TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO THỰC TẬP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG
CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ
VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG NAM ĐỊNH

Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học

: Nguyễn Thị Thanh Hoa
: Nguyễn Thị Trang
: Quản trị Nhân lực
: 1307.QTNA
: 2013 - 2015

Hà Nội - 2015


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................2
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1

1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...............................................................................................22
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...................................22
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo.......................................................................................................23
1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên............................................................................................23
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo..........................................................................23

CHƯƠNG 2........................................................................................................23
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CẦU ĐƯỜNG
NAM ĐỊNH........................................................................................................23
2.1. Cơ cấu nhân lực.....................................................................................................................24
2.1.1. Số lượng và trình độ cán bộ, công nhân viên......................................................................24
2.1.2Độ tuổi và thâm niên công tác của cán bộ công nhân viên...................................................27
2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường
Nam Định......................................................................................................................................28
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo...................................................................................................29
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................................................29
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...............................................................................................30
2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...................................30
2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo.......................................................................................................32
2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ...........................................................................................32
2.2.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo..........................................................................33
2.3. Thực trạng công tác phát triển nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng và quản lý cầu đường
Nam Định......................................................................................................................................33
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty...............................35
2.4.1. Những điểm mạnh trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty..................35


2.4.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty.......................36


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. CBNV: Cán bộ nhân viên
2. BQ/CBNV: Bình quân/cán bộ nhân viên
3. CNNV: Công nhân viên
4. TVTC: Thành viên tổ chức.


PHẦN MỞ ĐẦU
Trong xu thế phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế nước ta hiện nay,
các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi
động của nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, các doanh nghiệp gặp phải không ít
khó khăn thử thách khi tiến hành hoạt động kinh doanh trong một nền kinh tế
mà quy luật cạnh tranh và đào thải khắc nghiệt đang chi phối rất lớn đến hoạt
động kinh doanh. Trong giai đoạn hiện nay cũng như sau này vấn đề quản trị
nhân lực luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
đã thực sự trở thành tài sản quý giá nhất, là chìa khoá dẫn đến thành công của
mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
1. Lý do chọn đề tài
Yếu tố con người là một trong những yếu tố quyết định sự thành bại của
mỗi công ty. Nhận thức được tầm quan trọng này, các nhà quản trị thường chú
trọng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực để doanh nghiệp có đủ sức
cạnh tranh với các doanh nghiệp khác và ngày càng phát triển bền vững hơn nữa.
Công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định không phải là
một trường hợp ngoại lệ. Vấn đề quản trị nhân lực như thế nào để đạt hiệu quả
kinh tế cao trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt để giành khách hàng như
hiện nay đang là câu hỏi luôn luôn túc trực trong đầu các nhà quản trị của công
ty nói riêng và toàn thể công nhân viên nói chung. Công ty cổ phần quản lý và
xây dựng cầu đường Nam Định là một trong những công ty lớn tại Việt Nam
trong lĩnh vực xây dựng công trình đường sắt và đường bộ. Việc thực hiện ngày
càng nghiêm túc công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã giúp công ty hoàn

công ty, tham khảo số liệu, tài liệu, văn bản lao động cung cấp trong báo
cáo tài chính hàng năm được lưu trữ lại của các phòng ban, bộ phận và sự
hướng dẫn trực tiếp, giúp đỡ của lãnh đạo công ty. Cùng với những kiến
thức đã được học từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu từ các giảng
viên trong và ngoài nhà trường, các thông tin trên internet, các bài luận
văn, báo cáo của sinh viên các năm trước.
Thứ hai, phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về
những công việc mà các thành viên trong tổ chức thực sự đang làm, đặc biệt là
tại phòng hành-chính tổ chức. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa
2


những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
Ngoài ra, trong bài báo cáo còn sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân
tích, thông kê để phân tích mặt mạnh, yếu, cơ hội và thách thức kết hợp với số
liệu khảo sát, thống kê báo cáo của công ty.
6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài.
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung
nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Về mặt thực tiễn: Đề tài thông qua số liệu khảo sát góp phần tổng hợp và
tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học về công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty, từ đó đề xuất được các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty cổ phần
quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài danh mục tài liệu tham khảo, phần mở đầu và kết luận thì bài báo
cáo thực tập này chia làm 3 chương chính:
Chương 1: Tổng quan về công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường
Nam Định và cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công

Chủ tịch hội đồng quản trị - Giám đốc: Nguyễn Văn Vương.
Trụ sở: 345 Trần Nhân Tông – Thành phố Nam Định.
Điện thoại: 0350.3848569
Fax

: 0350.3848103

Số tài khoản: 48010000000142
Tại ngần hàng đầu tư và phát triển Nam Định
Công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định là công ty sở
hữu tập thể của các cổ đông, có tư cách pháp nhân và có con dấu riêng. Hạch
toán kinh tế độc lập và có tài khoản bằng tiền Việt Nam và ngoại tệ tại ngân
hàng Đầu tư và Phát triển Nam Định. Chủ tịch Hội đồng quản trị là đại diện theo
pháp luật của công ty.
Ngay từ khi miền Bắc được giải phóng 1954 nhân dân ta đã đi vào công
cuộc xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc. Năm 1965 Mỹ tiến hành cuộc
chiến tranh phá hoại, Chính phủ đã ra quyết định sát nhập 2 tỉnh Hà Nam và
Nam Định lấy tên là tỉnh Nam Hà. Nhận thấy rõ vai trò quan trọng trong công
tác thông tin trên các tuyến đường, Ủy ban hành chính tỉnh Nam Hà ra quyết
định số 1116/TC-QĐ ngày 15 tháng 04 năm 1967 thành lập Công ty công trình
Nam Hà.
Giao thông trên các tuyến đường là vô cùng quan trọng đối với nhân dân ta
để chuyển vật liệu, hàng hóa, thuốc men, lương thực…cho nhân dân miền Nam
chiến đấu chống Mỹ xâm lược. Lúc này là vừa sản xuất vừa chiến đấu và để
5


đảm bảo cho giao thông được thông suốt, cán bộ công nhân viên trong toàn
Công ty đã vừa sửa chữa các tuyến đừong bị địch bắn bom, vừa phải bảo vệ các
cây cầu trước sự tấn công của địch. Năm 1981 Công ty công trình giao thông

ổn định và phát huy những kết quả đã đạt được của những năm trước và phấn
đấu góp phần hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế chính trị của đơn vị. Ngày nay, với
cách quản lý và điều hành mới, số cán bộ công nhân viên tại các phòng ban đã
được sắp xếp lại để xây dựng bộ máy gọn nhẹ nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành
tốt nhiệm vụ. Hàng năm công ty thường cử cán bộ công nhân viên đi học các lớp
bồi dưỡng chính trị hoặc các lớp tập huấn nâng cao nghiệp vụ góp phần hoàn
thành các mục tiêu kinh tế chính trị của đơn vị.
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Công ty cổ phần quản lý và xây dựng cầu đường Nam Định với chức năng
chủ yếu là kinh doanh các lĩnh vực sau:
Dịch vụ quản lý, sửa chữa cầu đường (bao gồm duy tu sửa chữa thường
xuyên, sửa chữa lớn các công trình giao thông đảm bảo giao thông an toàn thông
suốt).
Xây dựng cơ bản các công trình giao thông, thủy lợi, công nghiệp dân
dụng.
Dịch vụ quản lý tổ chức thu phí trên các quốc lộ, các điểm vượt sông và các
công trình tuyến đường được cấp có thẩm quyền cho phép thu phí.
Kinh doanh và dịch vụ kinh doanh bến xe khách.
Sản xuất kinh doanh các vật liệu, san lấp mặt bằng công trình.
Dịch vụ ăn uống, nhà hàng, nhà nghỉ, khách sạn.
Dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng các phương tiện vận tải đường bộ.

7


1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần quản lý và xây dựng
cầu đường Nam Định:

8

Thực hiện công tác tính toán, ghi chép thể hiện tất cả các nghiệp vụ kinh
tế phát sinh theo thứ tự thời gian bằng đồng tiền Việt Nam một cách đầy đủ,
9


chính xác, trung thực, kịp thời và có hệ thống theo đúng các quy định hiện hành
của Nhà nước và pháp luật đối với mọi hoạt động kinh doanh của công ty.
Đảm bảo việc sử dụng hợp lý tiền vốn, việc thu chi thanh toán đúng chế
độ, việc mua bán thực hiện đúng chính sách, đúng đối tượng, việc sử dụng vật
tư lao động đúng định mức, nghiêm chỉnh chấp hành các kỷ luật, nguyên tắc về
tài chính kế toán.
Tham mưu cho lãnh đạo công ty về công tác tài chính, kế toán, cung cấp
kịp thời và đầy đủ các số liệu về tài chính, điều hành sản xuất kinh doanh trong
công ty. Lập và hạch toán chi phí giá thành và kết quả sản xuất kinh doanh hàng
năm. Đề ra các biện pháp về kinh tế làm đòn bẩy khuyến khích sản xuất kinh
doanh phát triển và mở sổ sách theo dõi, lập báo cáo công tác tài chính kế toán
hàng năm lên cấp trên đúng thời hạn, kịp thời và theo đúng các quy định của
Nhà nước.
Các đơn vị Đội, Hạt, Trạm, Bến…làm nhiệm vụ duy tu, sửa chữa, bảo
dưỡng, làm mới các công trình; thu phí cầu, phà nộp vào Ngân sách Nhà nước
và đảm bảo giao thông trên các tuyến đường, cầu phà mà công ty quản lý.
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của công ty
Huy động và sử dụng có hiệu quả các loại vốn trong sản xuất kinh doanh
các ngành nghề thuộc lĩnh vực hoạt động của công ty, tạo công ăn việc làm ổn
định cho người lao động, tăng cổ tức cho cổ đông, thực hiện nghĩa vụ thuế với
Nhà nước, đưa công ty ngày càng phát triển và lớn mạnh. Dưới đây là kết quả
tình hình kinh doanh của công ty trong những năm gần đây

10


2.153.210.496

658.107.596

13.873.070.525

15.592.483.267

21.028.930.762

19.062.228.294

12.910.870.682

12.370.970.905

10.061.117.963

7.782.367.577

5.663.975.039

9.509.961.903

6.067.539.014

6.154.292.657

7.132.471.427


của công ty là 19,062 tỷ đồng, đến năm 2012 công ty đã cắt giảm, tiết kiệm
được 6,152 tỷ đồng và 6,692 tỷ đồng trong năm 2013. Để đạt được mức cắt
giảm chi phí lớn như thế này, công ty đã quản lý rất tốt vấn đề tài chính, thu chi.
Thứ ba, về lợi nhuận sau thuế đây là một trong những chỉ tiêu quan trọng,
đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Theo đó, giai đoạn 20112013, lợi nhuận sau thuế của công ty cũng đã dần tăng trưởng lại. Năm 2011, lợi
nhuận sau thuế lŕ 7,132 tỷ đồng, đến năm 2012 do tình hình kinh tế khó khăn,
doanh thu giảm trầm trọng trong khi đó chi phí tài chính vẫn tăng nên lợi nhuận
sau thuế của năm 2012 chỉ có 4,55 tỷ đồng. Đến năm 2013, công ty đã có sự
12


điều chỉnh nhân sự, chi phí, dự án thích hợp nên chi phí quản lý doanh nghiệp đã
được giảm, thêm vào đó doanh thu tăng mạnh, ấn tượng nên lợi nhuận sau thuế
đã được cải thiện lên 4,615 tỷ đồng. Tuy nhiên, khi ngày càng doanh nghiệp
tham gia vào thị trường, áp lực cạnh tranh ngày càng lớn và những biến động về
kinh tế, mức tăng trưởng này vẫn cho thấy công ty đang hoạt động có hiệu quả
và không ngừng mở rộng.
Sang năm 2014, công ty vẫn thực hiện mục tiêu tăng trưởng bền vững. Bên
cạnh đảm bảo tăng trưởng thông qua kế hoạch tiếp tục phát triển mạng lưới xây
dựng công trình giao thông cũng như việc sử dụng có hiệu quả các loại vốn
trong sản xuất kinh doanh các ngành nghề thuộc lĩnh vực hoạt động của công ty,
tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng cổ tức cho cổ đông, thực
hiện nghĩa vụ thuế với Nhà nước.
1.1.5. Thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần quản lý và
xây dựng cầu đường Nam Định
Hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty liên quan đến tất cả
các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của toàn bộ lãnh đạo
cũng như nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho tổ chức và nhân viên trong
thực tiễn, hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt phù hợp với đặc
điểm kinh doanh, nhân lực, tài chính của tổ chức. Tại công ty hầu như đều thực

tranh chấp về quyền và lợi ích trong lao động như: tiền lương, chế độ phúc lợi,
việc làm…của các bên. Hoạt động của công tác quản trị nhân sự tại công ty
được thực hiện khá tốt, giúp giải quyết triệt để tình trạng bãi công, lãn ông, đình
công ở công ty.
1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và
trí lực. “Nguồn nhân lực trong một tổ chức là số lượng cán bộ, nhân viên cùng
với cơ cấu về trình độ chuyên môn kỹ thuật, tuổi và giới tính có trong danh sách
của một tổ chức, cùng làm việc theo mục tiêu chung của tổ chức và được tổ
chức trả lương”1. Đây là nguồn lực chủ yếu và quyết định nhất trong các nguồn
lực của tổ chức.
1

Luận văn Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, GS.TS Bùi Văn Nhơn, Hà Nội, năm 2004

14


Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực hay còn gọi là Quản trị
nhân lực, Quản trị nhân sự, Quản lý nhân sự. Khái niệm Quản trị nguồn nhân
lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:
Theo giáo trình quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân
sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển
chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên
nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức”2.
”Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanh

nguồn nhân lực, tổ chức thực hiện kế hoạch và đánh giá chương trình và kết quả
đào tạo.
“Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
tích cực trong hành vi nghề nghiệp của người lao động” 5. Các hoạt động học tập
này là do doanh nghiệp tổ chức, tiến hành, cung cấp cho người lao động.
Về mặt nội dung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có 3 loại hoạt
động khác nhau:
Giáo dục là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động chuẩn bị
tham gia vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới trong một thời
gian thích hợp trong tương lai.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động nâng cao
kiến thức, kỹ năng trong công việc để người lao động thực hiện nhiệm vụ, chức
năng của mình có hiệu quả hơn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của công việc. Đào tạo
là hoạt động hướng vào việc giúp cho người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, trách
nhiệm, nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện công việc hiện tại tốt
hơn, đó là thay đổi hành vi hiện tại.
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm chú trọng đến công việc tương lai của tổ chức,
doanh nghiệp, mở cho người lao động những công việc mới dựa trên những định
hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp. Phát triển giúp cho người lao động
nâng cao kỹ năng, khai thác tiềm năng để phục vụ cho mục đích tương lai, tiếp
cận được sự thay đổi của môi trường khi công việc có sự nâng cấp.
So sánh công tác đào tạo và phát triển ta thấy có những điểm khác nhau.
Có thể hiểu đào tạo là quá trình mà người lao động nâng cao khả năng thực hiện
công việc hiện tại của mình, quá trình này được thực hiện thông qua việc học tập
của người lao động. Còn phát triển là việc người lao động thông qua các hoạt
Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, Nxb
ĐHKTQD, năm 2007
5

nhu cầu của người lao động, đó là nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ
bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao động nhằm nâng cao giá trị cũng
như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Qua đó cải thiện
được đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong doanh nghiệp.
17


Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do
vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú
trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt.
1.2.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi phương
pháp có những cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức có thể
lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn
tài chính của mình.
Theo giáo trình Quản Trị nguồn nhân lực của ThS Nguyễn Văn Điềm và
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, có một số phương pháp đào tạo và phát triển đang
được áp dụng ở nước ta như:
1.2.4.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc thường có các phương
pháp như:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo diễn ra dưới sự chỉ dẫn của người dạy về công việc thông qua việc
giải thích và giới thiệu về mục tiêu của công việc, tỉ mỉ về các bước, quá trình

• Đối tượng được luân chuyển trong phạm vi một nghành nghề,
chuyên môn nhất định.
1.2.4.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:
Với những công việc phức tạp, đòi hỏi trình độ cao hoặc có tính chất đặc thù
riêng việc đào tạo bằng cách kèm cặp không thể đáp ứng được cả về số lượng lẫn
chất lượng cho nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo
19


riêng cho các đối tượng được đào tạo với các phương tiện và thiết bị dạy được dành
riêng. Quá trình dạy bao gồm cả lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ do các kỹ
sư và cán bộ kỹ thuật giàu kinh nghiệm phụ trách. Thực hành sẽ do các kỹ sư
hoặc công nhân lành nghề giàu kinh nghiệm đang trực tiếp tham gia sản xuất
phụ trách.
Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do cá Bộ, nghành hoặc do Trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ
đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó, họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: