ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ XUÂN HOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẬN HÀ ĐÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

Hà Nội –2012

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------------------LÊ XUÂN HOÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẬN HÀ ĐÔNG
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60 31 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS TRẦN ĐỨC HIỆP

HàNội –2012


1.3.3. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ......................................... 40
1.3.4. Mục tiêu và nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng công chức ................ 41
1.3.5. Nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng ................................... 42
1.3.6. Các nguồn lực và kết quả đào tạo, bồi dưỡng. ............................. 47
1.4. Kinh nghiệm đào tạo đội ngũ cán bộ công chức tại một số địa phƣơng
trong nƣớc ................................................................................................... 48
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh .................................... 48
1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh ............................................... 49
Chƣơng 2 ........................................................................................................................ 52
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC Ở QUẬN HÀ ĐÔNG ............................................................................................. 52

2.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ cơng chức và chính sách đào tạo bồi
dƣỡng cán bộ công chức quận Hà Đông từ năm 2006 đến nay. ................. 52
2.1.1 Giới thiệu chung về quận Hà Đông ............................................... 52
2.1.2 Khái quát về đội ngũ công chức quận Hà Đông ............................ 54
2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức quận Hà
Đông giai đoạn 2006- 2011 ......................................................................... 59
2.2.1 Mục tiêu và đối tượng đào tạo,bồi dưỡng...................................... 59
3


2.2.2 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng ................................................. 64
2.2.4. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng .................... 65
2.3. Một số vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công
chức quận Hà Đông ..................................................................................... 66
2.3.1 Thành tựu và nguyên nhân ............................................................. 66
2.3.2 Một số vấn đề đặt ra và nguyên nhân ............................................ 68
Chƣơng 3 ........................................................................................................................ 70
MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ

hướng hội nhập khu vực và quốc tế, nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự
nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển nền kinh tế thị trường theo
định hướng xã hội chủ nghĩa, phấn đấu đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở
thành nước công nghiệp phát triển.
Trước xu thế phát triển mạnh mẽ của thời đại và để thực hiện được
mục tiêu, nhiệm vụ trên, nước ta phải có một nguồn nhân lực dồi dào, đảm
bảo về chất lượng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội, nhất là đối với
đội ngũ công chức nhà nước bởi đây là nguồn lực có vai trị đặc biệt quan
trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế xã
hội. Trong thời kỳ này, đội ngũ công chức cần phải được trang bị kiến thức
mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, có đủ phẩm chất và bản
lĩnh chính trị, có năng lực chun mơn, nghiệp vụ và am hiểu thực tiễn để giải
quyết công việc.
Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng
được yêu cầu phát triển do: Một số bộ phận công chức được đào tạo trong cơ
chế trước đây tuy có trình độ lý luận chính trị nhưng lại thiếu chuyên môn cần
thiết, nhất là về kinh tế thị trường, về hội nhập kinh tế quốc tế; về thể chế kinh
tế chính trị xã hội; về kỹ năng nghiệp vụ hành chính nhà nước… để có thể
quản lý một nền kinh tế mở. Một số bộ phận công chức có trình độ chun
mơn nghiệp vụ nhưng thiếu trình độ lý luận chính trị, chưa có nhiều kinh
nghiệm thực tiễn giải quyết công việc. Một số bộ phận khác hạn chế về năng
lực điều hành quản lý nhưng chưa thể thay thế nên chất lượng, hiệu quả công
3


tác thấp…Bên cạnh đó, trước tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, một số
bộ phận công chức suy thoái về phầm chất đạo đức, quan liêu, hách dịch, cửa
quyền, tham nhũng, lãng phí…làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến uy tín và hiệu
quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước. Việc đặt ra phải đổi mới, nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu bức thiết.

cao chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cơng chức quận Hà
Đơng, từ đó có thể góp phần xây dựng quận theo hướng phát triển nhanh và
phát triển mạnh.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Bàn về vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
nói chung và đội ngũ cơng chức nói riêng đã được nhiều nhà khoa học quan
tâm nghiên cứu. Thông qua các bài viết, các cơng trình khoa học nghiên cứu
được đăng trên các tạp chí, các tác giả đã đưa ra những đóng góp, lý giải, kiến
nghị hết sức sâu sắc, có giá trị thực tiễn cao. Tuy có sự phong phú đa dạng về
nội dung song các cơng trình nghiên cứu nhìn chung đều quy về hai nhóm đề
tài chính, cụ thể:
- Nhóm đề tài về những yêu cầu đối với đối với đội ngũ cơng chức:
"Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò của đạo đức cách mạng và sự thống
nhất giữa đức và tài", Tạp chí Lý luận chính trị, số 1/2003; Trần Văn Phòng:
"Tiêu chuẩn đạo đức của người cán bộ lãnh đạo chính trị hiện nay", Tạp chí
Lý luận chính trị, số 5/2003.
Con người và nguồn lực con người trong phát triển của Trung tâm khoa
học xã hội nhân văn quốc gia, Hà nội, 1995.
Cuốn sách đã tập hợp các bài viết, cơng trình nghiên cứu của nhiều tác
giả trên thế giới bàn về vấn đề con người theo các góc độ khác nhau; về động
cơ hoạt động của con người; mơ hình mới về sử dụng nguồn lực con người;

5


trí tuệ hố lao động và đào tạo chun mơn; tiếp cận mới đối với chính sách
việc làm, con người và môi trường.
Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá của
Tiến sĩ Vũ Bá Thể, Nxb Lao động - xã hội, Hà nội, 2005.
Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước trên

quan đến việc xây dựng đội ngũ công chức thu hút được sự quan tâm của khá
nhiều nhà nghiên cứu nhưng vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ công chức của quận Hà Đông trong giai đoạn hiện nay vẫn chưa được
nhiều người quan tâm nghiên cứu. Vì vậy, đề tài “ Nâng cao chất lượng hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đơng” có ý nghĩa và
thực sự cấp thiết trong giai đoạn hiện nay đối với quận Hà Đơng.
3. Mục đích và nhiệm vụ :
3.1. Mục đích :
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
quận Hà Đông trong thời gian gần đây, đề tài hướng tới việc đưa ra những
giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cơng chức quận Hà Đơng nói riêng và thành phố Hà Nội nói chung trong
thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ :
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng
công chức trong nền kinh tế thị trường ở nước ta.
Hai là, đánh giá đúng thực trạng đào tạo, bồi dưỡng công chức ở quận
Hà Đông trong 10 năm qua.
Ba là, đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cơ bản nâng cao chất
lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng công chức tại quận Hà Đông từ nay đến
năm 2020.
8


4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức ở Quận Hà Đông.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu chủ yếu ở địa bàn quận Hà

dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông đến năm 2020.

10


Chƣơng 1
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Quan niệm và nội dung quá trình phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Các quan niệm về nguồn nhân lực.
Theo Liên Hợp quốc, Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng .
Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, nguồn nhân lực xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có
việc làm. Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động nhưng khơng muốn có việc làm thì khơng được xếp vào
nguồn nhân lực xã hội.
Đại từ điển kinh tế thị trường, nguồn nhân lực là nhân khẩu có năng lực
lao động tất yếu, thích ứng được với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Nhân
lực là chỉ tổng nhân khẩu xã hội, là nguồn tài nguyên. Tài nguyên nhân lực là
tiền đề vật chất của tái sản xuất xã hội. Tài nguyên nhân lực vừa là động lực
vừa là chủ thể của sự phát triển, có tính năng động trong tái sản xuất xã hội.
Chính vì lẽ đó khi phân tích về nguồn tài nguyên nhân lực, phải xem xét nó
trong mối quan hệ với tốc độ tăng dân số, sự phát triển của giáo dục đào tạo,
nâng cao phẩm chất của người dân, và những điều kiện vật chất cần thiết đảm
bảo tái sản xuất sức lao động, tái sản xuất nguồn lực cho xã hội[8, 1064].
Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ
tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn

12


nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói
tới chất lượng của lao động.
Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến
việc làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hântơ, chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: Việc
làm theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là
tất cả những gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các
quan hệ xã hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của q trình
kinh tế.
Từ những quan điểm trên có thể thấy rằng NNL được đề cập như một
nguồn vốn tổng hợp với hệ thống các yếu tố hợp thành: Sức lực và trí tuệ,
số lượng cùng với các đặc trưng về chất lượng lao động như trình độ học
vấn, trình độ chun mơn kỹ thuật, kinh nghiệm nghề nghiệp, thái độ và
phong cách làm việc…, ở đây nhân tố con người được xem xét với tư cách
là một trong những yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, là một nguồn lực
chủ yếu để phát triển kinh tế xã hội. Con người - NNL là vốn của mọi
nguồn vốn khác.
Nghiên cứu NNL, cần phải nghiên cứu cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng
của NNL. Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mơ
và tốc độ tăng dân số: quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao
thì quy mơ và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại. Mối quan hệ này chỉ
được thể hiện sau một thời gian nhất định (khoảng 15 năm khi con người
bước vào độ tuổi lao động theo luật định của từng quốc gia).
Chất lượng NNL là tình trạng sức khoẻ, văn hố, đạo đức tư tưởng, kỹ
năng lao động của người có năng lực lao động. Một số chỉ tiêu thường dùng
để đánh giá chất lượng NNL như: sức khoẻ, thống kê bệnh tật, tỷ lệ bệnh tật;
13

14


Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn
nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát
triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ khơng chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ
sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến
tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến
thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Từ những vấn đề trên, theo tôi, phát triển NNL là quá trình gia tăng,
biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được
biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan
tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực
quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực
tồn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân
mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm:
Giáo dục, Đào tạo và Phát triển.
Giáo dục là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác hướng
nghiệp mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp. Hoạt
động giáo dục được thực hiện dần dần nhằm trang bị cho người lao động
những kiến thức phổ thơng về một nghề nào đó. Giáo dục sẽ trang bị cho

nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
1.1.2. Đào đạo phát triển nguồn nhân lực: Quy trình và các tiêu chí
đánh giá cơ bản

16


Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Để cơng tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây
dựng cho mình một quy trình đào tạo phù hợp. Quy trình đào tạo gồm các
bước:
Xác định nhu cầu đào tạo
Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ
phận nào cần được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần
thiết cho việc thực hiện cơng việc và tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện
có của người lao động.
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định: Những kỹ năng cụ
thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ
cấu học viên, thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ
chun mơn của người lao động trong mỗi cơng ty, tổ chức. Các mục tiêu đào
tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào
tạo loại kỹ năng nào. Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.

thức đào tạo ngồi cơng việc. Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc
truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến cơng việc thơng qua
hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc. Nhóm
phương pháp này bao gồm:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
 Đào tạo theo kiểu học nghề
 Kèm cặp và chỉ bảo
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
18


Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong q trình
người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động
trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hố
bán do gia cơng khơng đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do
hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…
Những chi phí về đào tạo bao gồm: Tiền lương của những người quản
lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ, những dụng cụ giảng
dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học
tập.
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục
tiêu đào tạo có đạt được hay khơng? điểm yếu, điểm mạnh của chương trình
đào tạo và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí và
kết quả của chương trình.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn

Thứ hai, nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng
đáp ứng sự thay đổi công việc của người lao động ở hiện tại và tương lai. Thứ
ba, nhóm tiêu chí thể hiện mức độ đảm nhận công việc của người lao động.
1.1.3. Vai trò của hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển
kinh tế - xã hội.
Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một đất nước, quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những
giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những
khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc
thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối
20


với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và cơng nghệ giỏi cịn
trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế
cao và bền vững. Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng
kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu
tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người và quản lý.
Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất
đai, tài nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người với trí tuệ
truyền thống mỗi dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định
sự tăng trưởng kinh tế.
Khi phân tích các yếu tố của q trình sản xuất và mối quan hệ giữa
chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế, điều đặc biệt cần lưu ý là trong các
nguồn lực nội sinh thì nguồn nhân lực được xem là nhân tố đóng vai trị quyết
định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy,
bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống” khơng chỉ làm sống
lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối tượng

coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các
khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải
nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời
ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao
động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Chuẩn bị một lực lượng
lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là
chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho
những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu lãnh đạo doanh
nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của
mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, phải dùng lương cao và phúc
22


lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng
của họ khiến anh ta hài lòng. Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương
bổng để lơi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng khó có thể giữ chân anh
ta lại.
Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có: Đầu tư vào cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân
viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối
quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh cơng ty trong mắt khách
hàng và đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới khơng chỉ
giúp họ hồn thành cơng việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà cịn nâng cao
mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu
suất làm việc. Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ
tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn; ngược lại, họ trở nên chán
nản mà rời bỏ công ty.
Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng