LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành quan trọng nhất của lực lượng sản
xuất xã hội, quyết định sức mạnh của mỗi quốc gia. Tất cả mọi hoạt động của tổ
chức đều cần có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con ngườinguồn nhân
lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến
thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để
quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà
quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh
doanh của mỗi doanh nghiệp.
Việc học tập và nghiên cứu trong quá trình đào tạo cùng với sự chỉ bảo tận
tình của các thầy cô giáo tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã giúp em trang bị
được những kiến thức, kĩ năng cơ bản để hoàn thành tốt quá trình thực tập của
mình. Trong thời gian thực tập kéo dài hai tháng, Công ty Cổ phần đầu tư xây
dựng 808 tạo điều kiện cho em được thực tập tại quí công ty, được học hỏi, bổ
sung kiến thức thực tế, tiếp cận công việc của một nhà quản trị nhân lực để giải
đáp được những câu hỏi còn thắc mắc khi ngồi trên ghế nhà trường đồng thời
hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Bằng sự kết hợp giữa lí luận và thực tiễn
giúp e nhận ra tầm quan trọng của vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực và đi
sâu nghiên cứu đề tài “ Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808”

1. Lý do chọn đề tài
1


Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng : trong
các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của nền kinh tế thì
nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là
người sáng tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để

Thu thập cơ sở dữ liệu thông qua khảo sát, điều tra và tìm hiểu thực trạng
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây
dựng 808. Đồng thời, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808. Để từ đó đề
xuất một số giải pháp, đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng
808, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên
môn vững vàng.
4. Phạm vi nghiên cứu
Bài báo cáo về đề tài "Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808" nghiên cứu
trong 2 phạm vi sau :
− Phạm vi không gian : Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Phòng Tổ chức Hành chính của công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng
808.
− Phạm vi thời gian : Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng 808 từ năm 2008 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài “Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808”
bài báo cáo đã áp dụng các phương pháp nghiên cứu sau :
−
−
−
−
−

Phương pháp thống kê.
Phương pháp điều tra phân tích.
Phương pháp so sánh.


Chương 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 808

1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808
1.1.1. Tên công ty : Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 808
− Trực thuộc : Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 8
4


− Địa chỉ : Km9, đường Nguyễn Trãi, phường Trung Văn, Quận Nam Từ
Liêm, Hà Nội
− Điện thoại : 04 35544041.
− Fax : 04 35544041.
− Email :
− MST : 0102985677
− Tài khoản : 1400 206 014 675 tại Ngân hàng và Phát triển Nông thôn Việt
Nam – Chi nhánh Láng Hạ
− Giám đốc : Hoàng Văn Thái
1.1.2. Giấy chứng nhận Đăng kí kinh doanh số : 0102985677 do Sở Kế hoạch và
Đầu tư thành phố Hà Nội cấp cho Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng 808 ngày
08 tháng 7 năm 2010 (chuyển từ ĐKKD số 0103027484 do phòng Đăng ký kinh
doanh – Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp lần đầu ngày 22 tháng 10
năm 2008).
1.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty
Hiện nay, công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng 808 đang hoạt động trong các
lĩnh vực ngành nghề sau :
− Xây dựng các công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp, thủy lợi,
thủy điện, công trình điện, hạ tầng các công trình Bưu chính viễn thông;
−

− Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh;
1.1.4. Phân tích hoạt động của công ty
Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 808 thuộc Tổng Công ty xây dựng công
trình giao thông 8 là một nhà thầu chuyên hoạt động trong lĩnh vực xây dựng
các công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp, thủy lợi, hạ tầng các công
trình viễn thông… Công ty bắt đầu hoạt động tham gia vào các công trình với
qui mô nhỏ và hiện nay đã không ngừng đầu tư phát triển cả về bề rộng và chiều
sâu để đáp ứng được yêu cầu của các dự án, các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
Công ty đã chủ động đầu tư về mặt vật lực cũng như nhân lực để đáp ứng được
các yêu cầu kĩ thuật cũng như tiến độ thi công của các công trình giao thông, hạ
tầng các công trình viễn thông và đã được các chủ đầu tư tin cậy, đánh giá cao.
Trong những năm gần đây , để phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa và
hiện đại hóa đất nước cũng như phục vụ cho sự phát triển ngày càng cao của nền
kinh tế thị trường, thì việc đầu tư cho việc phát triển cơ sở hạ tầng nói chung và
mạng lưới các công trình giao thông nói riêng là điều tất yếu. Nắm bắt được
tiềm năng sự phát triển của lĩnh vực này, Giám đốc công ty đã quyết định tham
gia vào lĩnh vực xây lắp các công trình giao thông. Mong muốn cùng được sánh
bước với sự phát triển của các đối tác cũng như chủ đầu tư trong lĩnh vực xây
lắp các công trình hạ tầng giao thông tại Việt Nam và nước ngoài.
1.1.5. Nhân sự của công ty
6


Hiện tại, công ty có 44 người kí hợp đồng chính thức và 20 người ký hợp
đồng ngắn hạn. Bên cạnh đó Công ty còn có đội ngũ cộng tác viên đang làm
việc trong lĩnh vực thiết kế và xây dựng các công trình cầu đường, thủy lợi, thủy
điện.
Hội đồng quản trị :
− Chủ tịch HĐQT : Ông Nguyễn Đại Văn
− Các thành viên : Ông Hoàng Văn Thái


− Thành viên : Nguyễn Văn Chiến, Lê Văn Duẩn, Phùng Văn
Vinh, Phạm Thế Anh, Nguyễn Văn Hiếu, Nghiêm Quang Vinh, Nguyễn
Vũ Thái .
 Đội xây dựng số 04 : (Đội trạm trộn bê tông xi măng)
− Đội trưởng : Vũ Đình Tuyến
− Thành viên : Dương Mạnh Toàn, Trần Đức Tú, Phạm Hữu
Dũng, Vũ Văn Toàn, Bùi Văn Quyền, Nguyễn Khắc Tuân, Vũ Xuân
Đoàn, Trần Văn Thám, Phạm Văn Ngân, Đỗ Bá Quyết.
 Đội xây dựng số 05 :
− Đội trưởng : Nguyễn Văn Nam
− Thành viên : Nguyễn Hữu Sang, Ngô Sách Minh, Trịnh Văn
Chung .
 Đội xây dựng số 06 :
− Đội trưởng : Trần Văn Hiển
− Thành viên : Nguyễn Anh Tú, Đặng Tiến Đạt, Phạm Văn Độ,
Chu Tiến Tuấn, Nguyễn Hoàng Anh .
 Đội xây dựng số 07 :
− Đội trưởng : Bùi Đức Đề
− Thành viên : Nguyễn Văn Bằng, Nguyễn Thế Anh, Vũ Văn
Khánh, Doãn Nguyên Khang, Vũ Thông Trường, Hoàng Minh Tân .
1.1.6. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
HĐQT
BAN GIÁM ĐỐC

Phòng Tài chính
Kế toán

Phòng Tổ chức
– Hành

CT
Số
5

Đội
XD
CT
Số 6

Đội
XD
CT
Số
7
8


1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần đầu tư và xây dựng 808
1.2.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc của công ty nhằm đo lường kết quả
thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh, đối chiếu các tiêu
chuẩn công việc đã được xây dựng. Để công tác đánh giá thực hiện công việc
được dễ dàng hơn, công ty đã lập ra các tiêu chí đánh giá phù hợp cho mỗi vị trí
công việc cần đánh giá. Sau đó sử dụng phương pháp lập bảng biểu đánh giá để
đánh giá những cấp độ hoàn thành công việc của người lao động. Công tác đánh
giá thực hiện công việc này sẽ do nhân viên của phòng Tổ chức – Hành chính
của công ty đảm nhiệm dưới sự chỉ đạo của trưởng phòng Tổ chức – Hành chính
và ban lãnh đạo của công ty.
1.2.2. Công tác phân tích công việc

Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí ở Công ty là quá trình sắp
xếp lại người lao động trong nội bộ tổ chức nhằm đưa đúng người vào đúng vị
trí nhằm phù hợp với sở trường, nguyện vọng của người lao động, tạo động lực
cho người lao động, nâng cao tiến độ và chất lượng công việc. Do đặc thù là
Công ty xây dựng,lực lượng lao động chủ yếu là nhân công thuê theo hợp đồng
thời vụ tại nơi thi công công trình, nên công tác này chỉ áp dụng đối với những
lao động kí kết hợp đồng lao động có thời hạn ( những lao động làm việc tại trụ
sở Công ty và cán bộ kĩ thuật , thanh tra, giám sát đi theo công trình,…).
Công tác này bao gồm các hoạt động : Thuyên chuyển, đề bạt thăng chức
và xuống chức. Trước khi tiến hành công tác này đối với lao động công ty,
phòng Hành chính – Tổ chức sẽ đưa ra thông báo cho người lao động đó và lãnh
đạo trực tiếp của lao động đó. Phòng Hành chính – Tổ chức tiếp thu ý kiến,
nguyện vọng từ phía người lao động cũng như phản hồi từ phía lãnh đạo trực
tiếp của lao động đó. Sau đó, phòng Hành chính – Tổ chức trình báo cáo lên ban
lãnh đạo công ty để đưa ra thông báo, quyết định cuối cùng.
10


1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực là một quá trình chuẩn bị cho
người lao động những kiến thức kĩ năng để họ đáp ứng yêu cầu công việc hiện
tại và tương lai nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty, chuẩn bị đội
ngũ nhân lực kế cận có chất lượng. Đồng thời giúp thỏa mãn nhu cầu học tập và
hoàn thiện bản thân của người lao động, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp sự thay
đổi của cơ cấu tổ chức kih có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. Đặc biệt,
giúp cho lao động mới được tuyển dụng sẽ hòa nhập nhanh hơn với công việc.
Để đáp ứng nhu cầu thực tiễn sản xuất hàng năm công ty đã đưa 1 số lượng
không nhỏ công nhân được đào tạo nâng bậc kĩ thuật. Hàng năm, công ty tổ
chức các đợt huấn luyện cán bộ từ cấp phòng trở lên cùng cán bộ an toàn chuyên
trách của công ty học an toàn lao động – vệ sinh lao động do giảng viên của

Phát triển

Trọng tâm

Công việc hiện tại

Công việc của tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân, nhóm và tổ chức

Mục tiêu

Khắc phục các vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi

Sự tham gia Bắt buộc

Tự nguyện

* Mục đích của Đào tạo :
Đào tạo tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện
phục vụ một mục đích:
•

Xóa bỏ sự rối loạn chức năng do năng lực của nhân viên không phù hợp
với nhiệm vụ được giao.


Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.

•

Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.

•Tránh

tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước

những thay đổi.
•

Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).

•

Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.

•

Định hướng công việc mới cho nhân viên

•Chuẩn

bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có

cơ hội thăng tiến).
•


thủ.
•

Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh

nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
Ngày nay Đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực
của tổ chức . Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được
đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời Đào tạo tạo
ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều
bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho Đào tạo gắn liền với khả năng
sinh lợi lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Sự cần thiết phải Đào tạo và Phát triển:
•

Là một tất yếu khách quan do sự phát triển của Khoa học – Kỹ thuật.

•

Sự biến đổi của xã hội diễn ra nhanh chóng.

•Nền

kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới

tồn tại và phát triển được.

Một tổ chức quốc tế đánh giá tổng hợp nguồn nhân lực Việt nam như sau:

14


45

18

20

21

22

21

20

39

41

42

41

41

40

15

16

•

Nhật được 73 ( đứng thứ 3 )

•

Bỉ được 73 ( đứng thứ 3 )
Với số liệu phản ánh một thực tế chất lượng nguồn nhân lực của Việt nam

ở một mức thấp so với các nước trên thế giới. Một khoảng cách chênh lệch quá
xa về chất lượng đã trả lời vì sao năng suất lao động của chúng ta quá thấp. Sự
hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực đã không đem đến khả năng cạnh tranh để
tạo ra các sản phẩm có chất lượng cao. Đào tạo đã phải trở thành một phương
sách tất yếu bắt buộc các doanh nghiệp Việt nam trên con đường hội nhập.
Tuy nhiên, những tồn tại trong hệ thống đào tạo ở các doanh nghiệp Việt
nam còn nhiều điều phải giải quyết:

15


•

Đào tạo không gắn liền với chiến lược kinh doanh

•

Không đánh giá hoặc đánh giá không đúng nhu cầu đào tạo

•


Nhược điểm: Người học không hiểu rõ bản chất công việc, không nắm bắt rõ
được lí thuyết. Có thể bắt trước những thói quen ko tốt của người dạy trong quá

16


trình thực hiện công việc. Chỉ áp dụng cho những công việc đơn giản, ko áp
dụng cho những công việc phức tạp.
* Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển
(Mục đích: đào tạo, rèn luyện, thử thách)
- Là việc chuyển nhân lực từ vị trí này sang vị trí khác trong tổ chức
- Việc luân chuyển, thuyên chuyển nhân lực trong tổ chức giúp cho người lao
động được rèn luyện , đào tạo và thử thách ở những vị trí khác nhau , từ đó họ
học hỏi được những kiến thức kĩ năng mới phục vụ cho công việc giúp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực
Ưu điểm : Tạo được sự linh hoạt trong sử dụng lao động, giảm bớt được sự
nhàm chán trong công việc
Nhược điểm: có thể xảy ra trong tình trạng mất đoàn kết, lợi dụng việc luân
chuyển, thuyên chuyển để đẩy những người không cùng ekip đi nơi khác. Làm
cho tính chuyên môn hóa trong công việc không cao, luân chuyển thuyên
chuyển nhiều có thể tạo ra sự mệt mỏi đối với người luân chuyển vì họ luôn phải
tìm cách thích ứng.
* Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề : trong phương pháp này, chương
trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được
đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất
cả các kỹ năng của nghề
Ưu điểm :

Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế, việc học

không thiết kế sát với thực tế có thể dẫn đến tình trạng lãng phí.
* Phương pháp nghiên cứu tình huống :
- Là phương pháp trong đó người dạy đề ra những tình huống giả định (có thể
có thực tế hoặc không) và yêu cầu người học giải quyết.
Ưu điểm : Người học hiểu sâu sắc hơn , bám sát các tình huống thực tế. Có
cái nhìn toàn diện về vấn đề hơn, nhanh chóng xử lý tình huống cụ thể .
Nhược điểm: Thời gian đào tạo dài, chi phí tốn kém .

18


* Phương pháp tổ chức hội thảo : Là phương pháp trong đó người dạy đưa ra
những chủ đề cùng trao đổi, thảo luận.
Ưu điểm : Người nghe hiểu sâu vấn đề, rèn luyện tư duy, thời gian đào tạo
ngắn.
Nhược điểm: Không phải ai cũng tham gia được, cần phải có trình độ chuyên
môn.
* Phương pháp chương trình hóa trên cơ sở hỗ trợ của hệ thống máy tính :
- Nội dung chương trình đào tạo viết dưới dạng phần mềm , sau đó in ra thành
đĩa và chuyển đến tay người học
Ưu điểm : thời gian học tập linh hoạt, nội dung học tập đa dạng, chi phí đào
tạo thấp, người học có thể học được nhiều kĩ năng mà ko cần người dạy
Nhược điểm : Khó tìm chuyên gia viết phần mềm, chi phí trả cho chuyên gia
cao.
1.3.2.Các tiêu chí so sánh đánh giá và một số giải pháp nâng cao hiệu quả của
đào tạo và phát triển nhân lực
Các tiêu chí so sánh đánh giá :
- Sự thay đổi về hành vi, chất lượng, công việc
- Nội dung của chương trình đào tạo : Đối tượng nào phù hợp? Phù hợp với
kinh phí của tổ chức

kiện về mặt công việc cho người lao động .
Cần tạo bầu không khí vui vẻ, thân thiện , giúp đỡ lẫn nhau.
Một số chú ý sử dụng nhân lực sau đào tạo :
− Tạo điều kiện, cơ hội để người lao động được sử dụng những kiến thức, kĩ
năng vào trong quá trình làm việc.
− Mở rộng và làm phong phú thêm công việc cho những người lao động
mới được đào tạo về.

20


− Trao quyền chủ động tự giải quyết công việc cho những người mới được
đào tạo để nâng cao trách nhiệm của họ đối với công việc. Đồng thời thể hiện sự
tin tưởng, đánh giá cao của tổ chức đối với họ.
− Khuyến khích động viên kịp thời người lao động khi họ nhận những
nhiệm vụ mới.
− Tăng lương cho người lao động tương xứng với trình độ mới.

21


Chương 2.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 808

2.1. Quy trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tư và xây dựng 808
Sơ đồ qui trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty :
NHU CẦU CỦA
LAO ĐỘNG

đào tạo chung cho nhân viên của bộ phận mình quản lý gửi cho Trưởng phòng
Tổ chức – Hành chính/Người được uỷ quyền. Nhu cầu đào tạo có thể được xác
định trên các cơ sở:
+ Nhân viên mới tuyển dụng.
+ Yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật.
+ Các yêu cầu xuất phát từ hành động khắc phục và phòng ngừa.
+ Kết quả của xem xét lãnh đạo.
Ngoài các nhu cầu đào tạo được xác định như trên, Người phụ trách có
liên quan có thể đưa ra các nhu cầu đào tạo đột xuất khi thấy cần thiết để đáp
ứng được yêu cầu.
Đối với nhân viên mới tuyển dụng theo hợp đồng dài hạn, trong vòng 6
tháng kể từ ngày tuyển dụng phải được đào tạo các nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các quy định nội quy của Công ty.
+ Cơ cầu tổ chức của Công ty.
+ Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng.
+ Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001-2000 của Công ty.
Đối với công nhân mới tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, thời vụ cho
các dự án, trong vòng 2 tháng kể từ ngày tuyển dụng cần phải được đào tạo các
nội dung chủ yếu sau đây:
+ Các quy định nội quy của Công ty.
+ Biện pháp thi công, đảm bảo an toàn.
+ Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng.
+ Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001- 2000 của Công ty.
+ Các yêu cầu về kỹ thuật khi thấy cần thiết.

23


Căn cứ số lượng, chất lượng lao động hiện có; khối lượng, mức độ phức
tạp của công việc, đặc điểm thiết bị máy móc; yêu cầu kỹ năng và trình độ cần


Chỉ tiêu

Tỷ lệ phần trăm được đào tạo và phát 76,5%
triển (%)

Từ bảng trên ta thấy nhu cầu đào tạo của Công ty luôn cao hơn số người
được đào tạo là do các nguyên nhân như : phải hoãn việc học để thực hiện
nhiệm vụ mới tại cơ sở mới; bị điều động nhận nhiệm vụ khác; hạn chế về trình
độ văn hoá…
Nhu cầu đào tạo tăng nhanh trong năm 2013 là do Công ty đã xây dựng,
hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh viên chức, yêu cầu cán bộ công nhân viên chức
học tập, nâng cao trình độ tay nghề…
2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Từ nhu cầu đào tạo, công ty xác định mục tiêu đào tạo. Với mỗi loại nhu
cầu đào tạo khác nhau, công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng.
Dưới đây là bảng mục tiêu đào tạo cho các đối tượng cần được đào tạo
của Công ty:

Đối

Các loại hình đào Yêu cầu, mục tiêu đặt ra
24


tượng

tạo

Công

trong

môn, nghiệp vụ

liên quan đến công việc.

Công ty

Đào tạo tin học

Sau khoá học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến
thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công
việc có hiệu quả.

Đào tạo ngoại ngữ.

Có thể áp dụng được vào thực tế công việc hoặc
làm việc được với chuyên gia nước ngoài.

Như vậy, ở mỗi chương trình đào tạo, Công ty đều đặt ra những yêu cầu,
mục tiêu cụ thể tương ứng với mỗi nội dung đào tạo.Việc đặt ra mục tiêu cụ thể
cho từng đối tượng và áp dụng cho từng loại hình đào tạo đã khiến cho việc tổ
chức thực hiện và đánh giá hiệu quả được tốt hơn. Tuy nhiên, những mục tiêu
này còn chưa cụ thể. Những yêu cầu đối với học viên cũng chỉ theo ý kiến chủ
quan của người xây dựng và chưa được sử dụng một cách thực sự có hiệu quả
vào công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Mục tiêu là cái đích mà khi thực hiện
một hoạt động nào đó cần phải đạt được.do vậy, đây cũng chính là một hạn chế
của công tác đào tạo.
2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
25