BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lí do chọn đề tài:
Trong tình hình kinh tế thị trường chuyển đổi của Việt Nam từ nhiều thập kỉ qua
luôn kéo theo sự thay đổi sâu sắc trong các doanh nghiệp nhất là trong phương thức tổ
chức quản lý, hình thức công tác. Thêm vào đó đất nước ta đang chuyển dần sang nền
kinh tế thị trường nhiều thành phần kinh tế tự do cạnh tranh, cùng với xu thế hội nhập
và hợp tác quốc tế ngày càng sâu rộng. Tất yếu bất kì doanh nghiệp thuộc loại hình nào
cũng phải đối mặt với những khó khăn và thử thách trước mắt và phải chịu đào thải từ
phía thị trường. Ngày nay, trước yêu cầu của cuộc cách mạng KHKT, yếu tố con người
trở thành nhân tố quyết định để phát triển KTXH. Xét ở góc độ doanh nghiệp, quản trị
nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc, công sức, là
một điều kiện để nâng cao năng suất lao động.
Vì vậy để cơ quan đơn vị hoạt động kinh doanh có hiệu quả, thực hiện tốt các kế
hoạch đề ra thì con người là yếu tố quan trọng nhất. Con người được coi là nguồn tài
sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp,là chủ thể của mọi quá trình hoạt động. Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần nhất
là luôn luôn quan tâm đến công tác quản trị nhân sự.
Trước những khó khăn của nền kinh tế, để đứng vững trong môi trường cạnh tranh
gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụng con người
thế nào cho có hiệu quả, để khai thác được hết tiềm năng vốn có của họ, phải có phương
pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm lý từng người
trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào công việc thích hợp để tận dụng được khả năng sáng
tạo của người lao động, tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của họ.
Công tác quản trị nhân sự giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác
thường xuyên được quan tâm đúng mức để công ty ngày càng phát triển mạnh hơn.
Công tác tổ chức quản trị nhân sự tốt thì khả năng đạt doanh thu mong muốn càng cao
và khả năng đứng vững trên thị trường càng lớn. Nắm bắt được tầm quan trọng đó, nên
em đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao công tác quản trị nhân sự tại công ty
bảo hiểm Aon TPHCM”.
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 1
doanh và kế hoạch chiến lược trong tương lai.
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 2
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
C HƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ
1.1. KHÁI NIỆM, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ:
1.1.1. Khái niệm:
- Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến
một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị,
thiếu mặt bằng. Mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công
việc và thiếu trang bị kiến thức về quản trị nhân sự. Vì vậy có thể nói quản trị nhân sự
là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó động chạm đến những con người
cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt.
- Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì mọi quản trị nhân sự
suy cho cùng là quản trị con người. Chính vì vậy, mà nội dung của quản trị nhân sự rất
phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề.
- Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị.
Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc
lựa chọn sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy
tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị.
- Quản trị nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con người trong doanh
nghiệp, đó là việc tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, xử lý các mối quan
hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành tốt
nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
Vậy quản trị nhân sự là quá trình thực hiện các chức năng của tổ chức, lãnh
đạo, điều hành trong một doanh nghiệp. Nó là một quá trình tổ chức và sử dụng nguồn
lao động trong doanh nghiệp một cách có khoa học, nhằm khai thác có hiệu quả nguồn
lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng lao nhân sự, đào tạo và phát triển
nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp.
chính sách của công ty.
+ Huấn luyện tại nơi làm việc và ngoài nơi làm việc: cho nhên viên vào công việc
thực tế và tham gia các khóa học tại các trung tâm bên ngoài tổ chức.
- Nhu cầu huấn luyện của nhân viên có thể được xác định thông qua đánh giá
công việc.
• Quản trị lương bổng :
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 4
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
Các kế hoạch lương bổng được trù tính, thiết kế và thực hiện tốt sẽ phục vụ tốt cho
việc thu hút, giữ lại và thúc đẩy nhân viên.
Các phúc lợi như dịch vụ y tế miễn phí, phí bảo hiểm, các khoản tiền vay, trợ cấp
nhà ở là một hình thức khác của thu nhập.
• Sức khỏe và an toàn lao động :
Là một lĩnh vực quan trọng thuộc trách nhiệm của trưởng phòng nhân sự:
+ Quản lý giáo dục an toàn và sức khỏe tuân theo các luật lao động
+ Khắc sâu những hiểu biết về an toàn trong tổ chức. Lưu trữ và bảo quản hồ sơ về
nhân sự
1.1.4. Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự:
- Quản trị nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng nó là một nhân tố quyết
định đến sự thành bại trong công ty. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay có rất nhiều
công ty xí nghiệp doanh nghiệp quốc doanh và tư nhân được thành lập và ra đời. Xã hội
ngày càng phát triển, đáp ứng với nhu cầu đó các đơn vị kinh doanh cũng phát triển
theo. Vì vậy số lượng công nhân ngày càng tăng, việc quản lý tổ chức kinh doanh sẽ
phức tạp hơn nhiều bởi nó liên quan đến nhiều người và công việc quản lý sẽ trở thành
rất khó khăn để duy trì sự truyền thông có hiệu quả giữa các thành viên với nhau.
- Tổ chức kinh doanh sẽ lâm vào tình trạng khủng hoảng phá sản khi không được
quản trị tốt. Do đó việc nghiên cứu quản trị nhân sự là hết sức cần thiết. Nền kinh tế
nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước do vậy đặc trưng
nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trị nói chung và kinh doanh nói riêng buộc
phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người
- Các cơ quan chính quyền cùng đoàn thể có ảnh hưởng đến quản trị nhân sự về
những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội. Bạn hàng và đối thủ
cạnh tranh là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài
nguyên và nguồn nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực
lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay của đối thủ.
1.2.2. Môi trường bên trong:
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị bao gồm
quản trị nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục
tiêu cụ thể của mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân
sự,tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 6
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp,
bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổ
chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép,
gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng quản trị, đến các quyết định quản lý.
1.2.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự:
Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một số chỉ tiêu
nhất định,những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động
của các chủ thể hiệu quả. Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân
sự. Các mục tiêu thường là các mục tiêu sau đây:
- Chi phí cho lao động nhỏ nhất.
- Giá trị (lợi nhuận) do người lao động tạo ra lớn nhất.
- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không
có tình trạng dư thừa lao động.
- Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình.
- Nâng cao chất lượng lao động.
- Tăng thu nhập của người lao động.
nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng
mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho
việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả
công lao động.
- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc,
trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện
công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích… của người thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân
viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 8
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân sự, là công cụ
cơ bản để tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức.
1.3.3. Tuyển dụng nhân sự:
- Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm
được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp
nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần
vào việc duy trì và tồn tại sự phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được
tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an
tâm với công việc. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng
đắn thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao
động.
- Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị
về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kì nhất định. Quy trình này có
việc. Việc phân công cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ quản lý.
1.3.5. Đào tạo và phát triển nhân lực:
- Đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng nhằm
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp
với những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc.
- Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt những người dưới quyền và các nhiệm
vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc quan trọng hơn, đòi
hỏi chuyên môn cao hơn.
- Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ giúp các thành viên,
các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép tổ
chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường. Nguồn
lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Muốn phát triển doanh
nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Đào tạo nhân sự :
+Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn,được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên
môn được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 10
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của
môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp
dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện
một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình
độ là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm
được những công việc phức tạp hơn với năng suất cao hơn.
+ Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của
một doanh nghiệp, đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.
Phát triển nhân sự:
+ Mỗi doanh nghiệp đều phải có sự quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong
+ Đánh giá về năng lực phẩm chất của các nhân viên.
+ Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin về các thông tin thu
thập được về các tiêu chuẩn đã đề ra.
+ Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
1.3.7. Đãi ngộ nhân sự:
- Trong quản trị nhân sự đãi ngộ nhân sự quyết định hăng hái hay không của
người lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Công tác đãi ngộ nhân sự
nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh
doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với mục tiêu và mong
muốn riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản trị
nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục
tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc,
đem lại kết quả như mong muốn.
- Đãi ngộ được thể hiện qua hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
+ Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thỏa mãn nhu cầu về vật chất của người lao
động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của con
người. Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt
tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao.
+ Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần con người, thỏa
mãn nhu cầu tinh thần của con người như: có niềm vui trong cuộc sống, được tôn trọng
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 12
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
và quý trọng,được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích
mọi người khi gặp khó khăn hoặc có sự cố xảy ra đối với bản thân và gia đình họ.
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY VÀ
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY BẢO HIỂM AON TPHCM
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY BẢO HIỂM AON:
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
Vốn cố định 2.706 8.951 14.995
Vốn lưu động 25.121 50.018 73.356
Nguồn: Phòng tài chính kế toán
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty:
- Aon được công nhận từ nhiều năm trước đó khách hàng của công ty muốn sản
phẩm và dịch vụ xây dựng xung quanh nhu cầu riêng của họ và được cung cấp bởi các
chuyên gia có chuyên môn sâu trong các ngành công nghiệp của họ và thị trường địa
phương. Cho thấy rằng toàn cầu hóa yêu cầu hai khả năng: tập hợp những suy nghĩ tốt
nhất từ khắp nơi trên thế giới và sau đó cung cấp các giải pháp tại địa phương. Với phân
phối trên toàn thế giới, một cơ sở rộng lớn vốn trí tuệ, và công nghệ hàng đầu, chúng tôi
đã xây dựng một công ty dịch vụ chuyên nghiệp để đạt được những mục tiêu quan
trọng, tất cả tập trung vào các khu vực ngày càng có nhu cầu: môi giới bảo hiểm, quản
lý rủi ro, và tư vấn nguồn nhân lực, tái bảo hiểm.
• Bảo hiểm và Quản lý rủi ro : Bảo hiểm và quản lý rủi ro hiện nay được xem như
một vấn đề phòng họp quan trọng. Nó là nền tảng của tất cả các cơ cấu vốn của
công ty. Một chương trình xây dựng kém có thể để lại tổ chức của khách hàng
dễ bị thất bại lớn dài hạn, hoặc tệ hơn phá sản, và phá sản. Aon rủi ro giải pháp
cung cấp một bảo hiểm được thiết kế tốt và chương trình quản lý rủi ro mà giải
phóng khách hàng, không bị cản trở bởi mối quan tâm rằng họ có thể cần vốn
tích trữ tài chính quý hoặc duy trì bất thường ở mức độ cao tính thanh khoản.
• Tư vấn nguồn nhân lực và công phần mềm : Aon là hàng đầu thế giới toàn cầu
tư vấn nguồn nhân lực và công ty gia công phần mềm, cung cấp một mảng
hoàn toàn của tư vấn, gia công phần mềm và dịch vụ môi giới bảo hiểm. Các
chuyên gia của công ty có kiến thức rộng và kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực,
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 14
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
giúp các doanh nghiệp thuộc mọi quy mô thu hút và giữ chân người tài.Công ty
có thể giúp họ đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn bằng việc tìm kiếm, phát
triển, động viên và khen thưởng nhân viên theo cách thức phù hợp với mục tiêu
rộng lớn về tài chính và kinh doanh.
triển
kinh
doanh
Phòng
chấp
nhận
bảo
hiểm
Phòng
dịch
vụ
khách
hàng
Phòng
tin
học
Phòng
tài
chính
kế
toán
Phòng
hành
chính
Phòng
quản
lý
cao
cấp
PHÓ GIÁM
chính, quản lý phương tiện thông tin, quản lý trang thiết bị, chăm sóc sức
khỏe và nâng cao đời sống CBCNV. Lập văn bản báo cáo giám đốc việc
thực hiện các hoạt động của hệ thống chất lượng.
Ph òng hành chính:
Phòng tổ chức hành chính là phòng chuyên môn nghiệp vục có chức năng
tham mưu giúp cho giám đốc công ty về công tác tổ chức-chính sách-hành chính quản
trị.
- Công tác hành chính quản trị
- Công tác thanh tra và bảo vệ nội bộ
- Công tác tổ chức cán bộ nhân sự:
• Công tác hành chính quản trị:
- Công văn đến và đi: Nhận, trình giám đốc công ty xử lý nội dung, đóng dấu đến
và vào sổ toàn bộ công văn đến và làm thủ tục gửi công văn đi của công ty theo đúng
địa chỉ.
- Quản lý dấu của công ty theo quy định hiện hành.
- Sắp xếp, lưu trữ, bảo quản và định kì thanh lý các tài liệu, công văn theo đúng
trật tự.
- Theo dõi và đôn đốc các phòng chức năng và cá nhân thực hiện tốt nội quy lao
động.
- Thực hiện tốt công tác lễ tân và bảo đảm các điều kiện vật chất phục vụ công
tác tổ chức các cuộc họp và hội nghị của công ty.
- Bảo đảm phương tiện đi lại của công ty và và các điều kiện vật chất phục vụ
cho lãnh đạo công ty đi công tác.
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 17
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
- Quản lý kho vật tài sản, ấn chỉ, văn phòng phẩm, chế độ bảo dưỡng máy móc
thiết bị. Thực hiện việc xuất nhập kho đúng chế độ quy định.
- Cùng với các tổ chức công đoàn công ty tham gia giải quyết các vấn đề có liên
quan đến đời sống cán bộ nhân viên.
• Công tác thanh tra và bảo vệ nội bộ:
- Hỗ trợ công ty trong công tác bán bảo hiểm, đề xuất và làm đầu mối thực hiện
việc mở rộng các kênh phân phối sản phẩm bảo hiểm.
- Xây dựng và tổ chức các phong trào thi đua trong công ty.
• Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và phối hợp với trung tâm đào tạo Bảo
Việt và các đơn vị có liên quan để tiến hành bồi dưỡng nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng bán bảo hiểm cho công ty.
- Trên cơ sở kết quả phân tích thị trường, xây dựng định hướng hoạt động
cho công ty và hỗ trợ các khâu: tuyên truyền giới thiệu bảo hiểm, thu phí
bảo hiểm và duy trì hợp đồng.
- Thực hiện quy trình khai thác bảo hiểm, các quy định của tổng công ty, thực
hiện các chế độ khuyến mãi với khách hàng, chế độ chăm sóc khách hàng.
Phòng dịch vụ khách hàng:
• Với chức năng:
- Quản lý tình trạng hợp đồng.
- Giải quyết quyền lợi bảo hiểm.
• Nhiệm vụ:
- Quản lý và lưu trữ toàn bộ hợp đồng bảo hiểm của công ty bằng văn bản và
bằng dữ liệu trong máy vi tính theo quy định.
- Kiểm tra theo dõi hiệu lực và tình hình nộp phí của các hợp đồng bảo hiểm.
- Giải quyết chi trả tiền cho khách hàng. Thanh toán tiền đáo hạn hợp đồng,
thanh toán chi lãi thêm, chi trả cho từng trường hợp rủi ro theo quy định.
- Tiếp nhận các thắc mắc cũng như yêu cầu cung cấp thông tin của khách hàng
và phối hợp với các phòng liên quan và các phòng phục vụ khách hàng để giải quyết,
thông báo cho khách hàng các chương trình ưu đãi và quyền lợi của khách hàng.
Phòng phát triển kinh doanh
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 19
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: Nguyễn Thị Uyên Uyên
- Có chức năng tham mưu cho lãnh đạo công ty với nhiệm vụ nắm bắt những biến
động trên thị trường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cấu sử dụng bảo hiểm của
SVTH: Hồng Thị Kim Phụng Page 20
Copyright: Tài liệu đại học ©