BÀI THẢO LUẬN
Học phần: Đào tạo và phát triển nhân lực
MLHP: 1657HRMG1411
Đề tài thảo luận: Liên hệ thực tế công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực nhân lực tại Công ty cổ phần Viễn Thông FPT Telecom Hà Nội


MỤC LỤC
Sơ đồ tổ chức..........................................................................................................11


LỜI MỞ ĐẦU
Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề
nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Để giữ được nhân viên giỏi,
doanh nghiệp đang phải dùng mọi cách như tăng lương, thưởng, tăng đào tạo,
giao thêm quyền hạn cho nhân viên. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao
động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về
công nghệ, kỹ thuật.
Qua sự tìm kiếm thông tin và nghiên cứu tình hình thực tế tại công ty cổ
phần viễn thông FPT Telecom Hà Nội, nhóm chúng em được biết quản trị nguồn
nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề khiến nhiều nhà lãnh đạo phải băn khoăn.
Thực tế, nhân lực của chúng ta vẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụng đúng
chuyên ngành đào tạo; Vì vậy, cũng chưa phát huy được năng lực. Nhận thấy
điều này công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực, công ty đã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia
các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển
nhân lực. Chính vì thế, nhóm em đã nghiên cứu đề tài “Liên hệ thực tế công tác
xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần Viễn
Thông FPT Telecom Hà Nội”.
Mục đích nghiên cứu đề tài: Về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức công tác

1.1.1 Khái niệm
Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống
các mục tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát triển nhân
lực trong một khoảng thời gian nhất định
1.1.2 Phân loại
Dựa vào thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, có các
loại kế hoạch là: Kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực ngắn hạn; Kế hoạch đào tạo
phát triển nhân lực trung hạn; Kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực dài hạn.
Dựa vào đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực có, các loại kế hoạch là:
Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực mới ( kế hoạch đào tạo và phát triển hội
nhập); Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên; Kế hoạch đào tạo và phát triển
nhà quản trị; Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực kỹ thuật; Kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực thương mại;…
Dựa vào phạm vi đào tạo phát triển, có các loại kế hoạch là: Kế hoạch đào
tạo và phát triển doanh nghiệp; Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực chi
nhánh; Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bộ phận; …
Dựa vào nội dung đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại kế hoạch là:
Kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên môn- kỹ thuật; Kế hoạch đào tạo và phát
triển chính trị lý luận; Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực văn hóa doanh
nghiệp; Kế hoạch đào tạo và phát triển phương pháp công tác.
Dựa vào mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực, có các loại kế hoạch
là: Kế hoạch đào tạo và phát triển định hướng; Kế hoạch đào tạo và phát triển
chuyên sâu.
1.2

Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
 Nhu cầu đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo là gì?
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần

phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, cho biết mục tiêu của
tổ chức , doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực phải dựa vào mục
tiêu và nội dung của từng loại chiến lược trong từng thời kỳ khác nhau của
doanh nghiệp, nhất là đối với nhu cầu trong trung hạn và dài hạn
Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp:
Các kế hoạch nhân lực giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình hình lao
động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động , cơ cấu ngành nghề và

4


trình độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo và
phát triển nhân lực sát với yêu cầu thực tế
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp:
Tùy theo xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ và trình
độ khoa học kỹ thuật công nghệ hiện tại của tổ chức doanh nghiệp để xây dựng
kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực về mặt chuyên môn – kỹ thuật, phương
án làm việc, phẩm chất nghề nghiệp…
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Tiêu chuẩn công việc đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân
lực ở các công việc khác nhau, nhất là những nhân lực mới được tuyển dụng
hoặc nhân viên mới thực hiện công việc lần đầu.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc:
Để xác định xem một nhân lực cần được đào tạo những gì , trước tiên
chúng ta cần phải nắm được người ta thực hiện công việc như thế nào, khả năng
ra sao, về cơ bản thì việc này dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của
nhân lực.
Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động:
Đây là căn cứ quan trọng để tổ chức, doanh nghiệp xác định nhu cầu đào

Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong mỗi thời
kỳ;
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trong
mỗi thời kỳ;
Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh
nghiệp;
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh
nghiệp trong hiện tại và quá khứ;
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển
nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp;
Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà
nước và cấp trên về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lựcNL
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: Mục tiêu của bản thân
quá trình đào tạo; Mục tiêu của doanh nghiệp.
Xác đinh đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực:
Trước tiên doanh nghiệp cần lựa chọn cho người học có khả năng tiếp thu
và thực hiện tốt công việc sau khi học;
Khi lựa chọn người học, doanh nghiệp cần xác định xem việc đầu tư mang
lại lợi ích cao cho doanh nghiệp hay không.
Xác định nội dung đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo và phát triển
chuyên môn, kỹ thuật; Đào tạo và phát triển văn hóa doanh nghiệp; Đào tạo và
phát triển lý luận, chính trị; Đào tạo và phát triển phương pháp công tác.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát triển nhân lực

6


Thời gian và địa điểm đào tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của
công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối với người lao động , và nguyện

lao động tập thể; Hợp đồng lao động,…
+Căn cứ thực tiễn: Chiến lược phát triển công ty; Kế hoạch

sách

hoạt động kinh doanh; Tình hình thực tiễn của hoạt động kinh
Xây dựng những

doanh,..
Mục đích, phậm I điều chỉnh, đối tượng áp dụng quy chế;

quy định chunh của Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; Giải thích các từ ngữ, khái
chính sách bao gồm niệm,..
+ Quy định về điều kiện tiêu chuẩn đối với người được đào
Xây dựng các nội tạo và phát triển;
dung cụ thể của
chính sách

+ Quy định về nội dung đào tạo, phát triển;
+ Quy định về hình thức đào tạo phát triển;
+ Quy định về quyền lợi của người được đào tạo và phát triển

7


nhân lực;
+ Quy định về những cam kết sau quá trình đào tạo và phát
triển nhân lực;
+ Quy định ề khen thưởng kỷ luật;
+ Quy định về lập kế hoạch đào tạo và ngân sách giành cho

chi phí của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của toàn bộ các chương trình
được đào tạo dự kiêns trong năm.
Bảng kê chi tiết bao gồm các khoản thu và chi đối với các đối tượng như
nhà quản trị cao cấp, nhà quản trị cấp trung, nhân viên.
1.2.5 Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
 Khái quát về chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

8


Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực là một kế hoạch cụ thể, chi
tiết cho một lần đào đạo. Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực được xây
dựng nhằm hiện thực hóa kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với
mục tiêu cụ thể.
 Nội dung xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
Xác định mục tiêu của chương trình: Mục tiêu của chương trình đào tạo
và phát triển nhân lực phản ánh kết quả cần đạt được của chương trình gắn với
mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệm
trong mỗi giai đoạn, được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính.
Xác định đối tượng chương trình; Tùy từng chương trinh cụ thể mà đối
tượng sẽ được áp dụng ở phạm I rộng hay hẹp. Đối tượng có thể là toàn bộ nhân
lực của doanh nghiệp hay một phòng ban nhất định, hay theo chức danh cụ thể,..
Thiết kê nội dung cấu trúc dung lượng của chương trình: Quá trình xây
dựng các số lượng môn học, bài học phản ánh kiến thức cần truyền tải trong
chương trình đào tạo và phát triển nhân lực và xác định số tiết hoặc số buổi đào
tạo được thực hiện. Việc thiết kế này tùy thuộc vào mục tiêu, thời gian, các điều
kiện cần thiết khác để thưc hiện chương trình,..
Xác định hình thức, phương pháp đào tạo:
Xác định hình thức đào tạo có thể theo đối tượng hay theo cách triển khai
Xác định phương pháp đào tạo chủ yếu căn cứ vào nội dung, đối tượng

Ngày nhậm chức: 1/1/2012
Vốn điều lệ: 831,067,620,000 VNĐ
Vốn sở hữu của FPT: 340,278,050,000 VNĐ (40,94%)
• Quá trình phát triển và hình thành:
Thành lập ngày 31/01/1997, khởi nguồn từ Trung tâm Dịch vụ Trực tuyến
FPT (FPT Online Exchange - FOX) do 4 thành viên sáng lập cùng sản phẩm
mạng Intranet đầu tiên của Việt Nam mang tên “Trí tuệ Việt Nam – TTVN”.
Đến năm 2005 công ty Chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT
Telecom). Sau gần 20 năm hoạt động, FPT Telecom đã lớn mạnh vượt bậc với
hơn 7,000 nhân viên chính thức, gần 200 văn phòng điểm giao dịch thuộc hơn 80
chi nhánh tại 59 tỉnh thành trên toàn quốc. Bên cạnh đó, Công ty đã và đang đặt
dấu ấn trên trường quốc tế bằng 8 chi nhánh trải dài khắp Campuchia, cũng như
việc được cấp giấy phép kinh doanh dịch vụ tại Myanmar.
10


• Sứ mệnh tiên phong: Đưa Internet đến với người dân Việt Nam và
mong muốn mỗi gia đình Việt Nam đều sử dụng ít nhất một dịch vụ của FPT
Telecom, đồng hành cùng phương châm “Khách hàng là trọng tâm”, chúng tôi
không ngừng nỗ lực đầu tư hạ tầng, nâng cấp chất lượng sản phẩm – dịch vụ,
tăng cường ứng dụng công nghệ mới để mang đến cho khách hàng những trải
nghiệm sản phẩm dịch vụ vượt trội.
• Cơ cấu nguồn lực:
FPT Telecom hiện có hơn 12.000( tính đến 9/2012) cán bộ nhân viên, đã
có mặt ở 59 tỉnh/thành phố trên cả nước và 9 chi nhánh ở nước ngoài. Trọng
dụng nhân tài và phát triển nguồn nhân lực luôn là mục tiêu hàng đầu trong các
chiến lược phát triển.
Sơ đồ tổ chức

• Các sản phẩm - dịch vụ chính:


12


• Tại FPT Telecom 59 Nguyễn Công Trứ– Hai Bà Trưng– Hà Nội: 12
người
• Tại FPT Telecom 339 Nguyễn Văn Cừ– Long Biên– Hà Nội: 5 người
• Tại FPT Telecom 34 Trần Phú- Hà Đông– Hà Nội: 10 người
Tổng số nhân viên mới trong tháng 10 của công ty FTEL tại Hà Nội là 60
người. Đòi hỏi ngay trong tháng 10, FTEL mở ra lớp đào tạo Tân binh mới cho
nhân viên kinh doanh mới của công ty nhằm đáp ứng yêu cầu cơ bản khi đầu
quân cho FTEL.

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể tại
FPT Telecom Hà Nội
 Căn cứ xây dựng
• Mục tiêu và kế hoạch của công ty:
Đầu năm 2016, ban lãnh đạo công ty kết hợp cùng phòng nhân sự đã họp
bàn về chính sách đào tạo trong năm 2016 và quán triệt một số quan điểm về kế
hoạch đào tạo nhân sự trong công ty.
1. Kế hoạch đào tạo phải theo nhu cầu cá nhân: Đây là việc đào tạo theo ý
kiến chủ quan cá nhân nhân viên. Cán bộ thấy thiếu cái gì, yếu cái gì thì ta lên kế
hoạch cho họ đi học đến đó. Cách làm trước mắt có thể triển khai như: Phát
phiếu khảo sát rồi thu phiếu về đánh giá.
2. Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu trung tâm, phòng ban: Thực hiện đồng
loạt các phiếu khảo sát đến các trưởng bộ phận và yêu cầu cán bộ cung cấp thông
tin, nhu cầu cần đào tạo vào rồi gửi lại phòng nhân sự và ban QA ( ban kiểm
soát).
3. Kế hoạch đào tạo theo nhu cầu công ty: Tổng Giám đốc Công ty Cổ phần
Viễn thông FPT Nguyễn Văn Khoa xác định bước tiến tiếp theo FPT Telecom rằng:

Khi thiết kế chương trình đào tạo định hướng, ban lãnh đạo công ty cũng
đã đặt ra yêu cầu về những điểm sau:
Một chương trình đào tạo tốt đòi hỏi phải có thời gian. Không thể nhồi
hàng tấn kiến thức cho người mới đến một lúc được. Những thông tin được đưa

14


theo phương thức nhỏ giọt trong nhiều ngày sẽ giúp người mới đến trải nghiệm
và nhớ lâu hơn.
Đối với những nội dung quan trọng, phải được quay lại nhắc nhở, kiểm tra
giám sát sau một tháng.
Kế hoạch đưa cán bộ đi đào tạo
Cán bộ đương chức: Những cán bộ đang giữ chức vụ từ phó phòng trờ lên
và tương đương, những cán bộ giữ chức vụ từ phó trưởng phòng, phó giám đốc
chưa qua lớp đào tạo về quản lý, ngoại ngữ, tin học.. thì bắt buộc phải bố trí thời
gian đi học.
Cán bộ trong diện quy hoạch kế cận: Cán bộ khi đã được quy hoạch và
các chức danh chủ chốt của FPT Telecom và các đơn vị thành viên thì đồng thời
phải lập kế hoạch đào tạo và triển khai cùng thời điểm.
Các trường hợp các bộ nhân viên cần nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ FPT Telecom căn cứ vào tình hình cụ thể của từng bộ phận và nhu cầu
đào tạo sẽ được lựa chọn.
Con em cán bộ nhân viên trong công ty đã tốt nghiệp đại học các chuyên
ngành phù hợp với các ngành nghề của công ty ( tốt nghiệp loại khá, giỏi trở lên,
có tư cách đạo đức tốt, không quá 30 tuổi ) có nhu cầu học tập nâng cao trình độ
về chuyên môn và cam kết sau khi học xong về công tác lâu dài tại Ftel thì cũng
được xét cử đi học
Kết luận: Đối tượng đào tạo cán bộ của FPT Telecom khá phù hợp, đã
quan tâm tới tất cả các đối tượng từ cán bộ đương chức tới cán bộ trong diện kế

2

hóa doanh nghiệp
hóa trong công ty
Đào tạo và phát triển Nắm băt và áp dụng được phương

3

phương pháp công tác
pháp làm việc vào công việc
Triển khai chính sách và Tuân thủ nội quy và nắm rõ các chính

quy định trong công ty
sách trong công ty
4.
Phương pháp và hình thức đào tạo
Phương pháp đào tạo
Hình thức đào tạo
Phương pháp trực tiếp và phương Đào tạo nội bộ, bán thời gian
pháp tình huống
5.
Thời gian và địa điểm đào tạo
Thời gian đào tạo
Địa điểm đào tạo
Ngắn hạn từ 1-2 buổi
Phòng đào tạo tầng 5 toàn nhà PVI số
1 Phạm Văn Bạch, Cầu Giấy, Hà Nội.

16


quả sản xuất kinh doanh của công ty.
2. Nội dung cụ thể của chính sách
a) Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối với người được đào tạo và phát
triển:
- Đối tượng:
+ Cán bộ nhân viên trong công ty

17


+ Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đưa ra danh sách những
người cần đào tạo. Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo cần phải xem xét
động cơ, thái độ của nhân viên xem có thực sự muốn được đưa đi đào tạo. Phải
nhìn nhận tới khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thu bài, kiến
thức mới, và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của
nhân viên tới đâu. Công ty tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự
và kết quả thực hiện công việc qua các thời kì trước đó hoặc qua quan sát người
lao động, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ, động cơ của họ trong việc
nâng cao trình độ của mình.
- Tuổi đời: không quá 40 tuổi (trừ trường hợp đào tạo lại cho cán bộ quản
lý)
- Người được cử đi học phải có đơn xin đi học và có cam đoan phục vụ
lâu dài trong đơn vị, trong tổng Công ty.
b) Quy định về nội dung đào tạo và phát triển:
- Đào tạo kiến thức, kĩ năng chuyên môn về quản trị kinh doanh.
- Kiến thức về tư tưởng chính trị
- Kiến thức về ngoại ngữ, tin học
- Phương pháp công tác, văn hóa doanh nghiệp
c) Quy định về hình thức đào tạo và phát triển:
- Thời gian đào tạo: Đào tạo ngắn hạn 1 tháng

chỉnh mức tài trợ ưu đãi hơn, hoặc cho cả các đối tượng khác.
Với các khoá học dài ngày, nếu vì lý do bất khả kháng mà học viên phải
thôi học cần có xác nhận của cán bộ quản lý trực tiếp, Ban/Phòng Nhân sự sẽ
xem xét hoàn trả một phần học phí đã nộp, căn cứ vào số buổi học còn lại.
Kết thúc khoá học, cán bộ nhân viên phải có đầy đủ các chứng từ sau đây:
Bản sao chứng chỉ; Bản gốc hoá đơn hoặc phiếu thu hợp lệ; Bản sao Giấy tạm
ứng tiền mặt (nếu có); Bản sao Đơn xin đi học và Cam kết đào tạo (nếu có)
e) Quy định những cam kết sau quá trình đào tạo và phát triển:
Đối với tất các khoá đào tạo có phát sinh chi phí đào tạo bao gồm học phí,
chi phí đi lại, ăn ở, lương và các khoản thu nhập cán bộ nhân viên được nhận
trong thời gian đi học và các chi phí khác, Công ty yêu cầu cán bộ nhân viên
được cử đi học ký “Thoả thuận đào tạo”. cán bộ nhân viên vi phạm cam kết đào

19


tạo sẽ phải bồi thường cho Công ty chi phí đào tạo. Mức bồi thường được tính
theo công thức như sau:
Tiền bồi thường = Chi phí đào tạo x [(thời gian cam kết – thời gian đã
làm việc cho Công ty sau đào tạo)/Thời gian cam kết]. cán bộ nhân viên đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc khi hợp đồng lao động giữa
cán bộ nhân viên với Công ty hết hạn nhưng cán bộ nhân viên không muốn ký
tiếp hợp đồng lao động với Công ty, cán bộ nhân viên vẫn phải tuân thủ các điều
khoản đã cam kết tại “Thỏa thuận đào tạo” nếu cam kết này còn hiệu lực. cán bộ
nhân viên được cử đi đào tạo theo “Thỏa thuận đào tạo” có trách nhiệm tiếp tục
làm việc cho đơn vị cử mình đi. Trường hợp chưa hết thời hạn cam kết mà cán
bộ nhân viên muốn chuyển sang đơn vị khác trong Công ty thì phải được sự
đồng ý của lãnh đạo đơn vị cũ.
f) Quy định về khen thưởng, kỉ luật:
- Xử lý vi phạm kỷ luật đào tạo:

quả và báo cáo các hoạt động đào tạo trong FPT Telecom cũng như các đối
tượng liên quan như học viên, nhà cung cấp, giảng viên, chi phí, cơ sở vật chất,
…
Các điều khoản thi hành
- Ngày có hiệu lực thi hành: Ngay khi ngày công bố chính sách
- Bộ phận phòng ban có trách nhiệm thi hành: Phòng Kinh Doanh
2.2.4 Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực FPT Telecom
Hà Nội
Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty:
Hàng năm, Công ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo. Đối
với bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản được quan
tâm trước tiên. Nếu không dự tính trước chi phí có thể dẫn đến chi phí đào tạo
vượt ra khỏi khả năng chi trả của Tổ chức.
Sau các bước trên, Công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng
hợp mọi chi phí đào tạo cho một khoá đào tạo. Khi đó, nhà quản lý sẽ dễ dàng
chi tiêu cũng như quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn. Nhà quản lý sẽ vạch
ra các loại chi phí cho đào tạo.
Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực:
- Tiền công giảng viên
FPT Telecom sử dụng đào tạo nội bộ thay vì thuê ngoài vì đây là chương
trình đào tạo “Tân binh mới” cho nhân viên mới vào công ty. Vì ở đây đối tượng
21


đào tạo là các nhân viên mới được tuyển vào công ty nên các nội dung, phương
pháp đào tạo sẽ có sự khác biệt.
Mặt khác ở FPT thì không thuê giảng viên ngoài lên lớp giảng dạy mà
thay vào đó họ sẽ cử các giám đốc, quản lý hay các nhân viên có kinh nghiệm
làm việc sẽ trực tiếp lên lớp. Trong FPT telecom khi bạn đã lên cấp bậc quản lý
thì bắt buộc sẽ có chỉ tiêu đứng lớp đào tạo bao nhiêu giờ/ năm. Và tiền lương


3
4

nước uống, khác,…)
Chi phí khác
Tổng chi

Ghi chú

1.500.000
8.500.000

2.2.5 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát
triển nhân lực tại FPT Telecom Hà Nội

22


CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Tên chương trình: Đào tạo Tân Binh
1. Mục tiêu của chương trình
Cung cấp cho nhân viên mới những kiến thức cần thiết về doanh nghiệp
và kĩ năng nghề. Để giúp nhân viên có thể hoàn thành tốt công việc trong thời
gian sắp tới.
2. Đối tượng tham dự
Nhân viên kinh doanh mới kí kết hợp đồng lao động và đang trong thời
gian thử việc
50-60 học viên
Danh sách ứng viên:

Kiến thức sâu về sản phẩm

Trực tiếp, mô phỏng

FPT telecom đang cung cấp
13h30-17h00 Kiến thức, kĩ năng nghề cần Trực tiếp, tình huống,
thiết
5. Chi phí dự kiến

Mô phỏng

23