhận xét:
Công ty có số lượng lao động đông đảo chất lượng tương đối tốt toàn bộ công
nhân viên trong công ty đều có trình độ từ 12/12 đến đại học và sau đại học. Trong
đó, trình độ đại học, sau đại học chiếm 10,6%, trình độ cao đẳng – trung cấp
chiếm 2,47% còn lại là trình độ phổ thông và công nhân kỹ thuật chiếm 86,93.
Trình độ tay nghề của công nhân hiện nay tăng lên có xu hướng phần lớn đạt bậc
15


7/7. Cán bộ kỹ thuật hầu hết đều có trình độ đại học tuy nhiên số lượng không
nhiều . Nguyên nhân chính dẫn đến tỷ lệ lao động tay nghề và lao động phổ thông
chiếm tỷ lệ cao trong tổng số lao động của Công ty là do loại hình sản xuất kinh
doanh của Công ty, do yêu cầu và tính chất đặc thù của công việc.
Cơ cấu lao động của công ty chiếm tỷ trọng lớn nhất là lao động trẻ chiếm tới
34,37% và thường thì những lao động trẻ thì tinh thần làm việc thường hăng say,
nhiệt tình, say mê với công việc hơn và tích cực học hỏi hơn mặc dù so với kinh
nghiệp, tuổi đời thì không bằng những lao động lớn tuổi.
Do tính chất công việc của Hải Hà thì lao động nữ chiếm nhiều hơn lao động nam
vì đa số những công việc đều đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ như bộ phận bao gói, bộ
phận đóng hộp.. còn lao động nam thì thường làm về các bộ phận như vận hành,
điều khiển máy móc.. Bên cạnh đó, lực lượng lao động gián tiếp chủ yếu làm việc
ở khối văn phòng, còn lao động trực tiếp thì tập trung ở các phân xưởng.
2.3 Thực tiễn công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại CTCP

Căn cứ vào tình hình hiện tại việc mở rộng một chuỗi các cửa hàng Bakery trên thị trường
của Hải Hà đòi hỏi phải có một đội ngũ bán hàng chuyên nghiệp, đội ngũ nghiên cứu mở rộng thị
trường, sản xuất... có năng lực khi mà thị trường bánh có nhiều đối thủ cạnh tranh. Căn cứ vào
khả năng nhân lực hiện tại công ty đã xác định được nhu cầu nhân lực cần đạo tạo và phát triển.
Căn cứ vào khả năng làm việc của người lao động và trình độ của họ từ đó tìm ra những
thiếu xót về kỹ năng và trình độ để xác định nhu cầu đào tạo. Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá
nhân để xác định yêu cầu. Đó là Công ty căn cứ vào hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của
cán bộ công nhân viên từ đó phân tích tìm ra người phù hợp nhất và số lượng cử đi là bao nhiêu
sẽ đem lại hiệu quả cao nhất.
 Phương pháp đào tạo mà HAIHACO đang tiến hành:
Đào tạo trong công việc: Hiện nay đối với các doanh nghiệp sản xuất ở trong nước và

quốc tế có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng. Tuy nhiên, đối với Công ty
Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu là
phương pháp đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần
17


thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Do đặc thù là một Công ty sản xuất bánh kẹo, nên phương pháp đào tạo thông qua đào
tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề đối với hầu hết công nhân
sản xuất. Công nhân mới vào sẽ được đưa đến phân xưởng sản xuất bánh kẹo làm việc
dưới sự hướng dẫn tỉ mỉ, theo từng bước của công nhân lành nghề. Như quy trình để
sản xuất ra bánh công đoạn đầu tiên yêu cầu công nhân phải xử lý nguyên liệu ( xay
đường, rây bột, làm lỏng chất béo…) sau đó đánh trộn các nguyên liệu tạo hình cho
bánh làm nguội phủ Sôcôla và cuối cùng là đóng thành phẩm. Tuy nhiên đó là phương
pháp đào tạo đối với lao động phổ thông, công nhân mới vào làm. Phương pháp kèm

cầu, mục tiêu tương ứng với mỗi nội dung đào tạo. Việc đặt ra mục tiêu cho
từng đối tượng cần đào tạo và áp dụng chúng cho từng loại hình đào tạo giúp
việc tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả được tốt hơn. Phòng HC - NS đã
vạch rõ các mục tiêu cần đạt được sau đào tạo như: Trình độ cần đạt được sau
đào tạo đó là thành thạo công việc mới của mình; đạt trình độ để thi nâng bậc
thợ… Bên cạnh đó Hải Hà còn tạo điều kiện để công nhân thi nâng bậc lên bậc
6, bậc 7 ngày càng nhiều nhằm tăng thêm lương để họ ổn định cuộc sống hơn,
giúp Công ty có thêm nhiều công nhân lành nghề.

Bảng 2.6 : Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo của Hải Hà
Đối tượng

Các loại hình
đào tạo
Đào tạo nâng
bậc

100% đạt yêu cầu nâng bậc

Đào tạo mới

Nắm vững kiến thức, kỹ năng sau khi

Công nhân trực tiếp
sản xuất

Yêu cầu, mục tiêu đặt ra

được đào tạo
Đào tạo sử dụng trang

2.3.3 Xây dựng chính sách đào tạo vầ phát triển nhân lực

CÔNG TY CỔ PHẦN
BÁNH KẸO HẢI HÀ
Số: 123/QĐ-TCCB-LĐ

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT
NAM
Độc lập- Tự do- Hạnh phúc
Hà Nội ngày 1/ 5 /2016

(Ban hành kèm theo Quyết định số: 123/QĐ-TCCB-LĐ ngày 1/5/2015 của hội
đồng quản trị tổng công ty)
QUY CHẾ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA CTCP BÁNH KẸO HẢI HÀ
CHƯƠNG 1:NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1: Mục đích
Quy chế này quy định thống nhất nguyên tắc quản lý và tổ chức triển khai thực hiện công
tác đào tạo của công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng đáp ứng nhu cầu về tổ chức quản lý hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty và phù hợp với chiến lược kinh doanh.
Điều 2: Phạm vi áp dụng
Quy chế này áp dụng đối với tất cả các phòng, ban. Đơn vị, văn phòng đại diện của công
ty có sử dụng kinh phí đào tạo từ các nguồn sau:
Qũy phúc lợi của công ty

20


Các nguồn khác dành cho công tác đào tạo của công ty
Điều 3: Đối tượng áp dụng

CBNV mới được tuyển dụng hoặc mới được thuyên chuyển vào làm việc tại các
đơn vị trong công ty mà chưa tham gia đào tạo hội nhập đều được và có nghĩa vụ
tham gia khóa đào tạo hội nhập của công ty-

-

CBNV sau khi kết thúc khóa học được công ty xem xét bố trí công việc phù hợp
với trình độ, tạo điều kiện phát huy năng lực và tính sáng tạo
Điều 9: Khen thưởng, kỷ luật

- CBNV đi đào tạo tuân thủ kỷ luật khóa học và có thành tích tốt trong học tập sẽ được
công ty xem xét khen thưởng.
- CBNV nếu không hoàn thành nhiệm vụ đào tạo, vi phạm quy chế đào tạo thì phải chịu
trách nhiệm các hình thức kỷ luật
Điều 10: Bồi thường chi phí đào tạo
- CBNV muốn chuyển công tác ra khỏi công ty khi chưa thực hiện đủ thời gian cam kết
sau đào tạo cho công ty theo quy định trong quy chế này thì phải bồi thường toàn bộ chi
phí đào tạo hoặc một phần chi phí đào tạo tương ứng theo tỷ lệ thời gian còn nợ nghĩa vụ
làm việc với công ty.
CHƯƠNG 4: ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 11: Hiệu lực thi hành
- Quy chế này có hiệu lực thi hành kể từ ngày ký
- Việc sửa đổi, bổ sung quy chế này do Tổng giám đốc công ty quyết định trên cơ sở đề
nghị của Ban đào tạo.
- Trưởng ban đào tạo chịu trách nhiệm căn cứ vào Quy chế này để xây dựng chương trình
kế hoạch đào tạo, cho Tổng giám đốc xem xét.
2.3.4. Ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà được
duy trì thường xuyên. Hằng năm công ty thường xuyên mở các lớp ngắn hạn nhằm
nâng cao tay nghề, huấn luyện an toàn lao động cho cán bộ công nhân viên trong


Đối
tượng
CN mới
tuyển
CN đủ
tiêu
chuẩn
nâng bậc
CN mới
tuyển
CN mới
tuyển và
thời vụ
CN mới
tuyển
CN đủ
tiêu
chuẩn
nâng bậc
CN mới
tuyển
Cán bộ
quản lý
công ty

Số Số
Hình thức, tên
Thời
Kinh phí


32

2

32

24

5

Công ty đào
tạo
Công ty đào
tạo

18

37.000.000 VNĐ

24

25.600.000 VNĐ

Công ty đào
tạo
Công ty đào
tạo

20



2.3.5 Các chương trình đào tạo tại HAIHACO
Nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự phát triển của Công ty. Nhận thức
được vấn đề đó, trong thời gian vừa qua, Công ty luôn chú ý đến chất lượng tuyển
dụng đầu vào, liên tục kiểm tra, theo dõi, đánh giá nhân sự trong quá trình sử dụng,
và thường xuyên thực hiện công tác đào tạo cán bộ, nhân viên, duy trì chủ trương
cải cách phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của Công ty.
Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà
được thực hiện đối với mọi cấp, từ các vị trí chủ chốt đến đội ngũ nhân viên đều
phải thực hiện nghiêm túc.
Chương trình đào tạo bài bản cho nhân viên mới tuyển đó là học chuyên môn,
nghiệp vụ trong thời gian 2 tháng (tính cả ngày nghỉ), tìm hiểu về môi trường văn
hóa Công ty, cơ cấu tổ chức điều hành, nội quy và quy chế hoạt động của Công ty.
Sau đó, những nhân viên có kinh nghiệm của Công ty sẽ hướng dẫn và kèm cặp
những nhân viên mới, đông thời định kỳ hai tuần một lần báo cáo kết quả tình hình
thực hiện công việc của nhân viên. Nếu trong thời gian thử việc, những người không
đạt sẽ được tiếp tục kèm cặp và bồi dưỡng tạo thêm cơ hội và tiếp tục thời gian thử
thách. Nếu sau thời gian thử thách đạt yêu cầu sẽ được Công ty đề xuất ký hợp
đồng, đồng thời giao thêm nhiệm vụ mới, nếu không đạt, Công ty sẽ quyết định
không tiếp tục sử dụng.
Đối với nhân viên cũ của Công ty cũng được đào tạo và phát triển nghề nghiệp, tạo
tác phong làm việc theo hướng công nghiệp. Theo chỉ thị của Tổng giám đốc, hàng
năm 100% cán bộ, nhân viên phải tham dự ít nhất một khóa đào tạo liên quan đến
chuyên môn nghiệp vụ. Hiện tại các chi nhánh của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải
Hà đều có các trung tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng kịp
thời nguồn lao động trong quá trình mở rộng và phát triển sang nhiều lĩnh vực khác
của Công ty.

24

I. Đối tượng tham dự
25