TẾ
TẾKINH TẾ LỚP:
SĨSĨ
KINH
KINH
SĨ
THẠC
THẠC
THẠC
20B
20B
- QTKD
-CH
QTKD
20B - QTKD
ANH
VĂN
VĂN
VĂN
LỚP:
CH
CH
LỚP:
ĐỖ
ĐỖ
HÀ
HÀ
KIỀU
KIỀU
ĐỖ ANH
HÀ


: QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. MAI THANH LAN

HÀ NỘI, NĂM 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Tuyển dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi.
Các số liệu trong luận văn là số liệu trung thực do tôi tự nghiên cứu, khảo sát và
thực hiện.
Học viên thực hiện luận văn

Đỗ Hà Kiều Anh


ii
LỜI CẢM ƠN
Học viên Đỗ Hà Kiều Anh – Lớp CH20B, chuyên ngành Quản trị kinh doanh
– Trường Đại học Thương mại Hà Nội xin được chân thành cảm ơn sự quan tâm
giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất của các thầy cô giáo khoa sau Đại học trường Đại
học Thương mại. Chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS Mai

1.1.2 Quản trị nhân lực................................................................................................9
1.1.3 Tuyển dụng nhân lực.........................................................................................10
1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực........................................................................11
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực.....................................................12
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................14
1.2.3 Tuyển chọn nhân lực.........................................................................................15
1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực........................................................................18
1.3 Các nhân tố tác động đến tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp...............18
1.3.1 Các nhân tố chủ quan..........................................................................................19
1.3.2 Các yếu tố khách quan.........................................................................................24
1.4 Một số các kinh nghiệm của các công ty trong tuyển dụng nhân lực...........26


iv
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HOÀN LAND...........................29
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần bất động sản Khải Hoàn Land.......................29
2.1.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.................29
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land......30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.....31
2.1.4 Đặc điểm lao động tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land..33
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land
những năm gần đây( 2013-2015)...................................................................................34
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải
Hoàn Land năm 2015......................................................................................................35
2.2.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua.................35
2.2.2 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch nhân lực tại Công ty Khải Hoàn
Land. ...............................................................................................................................37
2.2.3 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land....................48
2.2.4 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land.................57

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
CÁC PHỤ LỤC


vi

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 : Cơ cấu sở hữu tập đoàn Khải Hoàn Group.......................................31
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty...............................................................33
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Bất động sản
trong thời gian qua................................................................................................34
Bảng 2.4 : Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua........35
Bảng 2.5: Bảng nhu cầu nhân lực tuyển dụng năm 2013-2015..........................39
Bảng 2.6: Báo cáo tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực................................40
Bảng 2.7 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tại công ty Khải Hoàn Land. 45
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp đánh giá về nguồn tuyển dụng nhân lực tại công ty
Khải Hoàn Land....................................................................................................48
Bảng 2.9 : Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty năm 2013-2015....................53
Bảng 2.10: Kết quả một số phương pháp tuyển dụng áp dụng tại Công ty.....54
Khải Hoàn Land....................................................................................................54
Bảng 2.11: Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên.................................................58
Bảng 2.12 : Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn
2013- 2015............................................................................................................... 68
Bảng 2.13: Bảng tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2013 - 2015..........................70
Bảng 2.14: Bảng thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động từ năm...71
2005 - 2009.............................................................................................................. 71
Bảng 3.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng......................................................90
Bảng 3.2 : Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Khải Hoàn Land năm 2015-2107
................................................................................................................................. 91
Bảng 3.3: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên...........................................................98

phỏng

vấn

tuyển

dụng.......................................68
Hình 2.14 : Kết quả điều tra việc hội nhập nhân viên mới của công ty.............67
Hình 2.15: Biểu dồ thể hiện kết quả tuyển dụng lao động từ các nguồn của
công ty từ năm 2013 -2015.....................................................................................68
Hình 2.16: Ngân sách tuyển dụng/người của công ty giai đoạn 2013 – 2015.....72
Hình 2.17 : Chất lượng nhân viên tuyển dụng qua các năm..............................73
Hình 2.18 : Kết quả điều tra lý do ứng viên tham gia ứng tuyển......................75
Hình 2.19: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá của ứng viên............................82


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TCHC

Tổ chức hành chính

NVKD

Nhân viên kinh doanh

HC

Hành chính

có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được mục
tiêu của tổ chức.
Như chúng ta đã biết, thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố
con người. Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông
thường các yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển,
trong khi đó yếu tố nhân sự thường không được chú trọng, nhất là trong giai đoạn
khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự có
thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức độ cạnh
tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh,
các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm
mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được
yêu cầu công việc. Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức phức tạp, đặc
biệt khi nền kinh tế đang ở giai đoạn suy thoái hiện nay. Nhiều doanh nghiệp phải
giải thể, nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp giảm, các doanh nghiệp thường xuyên


2
sa thải và đăng tuyển nhân lực để tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, phù hợp với
công việc khiến cho thị trường lao động mất cân bằng. Trong khi đó, lực lượng lao
động tham gia vào thị trường ngày càng tăng, mỗi năm nước ta có khoảng 1,5 triệu
lao động qua đào tạo gia nhập thị trường, trong khi cơ hội nghề nghiệp giảm, nhà
tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn nguồn lực chất lượng cao phù hợp
với công việc.
Kinh tế suy thoái, cạnh tranh gay gắt khiến nhiều công ty muốn tiếp tục tồn tại
phải tái cơ cấu, cắt giảm một số bộ phận yếu kém và tuyển dụng thêm nhân lực chất
lượng cao để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với công việc. Chính
vì lẽ đó hoạt động tuyển dụng nhân lực thời gian gần đây luôn gặp trở ngại. Trong
quá trình tiến hành một số hoạt động tuyển dụng, bộ phận nhân sự luôn gặp khó
khăn vì không có căn cứ để so sánh, đối chiếu với kế hoạch ban đầu của công ty nên
ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng nhân lực trong công ty. Vì thế nên tiến

thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng ”, công trình được thực hiện năm 2014.
Đề tài này có hướng nghiên cứu theo quy trình tuyển dụng. Tác giả tiếp cận từ
việc định danh công việc cần tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận sử lý hồ
sơ, phỏng vấn, thử việc và ra quyết định tuyển dụng, hội nhập nhân viên mới. Qua
đó, tác giả luận văn đưa ra được những ưu điểm, nhược điểm và đề xuất biện pháp
khắc phục những nhược điểm để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự
cho công ty. Tuy nhiên giải pháp đưa ra còn mang nặng tính lý luận nên tính thực tế
của công trình chưa cao.
“ Công tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông
Nam Á ’’ do tác giả Hoàng Anh Minh, Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, trường
Đại học Đà Nẵng. Công trình thực hiện năm 2013.
Đề tài này tác giả thông qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng và quy trình
tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á để đánh giá
công tác tuyển dụng của công ty. Từ đó đưa ra thành công, hạn chế của công tác
tuyển dụng nhân lực và đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế để nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng trong Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á.


4
“ Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần
Nhiên liệu Đồng Tháp” do tác giá Nguyễn Thanh Êm, chuyên ngành quản trị doanh
nghiệp, trường Đại học Kinh tế quốc dân, công trình được thực hiện năm 2014.
Đề tài này nghiên cứu thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công ác tuyển
dụng và đào tạo nhân lực của công ty trong điều kiện hội nhập quốc tế, Đề tài khoa
học. Đề tài tập trung vào nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp, tuy nhiên vì tác giá chọn đề tài nghiên cứu
là nghiên cứu cả về tuyển dụng và đào tạo nên vấn đề nghiên cứu về công tác tuyển
dụng còn chưa đầy đủ.
Luận văn thạc sỹ “ Một số vấn đề trong công tác quản trị và tuyển dụng
nguồn nhân lực của công ty cổ phần hệ thống tích hợp mới” của tác giả Hà Anh

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
tuyển dụng nhân lực của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài thực hiện 3 nhiệm vụ chính sau đây:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích đánh giá thực trạng làm rõ những vấn đề đang tồn tại trong tuyển
dụng nhân lực của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực của công ty
Bất động sản Khải Hoàn Land.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
Về không gian
Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động
sản Khải Hoàn Land.
Về thời gian
Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn đề trong giai đoạn 2013-2015, giải
pháp đề xuất định hướng đến năm 2020.
Về nội dung


6
Luận văn đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp trong
đó tiếp cận các vấn đề chính bao gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,
tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực.
5.Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp nghiên cứu chung
Luận văn sử dụng phương pháp suy diễn trong nghiên cứu về thực trạng tuyển
dụng nhân lực của công ty Bất động sản Khải Hoàn Land.

So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa các năm, tình hình lao động, mức
lương trung bình, cơ cấu lao động, phân tích sự thay đổi về nhân sự năm 2013/2014,
2014/2015. So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và phân tích những ưu
điểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề.
 Phương pháp phân tích tổng hợp:
Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu thập được để có cái nhìn tổng quát trong
tổng thể nghiên cứu. Cụ thể trong bài viết sẽ sử dụng phương pháp:
- Phương pháp thống kê toán với các phần mềm EXCEL được sử dụng trong
quá trình xử lý và tổng hợp số liệu điều tra, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến thu
hút và tuyển dụng lao động .
- Phương pháp phân tích và tổng hợp rút ra được các kết luận về thực trạng thu
hút và tuyển dụng lao động của côn ty Khải Hoàn Land trên địa bàn Hà Nội cũng
như nguyên nhân của các thực trạng đó.
6.Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn thạc sỹ gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bất
động sản Khải Hoàn Land.
Chương 3: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý
con người – một nguồn lực quan trọng của họ. Do đó Quản trị nguồn nhân lực bao
gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ
giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Có rất nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực ( còn gọi là Quản trị nhân sự, Quản lý
nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực) Quản trị nhân lực nếu muốn hiểu theo góc độ là
chức năng cơ bản của quản trị thì QTNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể hoàn thành được
mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên nếu đứng trên góc độ về các việc làm của QTNL thì
người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Tuy nhiên dù ở bất kỳ góc độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt đông của tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển , sử dụng đánh giá , bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cả tổ chức cả về mặt số
lượng lẫn chất lượng (ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
2007, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân).
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi hoạt
động “ quản trị nhân lực” bởi nó chính là yếu tố , nguyên nhân quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Đối tượng của QTNL chính là người lao động ,
là những cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ


10
như công viêc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Mục tiêu cơ bản của
QTNL nói chung hay của bất kỳ tổ chức nào nói riêng cũg là sử dụng nguồn nhân
lực sao cho hiệu quả. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập

Quá trình tuyển dụng nhân lực cần phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và
những đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và
mục tiêu tương lai phát triển của doanh nghiệp. Bên cạnh đó thực tế còn cho thấy sự
thành công của doanh nghiệp phụ thuộc con người được tuyển chọn không chỉ vì
những kỹ năng hiện có mà còn vì những tiềm năng của họ khi làm việc lâu dài cho
doanh nghiệp. Những nhân lực được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem đến một thía
độ tích cực thúc đẩy những nhân viên cũ có thêm động cơ đào tạo và phát triển.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và xa
hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Do đó, hướng tiếp cận khái niệm về tuyển dụng nhân lực mà luận văn xác định
là “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để
thoả mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp”
1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực thì trước hết phải có một quy trình
tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một
quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc . Nghiên
cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhưng
trong luận văn này tôi xin phép nghiên cứu nội dung của tuyển dụng nhân lực theo
hướng tiếp cận quản trị tác nghiệp như sau:


12

Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng nhân lực





nhân lực



Xác định các chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng
nhân lực
Đo lường kểt quả tuyển dụng nhân lực
Tiến hành hoạt động điều chỉnh




Hình 1.1 : Nội dung của tuyển dụng nhân lực
Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, trường Đại học Thương Mại.
Với các bước của quy trình tuyển dụng nhân lực như sơ đồ trên, sau đây tôi xin
được phép đi sâu vào nội dung của các bước tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp .
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Bất kỳ tổ


13
chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh phải tiến hành xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực. Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực,
xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung:
-Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Nội dung của xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số
lượng , chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại
doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định về nhu

14
chú ý đến nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong đợt tuyển dụng đó. Trường hợp
doanh nghiệp cần tuyển lao động phổ thông kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên. Với
các đối tượng cần tuyển nhà quản trị kế hoạch sẽ khác với tuyển nhân viên. Với các
đối tượng cần tuyển khác nhau mức độ chi tiết của kế hoạch sẽ khác nhau, sự khác
nhau đó còn thể hiện ở việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn và thu hút ứng
viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá và hội nhập nhân lực mới.Vì vậy khi
xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết rất cần chú ý đến vấn đề này.
1.2.2 Tuyển mộ nhân lực
Như phần trình bày bên trên về tầm quan trọng và vai trò của xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, vậy vấn đề được đặt ra ở đây chính
là làm thế nào để tuyển mộ được nhân lực có năng lực, trình độ.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực
lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả , thu hút được lượng ứng viên
phong phú , đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được
nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ
sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Nội dung cơ bản
của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên
phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. có hai nguồn
tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tuỳ thuộc trường hợp
cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Thông thường thì các doanh nghiệp thường có nhiều nguồn tuyển mộ , các nguồn
này được chia thành nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác
nhau nhằm tiêp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn
ứng tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có