i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Tuyển dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi.
Các số liệu trong luận văn là số liệu trung thực do tôi tự nghiên cứu, khảo sát và
thực hiện.
Học viên thực hiện luận văn

Đỗ Hà Kiều Anh


ii
LỜI CẢM ƠN
Học viên Đỗ Hà Kiều Anh – Lớp CH20B, chuyên ngành Quản trị kinh doanh
– Trường Đại học Thương mại Hà Nội xin được chân thành cảm ơn sự quan tâm
giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất của các thầy cô giáo khoa sau Đại học trường Đại
học Thương mại. Chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS Mai
Thanh Lan trong quá trình hoàn thành luận văn: “Tuyển dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land”.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn các nhà quản lý, các anh chị ở Công ty cổ
phần Khải Hoàn Land đã cung cấp tài liệu, đóng góp ý kiến trong quá trình hoàn
thiện luận văn này.
Hà Nội, ngày ....tháng….năm 2016
Học viên thực hiện luận văn

Đỗ Hà Kiều Anh


iii
MỤC LỤC

iv
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN KHẢI HOÀN LAND...........................29
2.1 Tổng quan về công ty cổ phần bất động sản Khải Hoàn Land.......................29
2.1.1. Giới thiệu về công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.................29
2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land......30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.....31
2.1.4 Đặc điểm lao động tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land..33
2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land
những năm gần đây( 2013-2015)...................................................................................34
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động sản Khải
Hoàn Land năm 2015......................................................................................................35
2.2.1. Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua.................35
2.2.2 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch nhân lực tại Công ty Khải Hoàn
Land. ...............................................................................................................................37
2.2.3 Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land....................47
2.2.4 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Công ty Khải Hoàn Land.................61
2.2.5 Thực trạng đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Khải
Hoàn Land........................................................................................................................71
2.3 Thực trạng các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực của
công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land......................................................78
2.3.1 Các nhân tố bên trong.......................................................................................78
2.3.2. Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức..........................................................81
2.4 Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động sản
Khải Hoàn Land..............................................................................................................86
2.4.1 Những thành công đã đạt được của công ty Cổ phần Bất động sản Khải
Hoàn Land.........................................................................................................................86
2.4.2 Những hạn chế còn tồn tại công ty Khải Hoàn Land..................................89
2.4.3 Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Bất động sản Khải Hoàn Land.............................................................................91

Bảng 2.6: Báo cáo tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nhân lực................................40
Bảng 2.7 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tại công ty Khải Hoàn Land. 45
Bảng 2.8: Bảng tổng hợp đánh giá về nguồn tuyển dụng nhân lực tại công ty
Khải Hoàn Land....................................................................................................48
Bảng 2.9 : Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào Công ty năm 2013-2015....................53
Bảng 2.10: Kết quả một số phương pháp tuyển dụng áp dụng tại Công ty.....54
Khải Hoàn Land....................................................................................................54
Bảng 2.11: Mẫu phiếu cho điểm hồ sơ ứng viên.................................................62
Bảng 2.12 : Cơ cấu lao động được tuyển từ các nguồn của công ty giai đoạn
2013- 2015............................................................................................................... 72
Bảng 2.13: Bảng tỷ lệ sàng lọc ứng viên giai đoạn 2013 - 2015..........................74
Bảng 2.14: Bảng thống kê chi phí phát sinh do tuyển dụng lao động từ năm...75
2005 - 2009.............................................................................................................. 75
Bảng 3.1: Đề xuất mẫu kế hoạch tuyển dụng......................................................94
Bảng 3.2 : Mục tiêu tuyển dụng của Công ty Khải Hoàn Land năm 2015-2107
................................................................................................................................. 95
Bảng 3.3: Đề xuất mẫu đánh giá ứng viên.........................................................102
Bảng 3.4: Đề xuất mẫu tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực.......................103


vii
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Khải Hoàn Land...................................32
Hình 2.2: Kết cấu lao động theo trình độ.............................................................33
Hình 2.3: Kết cấu lao động theo giới tính............................................................36
Hình 2.4: Kết cấu lao động theo độ tuổi...............................................................36
Hình 2.5: Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty...........................38
Hình 2.6 : Báo cáo tổng hợp tuyển dụng nhân lực của công ty Khải Hoàn Land
................................................................................................................................. 44
Hình 2.7 : Nguồn tuyển dụng của công ty Khải Hoàn Land..............................49

Hình 2.19: Tổng hợp kết quả điều tra đánh giá của ứng viên............................86


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TCHC

Tổ chức hành chính

NVKD

Nhân viên kinh doanh

HC

Hành chính

HCNS

Hành chính nhân sự

KHL

Khải Hoàn Land

TD

Tuyển dụng


giải thể, nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp giảm, các doanh nghiệp thường xuyên


2
sa thải và đăng tuyển nhân lực để tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, phù hợp với
công việc khiến cho thị trường lao động mất cân bằng. Trong khi đó, lực lượng lao
động tham gia vào thị trường ngày càng tăng, mỗi năm nước ta có khoảng 1,5 triệu
lao động qua đào tạo gia nhập thị trường, trong khi cơ hội nghề nghiệp giảm, nhà
tuyển dụng sẽ có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn nguồn lực chất lượng cao phù hợp
với công việc.
Kinh tế suy thoái, cạnh tranh gay gắt khiến nhiều công ty muốn tiếp tục tồn tại
phải tái cơ cấu, cắt giảm một số bộ phận yếu kém và tuyển dụng thêm nhân lực chất
lượng cao để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng tốt, phù hợp với công việc. Chính
vì lẽ đó hoạt động tuyển dụng nhân lực thời gian gần đây luôn gặp trở ngại. Trong
quá trình tiến hành một số hoạt động tuyển dụng, bộ phận nhân sự luôn gặp khó
khăn vì không có căn cứ để so sánh, đối chiếu với kế hoạch ban đầu của công ty nên
ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng nhân lực trong công ty. Vì thế nên tiến
hành nghiên cứu thực trạng, tìm kiếm nguyên nhân và đưa ra giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho công ty trong thời điểm này là vô cùng cần
thiết.
Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận, thực tiễn và qua quá trình
làm việc tại Công ty Cổ phần Bất động sản khải Hoàn Land em nhận thấy vấn đề
tuyển dụng của công ty đang rất cần được quan tâm. Hơn nữa, công ty hiện chưa đa
dạng hoá nguồn tuyển dụng ,công việc thông báo tuyển dụng của công ty cũng chưa
rộng, hơn thế nữa, các hệ thống chính sách, chế độ của công ty còn chưa hoàn thiện,
chưa thật sự đầy đủ trong khi công ty đang trên đà phát triển, yêu cầu cấp thiết bây
giờ là cần mở rộng thêm quy mô vì thế cần tuyển dụng thêm nhân lực là điều rất cần
thiết. Vì vậy em quyết định chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
Bất động sản Khải Hoàn Land” làm đề tài viết luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu đề tài

công tác tuyển dụng của công ty. Từ đó đưa ra thành công, hạn chế của công tác
tuyển dụng nhân lực và đề xuất giải pháp khắc phục hạn chế để nâng cao chất lượng
công tác tuyển dụng trong Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đông Nam Á.


4
“ Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần
Nhiên liệu Đồng Tháp” do tác giá Nguyễn Thanh Êm, chuyên ngành quản trị doanh
nghiệp, trường Đại học Kinh tế quốc dân, công trình được thực hiện năm 2014.
Đề tài này nghiên cứu thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công ác tuyển
dụng và đào tạo nhân lực của công ty trong điều kiện hội nhập quốc tế, Đề tài khoa
học. Đề tài tập trung vào nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại
công ty cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp, tuy nhiên vì tác giá chọn đề tài nghiên cứu
là nghiên cứu cả về tuyển dụng và đào tạo nên vấn đề nghiên cứu về công tác tuyển
dụng còn chưa đầy đủ.
Luận văn thạc sỹ “ Một số vấn đề trong công tác quản trị và tuyển dụng
nguồn nhân lực của công ty cổ phần hệ thống tích hợp mới” của tác giả Hà Anh
Tuấn,chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, trường Học viện Công nghệ Bưu chính
Viễn thông. Công trình được thực hiện năm 2013. Luận văn tập trung nghiên cứu
nguồn nhân lực hiện tại của công ty cổ phần hệ thống tích hợp mới, bao gồm cả lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên luận văn chỉ đề xuất một số nội dung quan trọng giúp cho việc quản trị
và tuyển dụng nguồn nhân lực dựa trên cơ sở mục tiêu đã định của công ty. Hơn nữa
số liệu mà công trình nghiên cứu đưa ra là những số liệu được lấy từ hồ sơ lưu của
cong ty từ năm 2007 đến năm 2012 nên tính cập nhật của luận văn còn thiếu.
Bên cạnh những luận văn thạc sỹ như đã trình bày ở trên, các công trình
nghiên cứu về nội dung tuyển dụng nhân lực còn xuất hiện khá nhiều trong các giáo
trình nghiên cứu về quản trị nhân lực. Trong đó có Giáo trình Quản trị nhân lực, của
tác giả PGS.TS Hoàng Văn Hải và THS.Vũ Thuỳ Dương, 2011, Đại Học Thương
Mại. Tham khảo giáo trình này về lĩnh vực tuyển dụng nhân lực, tôi nhận thấy tác

Về không gian
Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng nhân lực tại công ty Cổ phần Bất động
sản Khải Hoàn Land.
Về thời gian
Luận văn chủ yếu tập trung nghiên cứu vấn đề trong giai đoạn 2013-2015, giải
pháp đề xuất định hướng đến năm 2020.
Về nội dung


6
Luận văn đi sâu nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp trong
đó tiếp cận các vấn đề chính bao gồm xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực,
tuyển mộ, tuyển chọn và đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực.
5.Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp nghiên cứu chung
Luận văn sử dụng phương pháp suy diễn trong nghiên cứu về thực trạng tuyển
dụng nhân lực của công ty Bất động sản Khải Hoàn Land.
5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
5.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Đối với dữ liệu thứ cấp thì được thu thập các thông tin về các công tác tuyển
dụng của công ty Khải Hoàn Land, tham luận, luận văn hoặc các bài báo của các tác
giả đã từng viết. Ngoài ra cũng có thế được thu thập từ những bản báo cáo quá trình
hoạt động kinh doanh của chính công ty Khải Hoàn Land. Những tài liệu này được
cung cấp chính bởi các tạp chí thương mại, luận văn của các thạc sĩ hoặc tiến sĩ đã
làm trước hoặc chính từ các công ty lữ hành quốc tế khi được khảo sát.
Đối với dữ liệu sơ cấp thì sử dụng phương pháp bảng hỏi, điều tra trắc nhiệm
với mục đích là thu thập thông tin về tình hình nhân sự hiện tại của công ty và thực
trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Dữ liệu này được thu thập từ quá
trình điều tra khảo sát thực tế của tác giả đối với chính Khải Hoàn Land được chọn
làm mẫu. Việc thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện qua các bước của phương

6.Kết cấu luận văn
Kết cấu luận văn thạc sỹ gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bất
động sản Khải Hoàn Land.
Chương 3: Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Bất động sản Khải Hoàn Land.


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA
DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động – con người có sức lao động (Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực, trường Đại Học Kinh tế Quốc dân, PGS.TS Trần Xuân Cầu ) .
Trên thực tế, nhân lực chính là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Có rất nhiều cách hiểu về khái niệm nhân lực song dù ở góc độ nào nhân lực của
một tổ chức vẫn được hiểu là bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức
đó. Do đó, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này
bao gồm thể lực và trí lực (ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
2007, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân).

người ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Tuy nhiên dù ở bất kỳ góc độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt đông của tổ
chức để thu hút, xây dựng, phát triển , sử dụng đánh giá , bảo toàn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của cả tổ chức cả về mặt số
lượng lẫn chất lượng (ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,
2007, Giáo trình Quản trị Nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân).
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi hoạt
động “ quản trị nhân lực” bởi nó chính là yếu tố , nguyên nhân quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp. Đối tượng của QTNL chính là người lao động ,
là những cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ


10
như công viêc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Mục tiêu cơ bản của
QTNL nói chung hay của bất kỳ tổ chức nào nói riêng cũg là sử dụng nguồn nhân
lực sao cho hiệu quả. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập
tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Do đó nguồn
nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên
QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi mặt tổ chức.
Tiếp cận của luận văn được xác định như sau:
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt đông của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển , sử dụng đánh giá , bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của cả tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.
1.1.3 Tuyển dụng nhân lực
Mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện việc tuyển dụng nhân lực, có nơi công
tác tuyển dụng được tiến hành đơn giản cả về quy trình tuyển dụng và nguồn cung
ứng lao động. Ngược lại có nơi coi công tác tuyển dụng nhân lực đặc biệt quan
trọng, vì vậy quy trình tuyển dụng nhân lực đều phải được thống nhất về quan điểm.
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực

1.2 Nội dung của tuyển dụng nhân lực
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực thì trước hết phải có một quy trình
tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một
quy trình tuyển dụng riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc . Nghiên
cứu về nội dung của tuyển dụng nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Nhưng
trong luận văn này tôi xin phép nghiên cứu nội dung của tuyển dụng nhân lực theo
hướng tiếp cận quản trị tác nghiệp như sau:


12

Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng nhân lực





Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng
nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi
tiết

Tuyển mộ nhân lực




Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực

Nguồn: Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, trường Đại học Thương Mại.
Với các bước của quy trình tuyển dụng nhân lực như sơ đồ trên, sau đây tôi xin
được phép đi sâu vào nội dung của các bước tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp .
1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định mục tiêu và các
biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân lực. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Bất kỳ tổ


13
chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh phải tiến hành xây dựng kế
hoạch tuyển dụng nhân lực. Với tư cách là một nội dung của tuyển dụng nhân lực,
xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung:
-Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Nội dung của xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số
lượng , chất lượng, cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có nhân lực tại
doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định về nhu
cầu chất lượng đóng vai trò khá quan trọng. Nhu cầu về chất lượng phản ánh qua
tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự
quan tâm đúng mức của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực là việc xác định điểm kết thúc, điểm
hướng tới của tuyển dung nhân lực trong từng giai đoạn xác định. Mục tiêu chính
của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, một số mục tiêu khác có
thể kể đến như: Xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố/ thay đổi văn hoá; thiếp
lập củng cố các qua hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực tổ chức/ doanh nghiệp,..
-

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực

Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là xây dựng các quy định mang tính

lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh
nghiệp lựa chọn. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả , thu hút được lượng ứng viên
phong phú , đa dạng cả về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được
nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ
sở thuận lợi để triển khai các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Nội dung cơ bản
của tuyển mộ nhân lực theo tiếp cận của giáo trình bao gồm:
- Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là xác định các địa chỉ cung cấp ứng viên
phù hợp đối với từng vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp. có hai nguồn
tuyển mộ cơ bản mà nhà tuyển dụng có thể cân nhắc sử dụng tuỳ thuộc trường hợp
cụ thể, đó là nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
Thông thường thì các doanh nghiệp thường có nhiều nguồn tuyển mộ , các nguồn
này được chia thành nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác
nhau nhằm tiêp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên nộp đơn
ứng tuyển tại doanh nghiệp. Mỗi nguồn tuyển mộ khác nhau, nhà tuyển dụng sẽ có


15
cách thức tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua các nguồn khác nhau, có
thể tiếp cận nguồn khác nhau, có thể tiếp cận qua hệ thống các cơ sở đào tạo, qua sự
giới thiệu của người quen, qua các công ty tuyển dụng, qua mạng tuyển dụng, qua
xây dựng qua mạng lưới,..
Bên cạnh đó, tại doanh nghiệp, điều cần lưu ý khi thực hiện hoạt động tuyển
mộ nhân lực chính là các vấn đề bài toán thu hút (doanh nghiệp có sức hút càng lớn
có nhiều cơ hội có được những ứng viên tiềm năng); về việc xây dựng thương hiệu
trong tuyển dụng( giá trị doanh nghiệp, hệ thống quản lý , chính sách , phương thức
sử dụng nhân lực, phương thức tạo động lực, khả năng thu hút và giữ chân người
lao động..) và xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng.

giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho các bước kế tiếp trong quá trình
tuyển dụng. Việc thu nhận và xử lý hồ sơ được thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp
có được định hướng tốt trong quá trình tuyển chọn sau này.
Bước 2 : Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng,
cũng như phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên với vị trí cần tuyển. Một số
trường hợp thi tuyển là cơ sở để nhà tuyển dụng tiến hành loại hồ sơ, một số trường
hợp khác thi tuyển được sử dụng để thu nhập thông tin phục vụ cho giai đoạn đánh
giá ứng viên sau phỏng vấn.
Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển và số ứng viên tham gia thi
tuyển , ngân sách tuyển dụng và quan điểm, năng lực của nhà quản trị, năng lực của
đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp,.. nhà tuyển dụng có thể lựa chọn các dạng bài
thi tuyển như: Tự luận, trắc nghiệm( kiến thức chuyên môn, hiểu biết xã hội, IQ,
EQ, ngoại ngữ,..) và thi tay nghề ( thực hành).
Bước 3 : Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển
chọn và người xin việc , đây là một trong những phương pháp thu nhập thông tin
cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển dụng giúp
chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc


17
không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Mục đích
chính vủa phỏng vấn là để đánh giá năng lực và động cơ làm việc của ứng viên
thông qua việc tiếp xúc với ứng viên. Để phỏng vấn tuyển dụng thành công, nhà
tuyển dụng cần lựa chọn hình thức , phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn
viên cần phải trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: Kỹ năng đặt câu hỏi
phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn.
Nghiên cứu về phỏng vấn tuyển dụng có các nội dung sau: trước phỏng vấn
tuyển dụng, trong phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng.