1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LÊ XUÂN HOÀN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẬN HÀ ĐÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẬN HÀ ĐÔNG Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60 31 01
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS TRẦN ĐỨC HIỆP
HàNội –2012

3
MỤC LỤC
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ 1
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ 1
Hà Nội –2012 1

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG
CHỨC Ở QUẬN HÀ ĐÔNG 52
2.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ công chức và chính sách đào tạo bồi
dƣỡng cán bộ công chức quận Hà Đông từ năm 2006 đến nay. 52
2.1.1 Giới thiệu chung về quận Hà Đông 52
2.1.2 Khái quát về đội ngũ công chức quận Hà Đông 54
2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức quận Hà
Đông giai đoạn 2006- 2011 59
2.2.1 Mục tiêu và đối tượng đào tạo,bồi dưỡng 59

4
2.2.2 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng 64
2.2.4. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng 65
2.3. Một số vấn đề đặt ra đối với công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công
chức quận Hà Đông 66
2.3.1 Thành tựu và nguyên nhân 66
2.3.2 Một số vấn đề đặt ra và nguyên nhân 68
Chƣơng 3 70
MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC 70
QUẬN HÀ ĐÔNG ĐẾN NĂM 2020 70
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ công chức 70
3.1.1. Mục tiêu 70
3.1.2. Phương hướng 72
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ
công chức quận Hà đông 75
3.2.1. Nâng cao nhận thức về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức 75
3.2.2. Đổi mới nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
phù hợp đối tượng người học 76
Thứ tư, kiện toàn bộ máy tổ chức quản lý và tăng cường cơ sở vật chất

đội ngũ công chức nhà nước bởi đây là nguồn lực có vai trò đặc biệt quan
trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế xã
hội. Trong thời kỳ này, đội ngũ công chức cần phải được trang bị kiến thức
mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, có đủ phẩm chất và bản
lĩnh chính trị, có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và am hiểu thực tiễn để giải
quyết công việc.
Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng
được yêu cầu phát triển do: Một số bộ phận công chức được đào tạo trong cơ
chế trước đây tuy có trình độ lý luận chính trị nhưng lại thiếu chuyên môn cần
thiết, nhất là về kinh tế thị trường, về hội nhập kinh tế quốc tế; về thể chế kinh
tế chính trị xã hội; về kỹ năng nghiệp vụ hành chính nhà nước… để có thể
quản lý một nền kinh tế mở. Một số bộ phận công chức có trình độ chuyên
môn nghiệp vụ nhưng thiếu trình độ lý luận chính trị, chưa có nhiều kinh
nghiệm thực tiễn giải quyết công việc. Một số bộ phận khác hạn chế về năng
lực điều hành quản lý nhưng chưa thể thay thế nên chất lượng, hiệu quả công

4
tác thấp…Bên cạnh đó, trước tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, một số
bộ phận công chức suy thoái về phầm chất đạo đức, quan liêu, hách dịch, cửa
quyền, tham nhũng, lãng phí…làm ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu
quả lãnh đạo của Đảng và Nhà nước. Việc đặt ra phải đổi mới, nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu bức thiết.
Để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ hiện nay, Việt Nam
cần phải thường xuyên quan tâm, tăng cường công tác đào đạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức từ Trung ương đến địa phương, đảm bảo cả về số lượng và
chất lượng, hoạt động có hiệu quả, đặc biệt là đối với đội ngũ công chức Nhà
nước cấp quận (huyện) và cấp phường (xã).
Quận Hà Đông thuộc thành phố Hà Nội được thành lập trên cơ sở toàn
bộ 4.791,74 ha diện tích tự nhiên, 198.687 nhân khẩu với 17 đơn vị hành
chính trực thuộc. Trong những năm qua, quận Hà Đông đã tập trung đầu tư

tài chính, cụ thể:
- Nhóm đề tài về những yêu cầu đối với đối với đội ngũ công chức:
"Tư tưởng Hồ Chí Minh về vai trò của đạo đức cách mạng và sự thống
nhất giữa đức và tài", Tạp chí Lý luận chính trị, số 1/2003; Trần Văn Phòng:
"Tiêu chuẩn đạo đức của người cán bộ lãnh đạo chính trị hiện nay", Tạp chí
Lý luận chính trị, số 5/2003.
Con người và nguồn lực con người trong phát triển của Trung tâm khoa
học xã hội nhân văn quốc gia, Hà nội, 1995.
Cuốn sách đã tập hợp các bài viết, công trình nghiên cứu của nhiều tác
giả trên thế giới bàn về vấn đề con người theo các góc độ khác nhau; về động
cơ hoạt động của con người; mô hình mới về sử dụng nguồn lực con người;

6
trí tuệ hoá lao động và đào tạo chuyên môn; tiếp cận mới đối với chính sách
việc làm, con người và môi trường.
Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá của
Tiến sĩ Vũ Bá Thể, Nxb Lao động - xã hội, Hà nội, 2005.
Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước trên
thế giới và thực trạng NNL ở nước ta, tác giả đã đưa ra những quan điểm về
NNL và phát triển NNL; vai trò của NNL đối với tăng trưởng kinh tế và sự
nghiệp CNH,HĐH ở Việt Nam. Đồng thời, đưa ra định hướng và những giải
pháp nhằm phát huy nguồn lực con người ở nước ta hiện nay.
Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở
Việt Nam của Tiến sĩ Đoàn Văn Khái, Nxb Lý luận Chính trị, Hà nội, 2005.
Tác giả đã trình bày một số vấn đề chung về CNH,HĐH trên thế
giới và Việt Nam; vai trò của nguồn lực con người trong quá trình
CNH,HĐH; thực trạng nguồn lực con người ở Việt Nam và những vấn đề
đặt ra trước yêu cầu CNH,HĐH; những giải pháp cơ bản nhằm khai thác
và phát triển có hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu
CNH,HĐH ở Việt Nam hiện nay.

Riêng đối với quận Hà Đông, từ sau Đại hội Đảng bộ quận nhiệm kỳ
2010 – 2015, Ban thường vụ Quận ủy đã ban hành nhiều chương trình, đề án
trọng tâm nhằm tạo bước đột phá lớn trong việc phát triển kinh tế - xã hội,
trong đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực được coi là một trong những nhiệm
vụ quan trọng hàng đầu. Trong năm 2010, Quận uỷ Hà đông đã đề ra hai
chương trình đề án liên quan trực tiếp đến vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức, bao gồm Đề án số 01 về “Nâng cao
chất lượng giáo dục và đào tạo quận Hà Đông giai đoạn 2010 – 2015”; Đề
án số 03 về “Trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh, đạo quản lý trong hệ thống chính
trị quận Hà Đông giai đoạn 2010 – 2015”. Nội dung của hai đề án mới chỉ

8
nêu sơ lược về mục tiêu, giải pháp thực hiện một cách chung chung, khái
quát, chưa cụ thể, rõ ràng.
Qua các công trình nghiên cứu trên cho thấy, tuy những vấn đề liên
quan đến việc xây dựng đội ngũ công chức thu hút được sự quan tâm của khá
nhiều nhà nghiên cứu nhưng vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ công chức của quận Hà Đông trong giai đoạn hiện nay vẫn chưa được
nhiều người quan tâm nghiên cứu. Vì vậy, đề tài “ Nâng cao chất lượng hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông” có ý nghĩa và
thực sự cấp thiết trong giai đoạn hiện nay đối với quận Hà Đông.
3. Mục đích và nhiệm vụ :
3.1. Mục đích :
Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
quận Hà Đông trong thời gian gần đây, đề tài hướng tới việc đưa ra những
giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ công chức quận Hà Đông nói riêng và thành phố Hà Nội nói chung trong
thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ :
Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo, bồi dưỡng

quận Hà Đông trong 10 năm qua.

10
- Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp cơ bản nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức ở quận Hà Đông đến năm 2020.
7. Kết cấu luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của đề tài chia làm 3 chương:
Chương 1: Một số cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ công chức.
Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
công chức ở quận Hà Đông.
Chương 3: Mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ công chức quận Hà Đông đến năm 2020. 11
Chƣơng 1
MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO
TẠO BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Khái quát về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực

thể nhất định. Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm
lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc)
của bộ phận dân số có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội. “Chúng
tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể
chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống, và
được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào
đó” [13,tr 217].
Đề cao vai trò của yếu tố con người cũng là nét nổi bật trong tư tưởng
kinh tế của Karl Marx với tư tưởng chủ đạo: chỉ có lao động mới tạo ta giá trị
nguồn gốc duy nhất của mọi của cải trong xã hội. Tư tưởng này có ý nghĩa
quan trọng; nó cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm ý nghĩa của yếu
tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật vào sản xuất con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng
quan trọng.
Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao
động (theo Bộ Luật Lao động) và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng
hoặc sẽ tham gia lao động. Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng
dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào
sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu
cầu sử dụng lao động ở địa phương. Trong một chừng mực nào đó nguồn

13
nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói
tới chất lượng của lao động.
Đề cập đến nguồn nhân lực, việc sử dụng nguồn nhân lực liên quan đến
việc làm. Đây chính là tiêu chí xác định hiệu quả nguồn nhân lực. Guy Hân-
tơ, chuyên gia Viện phát triển hải ngoại Luân đôn đã đưa ra định nghĩa: Việc
làm theo nghĩa rộng là toàn bộ các hoạt động kinh tế của một xã hội, nghĩa là
tất cả những gì quan hệ đến cách thức kiếm sống của con người, kể cả các
quan hệ xã hội và các tiêu chuẩn hành vi tạo thành khuôn khổ của quá trình

với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một
công việc nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan
điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai
Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều,
từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá
nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ
chức.
Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá
của LHQ (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ
sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người
một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một
quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng
cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng
chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực
tiễn.

15
Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn
nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát
triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân
lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh
ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ
sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến
tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến

độnghoàn thành được những công việc phức tạp. Hoạt động đào tạo sẽ hướng
vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế
công việc đòi hỏi.
Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bị
cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độ
thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ
năng làm việc của người lao động. Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao động
những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ
chức trong tương lai.
Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều
nhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn
nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với
cá nhân người lao động. Do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng
mức để đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự
nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
1.1.2. Đào đạo phát triển nguồn nhân lực: Quy trình và các tiêu chí
đánh giá cơ bản

17
Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây
dựng cho mình một quy trình đào tạo phù hợp. Quy trình đào tạo gồm các
bước:
Xác định nhu cầu đào tạo
Bước này chính là việc xác định thời gian, địa điểm và những bộ
phận nào cần được đào tạo. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân
tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần
thiết cho việc thực hiện công việc và tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện

việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ dẫn
trong lớp học. Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc truyền đạt
các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao động. Nhóm
phương pháp này bao gồm:
 Tổ chức các lớp ngoài doanh nghiệp
 Cử đi học ở các trường chính quy
 Các bài giảng, hội nghị và hội thảo
 Đào tạo từ xa
Đào tạo trong công việc: Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công việc
là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho các hình
thức đào tạo ngoài công việc. Đây là phương pháp rất hiệu quả trong việc
truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công việc thông qua
hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm việc. Nhóm
phương pháp này bao gồm:
 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
 Đào tạo theo kiểu học nghề
 Kèm cặp và chỉ bảo
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

19
Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
Những chi phí về học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình
người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động
trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá
bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do

Ngoài ra chất lượng nguồn nhân lực còn được đo bằng chỉ số phát triển
con người HDI là thước đo tổng hợp sự phát triển con người trên 3 phương
diện: sức khỏe, tri thức và thu nhập và một số chỉ tiêu khác mang tính định
tính về môi trường làm việc của người lao động như truyền thống yêu nước,
truyền thống văn hóa, văn minh của dân tộc, phong tục, tập quán, lối sống…
Chất lưọng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được xác định và đánh
giá trên nhiều tiêu chí khác nhau. Một số nghiên cứu chung về chất lượng
nhân lực cho rằng việc đánh giá chất lượng nhân lực cần thông qua 03 nhóm
tiêu chí sau đây: Thứ nhất, nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của nhân
lực được thể hiện thông qua: (1) Trình độ văn hóa; (2) Trình độ chuyên môn
nghiệp vụ; (3) Kỹ năng nghề nghiệp; 4) Kinh nghiệm công tác; (5) Sức khỏe.
Thứ hai, nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng
đáp ứng sự thay đổi công việc của người lao động ở hiện tại và tương lai. Thứ
ba, nhóm tiêu chí thể hiện mức độ đảm nhận công việc của người lao động.
1.1.3. Vai trò của hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với phát triển
kinh tế - xã hội.
Về mặt xã hội, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn
của một đất nước, quyết định sự phát triển của xã hội và là một trong những
giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những
khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc
thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối

21
với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏi còn
trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế
cao và bền vững. Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng
kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu
tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người và quản lý.

tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự
phát triển của mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng: Doanh nghiệp biết
cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được những
người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng
như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới
ra trường. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một
cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh
hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện ra gần 1 nửa (44%)
coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm nhất đến các
khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải
nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời
ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao
động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ.
Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực: Chuẩn bị một lực lượng
lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc là
chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và chuẩn bị cho
những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu lãnh đạo doanh
nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của
mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, phải dùng lương cao và phúc

23
lợi hấp dẫn hơn để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng
của họ khiến anh ta hài lòng. Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương
bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng khó có thể giữ chân anh
ta lại.
Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có: Đầu tư vào công tác
đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng cấp nhân
viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối
quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách