BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG,
THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM

Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: THS. NGUYỄN VĂN PHÚ
: ĐẶNG THỊ HỒNG THƠM
: 1305QTNC059
: 2013-2017
: ĐH QTNL 13C

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng
dẫn của Ths. Nguyễn Văn Phú các nội dung nghiên cứu và các kết quả trong đề tài
này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số
liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính



DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ


MỤC LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, sự phân công xã
hội ngày càng sâu sắc trên toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau
trong quá trình toàn cầu hóa. Việt Nam cũng đang phát triển trên con đường hội
nhập với nền kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho Việt Nam rất
nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức. Trong nền kinh tế thị trường đầy biến
động, cạnh tranh diễn ra ngày càng nhanh và mạnh. Các doanh nghiệp cần phải biết
phát huy mọi nguồn lực của mình để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn
cảnh đó. Cùng với vốn, cơ sở vật chất và khoa học kỹ thuật, chúng ta cần phải quan
tâm đặc biệt đến vấn đề nguồn nhân lực trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào.
Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu sự ảnh hưởng và chi phối bởi các nhân tố và
mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ
được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Các doanh nghiệp
để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát
triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị
cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được
điều này, doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc như tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, … Trong đó, tuyển dụng nhân lực là
yếu tố quyết định chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực và có ảnh hưởng rất lớn
đến các chức năng khác của quản trị nhân lực.

ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình
Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.
Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp
TP. Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh.
Mỗi công trình nghiên cứu trên được các tác giả khai thác về những khía
cạnh khác nhau của công tác tuyển dụng nhân lực và đưa ra các khái niệm, những
khoảng trống về lý thuyết. Đa số các tác giả đều khai thác vấn đề ở phạm vi rộng,


tiếp cận vấn đề dưới góc độ lý thuyết và nghiên cứu một cách tổng quát. Chính vì
vậy sẽ cung cấp cơ sở lý luận để áp dụng nghiên cứu trong phạm vi đề tài.
Nguyễn Thị Mai (2012), Luận văn:Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty cổ phần Sữa quốc tế - IDP.
Nguyến Tuấn Anh (2013), Luận văn:Hoàn thiện công tác tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực;
Nguyễn Thị Hoa (2010), Khóa luận: Công tác tuyển dụng nhân sự tại tập
đoàn ATA;
Lê Việt Hùng (2010) Khóa luận:Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty cổ phần Miền Trung.
Các đề tài trên tuy được tác giả nghiên cứu kỹ nhưng có giới hạn về phạm vi
và chỉ áp dụng ở những công ty cụ thể nơi tác giả công tác. Vì vậy, các đề tài chỉ
mang tính chất tham khảo và không thể áp dụng hoàn toàn vào công tác tuyển dụng
nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và truyền thông Việt
Nam.
Như vậy, hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực của Công tycổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và
truyền thông Việt Nam. Do đó, nghiên cứu của tác giả có tính chất mới và không
trùng lặp với nghiên cứu nào trước đây.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa những lý luận khoa học về nhân lực và công tác tuyển dụng

7. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được sử dụng trong bài luận văn chủ yếu là:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: tác giả thu thập, phân tích, tổng
hợp các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, đặc biệt là các văn bản, báo cáo
của Công ty, một số bài báo, bài viết và công trình nghiên cứu khoa học.
- Phương pháp quan sát: tác giả tiến hành quan sát quy trình tuyển dụng
nhân lực trên thực tế, quan sát quá trình lọc CV, phỏng vấn,…
- Phương pháp thu thập thông tin: Hệ thống các số liêu thu thập được bằng
bảng biểu để dễ dàng so sánh, nhận xét, đối chiếu và đưa ra các nhận định đánh giá


về quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và
truyền thông Việt Nam.
Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng phương pháp trao đổi – phỏng vấn chuyên
gia, phương pháp so sánh trong quá trình nghiên cứu.
8. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, lời cam đoan, lời cảm ơn, mục lục, danh
mục tài liệu tham khảo; nội dung báo cáo gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần tư
vấn chất lượng, Thương hiệu và truyền thông Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác
tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn chất lượng, Thương hiệu và truyền
thông Việt Nam.


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công
việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với tổ chức.
 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo TS. Mai Thanh Lan [8], tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Thanh Hội [7], tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động
hiện có.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm [5], tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân
viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau. Nhưng chung lại, theo
tác giả khái niệm tuyển dụng được xác định như sau: tuyển dụng nhân lực là quá
trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm hai hoạt động cơ bản là tìm
kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực; còn được gọi là tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực.
Tuyển mộ nhân lực, là tìm kiếm và thu hút ứng viên, được thực hiện nhằm có
một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để
doanh nghiệp lựa chọn. Muốn vậy, doanh nghiệp phải xác định đúng nguồn tuyển


mộ và xác định các biện pháp nhằm thu hút ứng viên đến đăng ký, nộp hồ sơ ứng
tuyển.tìm kiếm và thu hút ứng viên được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề ch việc lựa

hoạt đông kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng được những người lao động
được coi là “nhân tố mới” có thể giúp tác động đến cách thức làm việc, cách thức
giao tiếp, nghệ thuật ứng xử trong doanh nghiệp theo hướng tích cực.
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động
lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp người lao động có việc làm, có
cơ hội thăng tiến, nâng cao thu nhập. Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp
người lao động có cơ hội đánh giá về bản thân, từ đó có nhận thức đúng về năng lực
cá nhân, phát triển năng lực cá nhân.
Tuyển dụng nhân lực là động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,… Đồng thời qua tuyển dụng, khi người lao động
được doanh nghiệp đánh giá, thùa nhận năng lực cá nhân họ sẽ cố gắng hơn trong
nâng cao năng lực để được gắn bó với doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua,
tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.2.3. Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp nâng cao tỷ lệ dân cư có việc
làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống của một bộ phận dân cư, góp phần
làm giảm các tệ nạn xã hội và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
Đồng thời thông qua tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp sẽ hình
thành nên nhu cầu của xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào
tạo, hệ thống hướng nghiệp của xã hội
Góp phần tạo cơ chế bình đẳng, công bằng hơn giữa những người lao động.
Giải quyết việc làm, an sinh xã hội. Giúp cho người lao động hiểu sâu hơn về



được một kế hoạch có khả thi, có sự phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của tổ chức
thì kế hoạch mới có khả năng thành công.
Cũng như việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu
phát triển của tổ chức, phù hợp với khả năng tài chính của tổ chức, phù hợp với thời
gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức. Đồng thời, số lượng, chất lượng
ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc, với văn hóa của tổ chức
Khi tuyển dụng phải phù hợp với tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn chuyên
môn nghiệp vụ. Phù hợp với văn hóa tổ chức, điều kiện, môi trường làm việc, yêu
cầu nhân lực và những biến động của tổ chức.
- Nguyên tắc dân chủ, công bằng:
Quá trình tuyển dụng phải diễn ra một cách khách quan, dân chủ và công
bằng để có thể đạt được một kết quả tuyển dụng mà cả bên tuyển dụng lẫn bên được
tuyển dụng đều thỏa mãn.
Mọi người đều có quyền và điều kiện được bộc lộ phẩm chất, tài năng của
mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu
chuẩn, điều kiện cần thiết đều được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình
đẳng trong việc tham gia ững cử tại công ty.
- Nguyên tắc có điều kiện và tiêu chuẩn rõ ràng:
Áp dụng nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng
nhân viên, hoạc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét, đánh giá các ứng viên.
Tiêu chuẩn tuyển chọn của công ty là tùy vào từng vị trí công việc mà đặt ra những
tiêu chuẩn khác nhau về trình độ và kinh nghiệm.
Thông tin tuyển dụng phải rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng
luôn được công ty công bố cụ thể trước khi tuyển dụng.
1.4. Nguồn tuyển dụng
1.4.1. Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức:
Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi doanh nghiệp tuyển
mộ những người vào làm việc tại các vị trí cao hơn mà vị trí họ đang đảm nhận sẽ

- Ưu điểm:
• Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty.
• Tạo phong cánh làm việc mới mẻ, họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của
tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
• Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.


• Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao.
- Nhược điểm:
• Khó đánh giá, nắm bắt được rõ ứng viên
• Chi phí tuyển dụng khá cao
• Mất nhiều thời gan để người lao động hội nhập, diều chỉnh bản thân và để
bắt kịp tiến độ làm việc theo tổ chức.
• Có những rủi ro, thiếu ổn định, không kiểm chứng được lòng trung thành
và sự gắn bó.
• Có thể va chạm, xung đột với nhân viên cũ gây mất đoàn kết, ảnh hưởng
đến tinh thần làm việc của nhân viên.
- Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức:
• Quảng cáo trên báo chí, Internet, facebook, mạng việc làm,…
• Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.
• Tuyển mộ tại các trường đại học,cơ sở đào tạo nguồn nhân lực
• Các phương pháp khác: tuyển sinh viên thực tập, qua sự giới thiệu, hội chợ
việc làm,…
1.5. Nội dung và quy trình tuyển dụng nhân lực
1.5.1. Nội dung và quy trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Tuyển mộ nhân lực bao gồm các quy trình cơ bản: Xác định nhu cầu và tiêu
chuẩn tuyển mộ; xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ; thực hiện thông báo
hoạc quảng cáo tuyển mộ; tiếp nhận hồ sơ xin việc.

Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. do có một số người nộp đơn không đủ điều
kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người tuyển mộ nhiều hơn số
người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được
bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện
mối quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển
chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp
hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì có thể ảnh hưởng
đến các công tác khác trong tuyển dụng nhân lực.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Trước hết các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng tuyển mộ. Khi các địa chỉ
tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của tổ chức là xác định thời gian
và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển
mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển
mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.
Bước 2. Tìm kiếm người xin việc
Khi tổ chức đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển
mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc
có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin
việc.


Bước 3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển
mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh
giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ.


Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển dụng
Quy trình tuyển chọn nhân lực:
Phỏng vấn tuyển chọn
Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng
viên
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thẩm định các thông tin thu được trong quá trình
tuyển chọn
Tham quan thử việc
Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)


Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội – 2007)
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được
những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2: Sàng lọc các ứng viên qua đơn xin việc
Đây là bước cơ bản trong quá trình tuyển chọn mà các doanh nghiệp, tổ chức
áp dụng để đánh giá ứng viên qua hồ sơ ứng tuyển.
Yêu cầu:
- Thống nhất phương pháp đánh giá hồ sơ.
- Xây dựng hệ thống tiêu chí để đánh giá hồ sơ
oHình thức của hồ sơ
oTính đầy đủ của hồ sơ
oSự phù hợp về giới tính, độ tuổi, trình độ, bằng cấp
oSự cẩn thận, trung thực khí làm hồ sơ

lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định
hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những người phỏng vấn đặt ra.
Phỏng vấn theo mục tiêu: Dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên
phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ trước.
Phỏng vấn căng thẳng: Gây áp lực cho ứng viên để ứng viên bộc lộ rõ bàn
chất, năng lực của bản thân. Áp dụng với vị trí quản lý, lãnh đạo, công việc chịu áp
lực cao.
Phỏng vấn không có hướng dẫn: Là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một
cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo
luận.


Phỏng vấn theo nhóm: Là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc
đối với nhiều người.
Phỏng vấn hội đồng: Là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một
ứng viên.
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và
tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ
thì phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ
trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định
vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng
nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm định các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Xác định mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra
các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã

tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh nghiệp.
Đánh giá tuyển dụng gồm ba giai đoạn chính:
Thứ nhất, xác định các chỉ chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng, nghĩa là các mục
tiêu cần đạt và mức độ cần đạt.
Thứ hai, đo lường kết quả tuyển dụng để từ đó so sánh kết quả đo lường
được với các chỉ tiêu đã xác định, phát hiện các sai lệch.
Thứ ba, thực hiện các hoạt động điều chỉnh để đảm bảo cho kết quả được
như mục tiêu tuyển dụng đã xác định hoạc rút kinh nghiệm cho những lần tuyển
dụng kế tiếp.
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý
muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt; hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.
Ngược lại, những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển


dụng, doanh nghiệp không tuyển những ứng cử viên đáp ứng được điều kiện của
công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các
yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.6.1. Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
 Yếu tố kinh tế - chính trị
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện
phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống
của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện
thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của
mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao
động mới. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ
dân trí của người dân sẽ được nâng cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác