MỤC LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và giáo
dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Sự thành
công vượt trội của Nhật Bản, Hàn Quốc… là minh chứng hùng hồn cho thắng lợi của họ
khi đầu tư vào ttaof tạo nguồn nhân lực. Có thể nói răng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các
quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn
nhân lực. Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào
tạo và phát triển.
Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng
thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường. Đào tạo và phát triển cung
cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng
cạnh tranh. Một trong những yếu tố góp phần tạo nên hiệu quả và thành công của quá
trình đào tạo và phát triển nhân lực đó là việc tiến hành khâu đánh giá kết quả đào tạo.
Đây là khâu quan trọng, nhằm nhìn nhận lại quá trình đào tạo, đánh giá kết quả và rút
kinh nghiệm về sau, vì vậy có thực hiện nghiêm túc công tác đánh giá sau đào tạo thì việc
đào tạo nhân lực mới có ý nghĩa.
Công ty Cổ phần Phát triển đầu tư công nghệ FPT (FPT Shop) có rất nhiều ưu
điểm, Công ty đã thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực, công ty dã chú trọng đầu tư cho người lao động được tham gia các khóa đào tạo để
nâng cao năng lực cũng như có những chính sách phát triển nhân lực. Tuy đã đạt được
những thành công nhất định, nhưng công tác đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực của
công ty vẫn còn có những hạn chế.
Để tìm hiểu sâu sắc hơn về công tác đánh giá sau đào tạo và thực tế công tác này
tại một doanh nghiệp tiêu biểu như FPT, nhóm 03 đi vào nghiên cứu và thảo luận đề tài:
“Liên hệ thực tế công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ
phần Phát triển đầu tư công nghệ FPT”, với mong muốn tìm hiểu sâu sắc hơn các kiến
thức trong môn học Đào tạo và Phát triển Nhân lực.


 Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để

học viên nghiê cứu, phân tích và tìm ra Phương án trả lời tốt nhất. Quyết định của học
viên trong việc xây dựng và lựa chọn Phương án sẽ đánh giá được kết quả học tập và
-

năng lực của học viên.
Việc đánh giá kết quả học tập của học viên thường được lượng hóa bằng các mức điểm
theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giá khác nhau mà các tổ chức, doanh nghiệp


hoặc cơ sở đào tạo lựa chọn, như thang điểm bằng số hoặc bằng chữ, với các mức điểm
tương ứng với mức độ kết quả như xuất sắc, giỏi, khá, trung bình, yếu, kém…
Như vậy, việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp cho tổ chức,
doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của học viên, qua đó đánh giá được kết quả,
mục tiêu đạt được của quá trình đào tạo, của khóa học, chương trình đào tạo… Mặt khác,
giúp cho học viên biết được mức độ kiến thức mà học có được, cũng như những thiếu hụt
kiến thức, kỹ năng hay phẩm chất nghề nghiệp mà họ cần bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh
giá kết quả học tập mới chỉ là bề ngoài chứ chưa phản ánh đúng thực chất kết quả của
công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình và kết quả
thực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực.
1.2 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo của học viên
1.2.1 Mục đích
Nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và phát triển nhân lực
của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên thông qua tình hình và
kết quả thực hiện công việc của họ sau đào tạo vì mục đích của đào tạo và phát triển nhân
lực là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ trong hiện tại hoặc tương lai
một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào tạo có phù hợp
không, đạt được mục tiêu không để tiếp tục các khóa đào tạo sau khác nếu cần.
Bản chất của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân

Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực được xác định như sau:
•

Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực: Quy trình xây dựng
kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể, xây dựng chính sách
đào tạo và phát triển nhân lực, xây dựng ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực, xây

•

dựng chương trình đạo tạo và phát triển nhân lực.
Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực nhằm phân
tích và xem xét sự phù hợp của kế hoạch tổng thể, của chính sách, của ngân sách và

chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong một giai đoạn xác định.
• Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực. Tùy thuộc vào hình thức đào
tạo và phát triển bên trong hay bên ngoài tổ chức/ doanh nghiệp mà việc đánh giá các
công việc thực hiện là khác nhau
2.1.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá
Các tiêu chuẩn đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực được tập trung theo 3 nhóm tiêu
chuẩn:


•

Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản anash kết quả học

tập của học viên.
• Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo đó là các tiêu chuẩn phản ánh ảnh hưởng

lời bảng câu hỏi nên tại nơi làm việc.
2.2.4. Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở phương pháp bảng hỏi chưa
khai thác hết được vì vậy nó cũng được sử dụng để đo lường các tiêu chuẩn định tính.
Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên, nhân viên phụ trách đào tạo, các cấp
quản lý liên quan. Với phương pháp này, cán bộ phỏng vấn thường đặt câu hỏi để tìm
hiểu xem người được hỏi làm gì, suy nghĩ và cảm nhân như thế nào sau khóa đào tạo
2.2.5. Phương pháp đánh giá đinh lượng
Viêc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do
đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp
trước và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng giảm thu nhập của người
lao động trước và sau quá trình đào tạo
•

Xác định các chi phí vật chất trong đào tạo: Tiền công giảng viên, chi phí về cơ sở vật

•

chất…
Xác định các lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại: Lợi ích này được xác định bằng
khoản chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do người lao động mang lại cho tổ chức doanh
nghiệp lúc trước và sau đào tạo.

II. Thực tế công tác đánh giá Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu

tư phát triển công nghệ FPT
1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Đầu tư phát triển công nghệ FPT
Tiền thân của Công ty FPT là Công ty Công nghệ Thực phẩm được thành lập vào
ngày 13/09/1988, đến ngày 27/10/1990 Công ty đã đổi tên thành Công ty Phát triển Đầu
tư Công nghệ FPT với tên giao dịch quốc tế là The Corporation for Financing and

Tổng số cán bộ
Tuổi bình quân
Cơ cấu trình độ
Trên đại học
Đại học
Dưới đại học
Cơ cấu nghiệp vụ
Quản lý
Kinh doanh
Kỹ thuật
Chức năng
Phần mềm

9201
26.53
238
5798
3165
778
1783
2066
2433
2141

FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam. Đó
là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT. Để phát triển nguồn
nhân lực giàu tiềm năng, có khả năng sáng tạo và năng lực cao này, công ty đã đầu tư rất
nhiều nguồn lực để đào tạo, phát triển nghề ngiệp cho người lao động, giúp trình độ nhân
viên ngày càng được nâng cao cũng như tăng hiệu quả công việc và phát triển doanh
nghiệp.

•

bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về giá trị cốt lõi của Fpt
Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức các lớp học đào tạo cập nhật những xu

hướng công nghệ mới
• Đào tạo bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: Định kỳ hằng năm, nhân viên được đào tạo
nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu công việc.
• Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: Ưu tiên nguồn lực để đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành
lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu phát triển dài hạn của công ty
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực FPT như sau:
a

Bước 1: Xác định nhu cầu
Quý 1 hàng năm, cán bộ nhân viên đăng ký đào tạo với cán bộ quản lý trực tiếp bằng
cách thảo luận và thống nhất về:
- Yêu cầu đào tạo của trưởng bộ phận đối với nhân viên nhằm hoàn thiện hoặc nâng cao
trình độ nhân viên.
- Nguyện vọng đào tạo của nhân viên.
Nội dung đào tạo được ghi rõ trong bản đánh giá hoàn thành công việc & kế hoạch
phát triển của cá nhân và được trưởng bộ phận phê duyệt. Trong trường hợp kế hoạch
phát triển của nhân viên không nằm trong bản đánh giá hoàn thành công việc và kế hoạch
phát triển (checkpoint) thì cán bộ nhân sự đơn vị có trách nhiệm tập hợp các yêu cầu đào
tạo.Trưởng đơn vị chỉ đạo cán bộ nhân sự đơn vị tập hợp nhu cầu đào tạo của nhân viên
trong đơn vị.
Đối với các trường hợp đào tạo đột xuất: Nhân viên có nguyện vọng được đào tạo đột
xuất thì làm đơn đề nghị gửi trưởng bộ phận xem xét, bộ phận có nhu cầu đào tạo nhân
viên đột xuất thì trưởng bộ phận làm đơn đề nghị. Đơn được gửi cho cán bộ phụ trách
nhân sự Công ty/Chi nhánh xem xét sau đó trình Tổng Giám đốc Công ty/Chi nhánh xem



Sát cánh bên cạnh là những chuyên gia lớn và giàu thực tiễn. Đông đảo nhất là đội ngũ
lãnh đạo cao cấp của FPT với những tên tuổi nối tiếng như: Chủ tịch Trương Gia Bình,
nguyên Phó Chủ tịch Hoàng Minh Châu, nguyên CEO Nguyễn Thành Nam, CEO Bùi
Quang Ngọc, Chủ tịch HĐQT FPT Software Hoàng Nam Tiến cùng các nữ tướng
Nguyễn Bạch Điệp (Tổng Giám đốc FPT Retails), Chu Thanh Hà (Chủ tịch HĐQT FPT
Telecom), Trịnh Thu Hồng (Trưởng ban Nhân sự)… Nhiều cựu học viên của trường, giờ
là những nhà lãnh đạo, những CEO nổi tiếng cũng sẵn sàng nhận lời chia sẻ với thế hệ
học viên trẻ. Bên cạnh đó là đội ngũ chính khách, chuyên gia cao cấp của chính phủ và
những diễn giả tầm quốc tế.
- Tiến hành đào tạo: Tại FPT, thường tổ chức các chương trình đào tạo sau:
•

Quản lý dự án

•

Đào tạo sử dụng KPI

•

Đào tạo xử lý khủng hoảng cá nhân

•

Đào tạo tác phong công sở

•

Đào tạo sử dụng các công cụ Microsoft Office

2.2 Khâu “Đánh giá sau đào tạo và phát triển” tại công ty
Khâu đánh giá kết quả đào tạo nằm ở bước thứ tư trong quy trình đào tạo và phát
triển nhân lực ở công ty FPT. Tại bước này, công tác đánh giá được diễn ra nhằm đánh
giá kết quả học tập của học viên, cảm nhận của học viên về khóa học, hiệu quả làm việc
sau khi được đào tạo…
Từ các kết quả thu được của quá trình đánh giá, bộ phận nhân sự sẽ tổng hợp
thành một báo cáo tổng thể. Từ đây có thể thấy được một cách khái quát nhất về kết quả
học tập của nhân viên, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển, cũng như những thiếu
sót cần khắc phục trong triển khai đào tạo phát triển. Đây là khâu nhìn nhận và đánh giá
quan trọng để nâng cao hiệu quả của đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp và
được FPT nhận thức rõ ràng, tiến hành đúng trình tự với các bảng biểu, khung đánh giá
được thiết kế chặt chẽ.
Có thể tham khảo một số mẫu phiếu đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân
lực để điều tra kết quả sau đào tạo để thấy rõ hơn thực tế này:




CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Ngày............tháng.............năm ......

PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHOÁ HỌC
Tên khoá học:.............................................................
Thời gian học:............................................................
Giảng viên

:............................................................


5-Xuất sắc

Anh(chị) có đề xuất gì khác không? (chương trình học, thời gian học,...)
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
..........
Người đánh giá


PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC DAYONE

FPT Software cám ơn Bạn đã tham gia khoá học Day One Orientation. Bạn vui lòng
dành ít phút đánh giá kết quả sau khoá học theo các tiêu chí bên dưới rồi gửi lại cho
chúng tôi (tích  vào ô tương ứng, sử dụng ghi chú nếu cần).
1

Bạn có cho rằng khoá học này thực sự hữu ích?
 Rất đồng ý
Rất không đồng ý

2

 Đồng ý

 Tạm được

 Không đồng ý




ngày
ngày
ngày
hơn 4
ngày


Điện thoại bàn
Vé gửi xe (đối với VP tại
HITC)
4

Bạn được đào tạo tiếp tại bộ phận như thế nào?

Nội dung đánh giá

Rất
tốt

Tốt

Tạm
được

Khôn
g
Tốt

Rất
không

•

Về công tác tổ chức
Về các chỉ tiêu đào tạo đã đề ra
- Đánh giá lợi ích khóa học mang lại cho mỗi học viên về:

•
•

Về kiến thức mới trang bị
Về hiệu quả áp dụng trong công việc
- Đánh giá giảng viên đào tạo:

•

Đối với giảng viên nội bộ, công tác đánh giá sẽ liên quan trực tiếp đến lương thưởng của

cán bộ
• Đối với giảng viên bên ngoài, công tác đánh giá sẽ giúp công ty đánh giá hiệu quả đem
lại trên mức chi phí thuế giảng viên để đưa ra các quyết định về việc tiếp tục hợp tác với
giảng viên đó trong tương lai hay không.
Ngoài việc đánh giá kết quả đào tạo ngay sau khi kết thúc mỗi khóa học, trong quá
trình làm việc của nhân viên, các quản lý trực tiếp cũng thường xuyên theo dõi nhân viên,
kết hợp dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả làm việc định kỳ của mỗi nhân viên để so
sánh kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo nhằm đưa ra những kiến nghị kịp
thời cho các khóa đào tạo sau đó của công ty.
3.2 Nội dung
Nội dung đánh giá khóa học của công ty cổ phần phát triển đầu tư FPT bao gồm các
nội dung chính như: công tác tổ chức, giá trị khóa học, giảng viên đào tạo. Công ty thiết
kế các câu hỏi đánh giá chung, tùy theo nội dung, đặc điểm của mỗi khóa học, doanh

Về nội dung khóa học: có cần thiết, hữu ích hay không?
Đánh giá về giảng viên đào tạo:
Kiến thức chuyên môn về nội dung đào tạo
Phương pháp giảng dạy: kỹ năng truyền đạt, gây hứng thú,..
Thái độ nhiệt tình trong công tác giảng dạy
Trên đây là các nội dung đánh giá chung cho các khóa học, tùy theo các khóa học
cụ thể về kỹ năng, kiến thức chuyên môn về sản phẩm, về công việc hay khóa học đào
tạo hội nhập nhân viên mới, công ty sẽ cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá bám sát theo nội
dung truyền tải của khóa học nhằm đánh giá chi tiết nhất về khóa học.
Ngoài các nội dung đánh giá được công ty thiết kế nhằm thu thập ý kiến đánh giá
từ phía học viên, công ty còn có các nội dung đánh giá dành cho các đối tượng khác:


•
•
•

•
•
•

Nội dung đánh giá dành cho bộ phận tổ chức khóa học, bao gồm:
Tổng số học viên tham dự/tổng số học viên có tên trong danh sách
Tổng số học viên tham gia thi (nếu có)
Tổng số học viên đạt chứng chỉ sau khóa đào tạo (nếu có)
Nội dung đánh giá dành cho giảng viên đào tạo:
Đánh giá chung về khóa học
Thái độ, khả năng tiếp thu của học viên với nội dung khóa học
Đánh giá về cơ sở vật chất, công tác tổ chức đào tạo
Ngoài ra, công ty còn kết hợp với kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân


Công tác phân tích công việc: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
chính là cơ sở để tiến hành đánh giá thực hiện công việc. Tại FPT, công tác đánh giá
được thực hiện tốt có đóng góp một phần quan trọng của công tác phân tích công việc.


Như vậy, qua công tác đánh giá thực hiện công việc có thể thấy công tác phân tích công
việc được thực hiện tốt đến mức nào. Ngoài ra, dựa vào kết quả đánh giá, có thể thấy
được những yêu cầu, đặc điểm của công việc hiện tại đã phù hợp với người lao động
chưa, từ đó công tác phân tích công việc có thể đưa ra những bổ sung, chỉnh sửa, cập nhật
các nhiệm vụ trong các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc.
• Công tác kế hoạch hóa và tuyển dụng và đạo tạo: Kết quả đánh giá thực hiện sẽ cho thấy
sự thiếu hụt hay dư thừa lao động ở một trình độ nào đó. Từ đó, các trưởng bộ phận tại
FPT sẽ xác định được những người lao động nào cần được đào tạo để nâng cao tay nghề,
hoặc buộc phải tuyển dụng từ bên ngoài để có thể có đủ số lao động có trình độ cần thiết
để đáp ứng được tình hình sản xuất kinh doanh.
• Công tác bố trí nhân lực và thôi việc: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại FPT sẽ
cho thấy người lao động nào thực sự có năng lực, phẩm chất và những người nào không
làm được việc. Từ đó, các cấp quản lý có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn
•

như đề bạt, thuyên chuyển hay sa thải.
Công tác quản trị tiền công, tiền lương: Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở
quan trọng để xác định thù lao cho người lao động. FPT luôn quan niệm việc đánh giá
được thực hiện chính xác, công bằng là cơ sở để có một hệ thống lương công bằng và hợp
lý. Thù lao mà người lao động nhận được phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của

họ.
• Công tác tạo động lực cho người lao động: Nếu như công tác đánh giá thực hiện công
việc được thực hiện tốt, kéo theo các hoạt động khác cũng có những kết quả khả quan, thì


Phiếu thăm dò ý kiến đánh giá của học viên sau khóa học
Sau mỗi khóa học, các học viên đều được phát phiếu điều tra ý kiến của học viên
sau khi tham gia học tập. Trong phiếu này, học viên được đánh giá về mục tiêu khóa học,
nội dung, độ hữu ích của kiến thức, v.v… và nêu các ý kiến đề xuất đối với việc tổ chức
đào tạo. Phiếu có hướng dẫn cụ thể về thang điểm và bố cục rõ ràng, dễ hiểu, dễ theo dõi
và nhân viên ở trình độ nào cũng có thể thực hiện được mà không gặp khó khăn gì.
Công ty cũng thiết kế một bảng tổng kết khóa đào tạo để theo dõi tình hình tham
gia cũng như kết quả của học viên ở mức độ tổng quát. Bảng tổng hợp này dễ dàng làm
nổi bật kết quả số hóa: tình hình học viên đi học có chuyên cần hay không thể hiện ở số
học viên tham dự đầu khóa và cuối khóa, chất lượng giảng dạy thể hiện ở số học viên đi
thi và đạt chứng chỉ yêu cầu.


Một phần bảng tổng hợp được trình bày như sau:

Bảng tổng kết tình hình khóa đào tạo
Ưu điểm tiếp theo là công tác đánh giá sau đào tạo ở FPT đã góp phần xây dựng
Đào tạo và phát triển nhân lực mộ cách hiệu quả, bài bản hơn dựa trên những đánh giá,
tổng kết từ phía người học và người dạy.
Dựa vào các ý kiến đánh giá cũng như đề xuất của học viên tham gia, công ty sẽ
rút kinh nghiệm, điều chỉnh công tác triển khai đào tạo, từ đó nâng cao chất lượng học
tập, hiệu quả giảng dạy, giảm thiểu chi phí cũng như nắm bắt được sát sao hơn nhu cầu
đào tạo từ phía học viên.
Các báo cáo tổng kết khóa học sẽ tạo cho nhà quản trị cái nhìn tổng quát nhất về
độ hữu ích của khóa học, học viên có bọ thu hút hay không và kết quả học tập đạt được ở
mức độ nào, từ đó sẽ có những thay đổi, điều chỉnh để các chương trình đào tạo sau sẽ
hợp lý, hiệu quả hơn.
•


cấp cho học viên và tình hình ứng dụng các kiến thức này vào công việc thực tế sau khóa


đào tạo ra sao. Các kết quả đánh giá qua bảng hỏi hay phỏng vấn nhìn chung vẫn là kết
quả mang tính tạm thời.
Thứ hai, việc xác định nhu cầu đào tạo còn có những bất cập như chưa thực sự
bám sát vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty mà chủ yếu là thể hiện nguyện
vọng của nhân viên là chính, nhưng trong quá trình đánh giá kết quả đào tạo lại chưa thể
hiện được việc nhân viên có hài lòng với nội dung đào tạo mà công ty sắp xếp cho mình
hay không. Việc đánh giá về nội dung đào tạo nhìn chung còn chung chung, chưa cụ thể
vì vậy khó có thể rút ra nhận xét cũng như xu hướng về cảm nhận của học viên về nội
dung đào tạo và phát triển.
Thứ ba, FPT chưa thể hiện sự đánh giá về hiệu quả các nguồn lực dành cho công
tác đào tạo. Công ty chưa đánh giá được hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo, mà công
tác đánh giá còn mang tính chất chung chung , tổng kết sau đào tạo do đó khó có thể thấy
được những yếu kém cũng như lợi ích từ công tác triển khai đào tạo, cũng chưa có những
khảo sát thể hiện được mức độ hiệu quả của những nguồn lực bỏ ra so với những kết quả
mà quá trình đào tạo thu lại được.
•

Nguyên nhân của những tồn tại trên:
+ Công ty chưa thực sự xây dựng được phương pháp đánh giá kết quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực mang tính dài hạn. Phương pháp thu thập kết quả còn mang tính
thống kê trước mắt mà chưa chú trọng vào mục đích phân tích tổng hợp để có định hướng
về sau.
+ Mục tiêu đánh giá kết quả đào tạo chưa cụ thể nên gặp khó khăn trong việc xây dựng
hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo, khó cụ thể hóa vấn đề.
+ Do việc phân tích hiệu quả công việc của người lao động còn nhiều bất cập, chưa rõ
ràng , cụ thể, chưa được sát sao, một phần cũng vì tại công ty có quá nhiều vị trí công
việc nên viên đánh giá sự thay đổi kết quả làm việc của mỗi nhân viên sau khi được đào