ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------NGUYỄN THỊ THU PHƢƠNG

PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đinh Việt Hòa

Hà Nội - Năm 2014


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ...............................................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ......................................................................... viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ..................................................................................x
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
Chƣơng 1: GIỚI THIỆU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ........................3
1.1. Lý do lựa chọn đề tài ..........................................................................................3
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................5
1.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ở nước ngồi ..................................5
1.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ở Việt Nam .....................................7
1.3. Mơ hình nghiên cứu ...........................................................................................9
1.4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................10
1.5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................11
1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................................11

3.2.1. Thực trạng kiến thức chung về lãnh đạo của trường Đại học Đông
Á Đà Nẵng ................................................................................................................41
3.2.2. Thực trạng năng lực lãnh đạo của các lãnh đạo trường Đại học
Đông Á Đà Nẵng. .....................................................................................................43
3.3. Một số kết luận rút ra từ kết quả xử lý số liệu điều tra ................................ 60
Chƣơng 4: ĐỀ XUẤT NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NĂNG
LỰC LÃNH ĐẠO CHO TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á ĐÀ NẴNG ...............64
4.1. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực lãnh đạo của các lãnh đạo trƣờng Đại
học Đông Á Đà Nẵng ...............................................................................................64
4.2. Đề xuất những giải pháp nhằm phát triển năng lực lãnh đạo cho các lãnh
đạo trƣờng Đại học Đông Á Đà Nẵng ...................................................................64
4.2.1. Giải pháp cải thiện tầm nhìn chiến lược ...........................................64
4.2.2. Giải pháp nâng cao năng lực động viên, khuyến khích ................ 647
4.2.3. Giải pháp nâng cao năng lực phân quyền, ủy quyền ........................69
4.2.4. Giải pháp nâng cao năng lực ra quyết định ......................................71
4.2.5. Giải pháp nâng cao năng lực giao tiếp lãnh đạo...............................72
4.2.6. Giải pháp nâng cao năng lực gây ảnh hưởng ...................................73

ii


4.2.7. Giải pháp nâng cao năng lực phát triển đội ngũ nhân sự ................74
4.2.8. Giải pháp nâng cao năng lực giải quyết vấn đề ................................ 76
KẾT LUẬN ..............................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................80
PHỤ LỤC .................................................................................................................83

iii




viên khuyến khích, khả năng phân quyền, uỷ quyền, khả
năng ra quyết định, khả năng gây ảnh hưởng, khả năng giao
tiếp lãnh đạo, khả năng phát triển đội ngũ, khả năng giải
quyết vấn đề
Hiện tại Thầy, Cơ đã thực sự có những phát ngơn về tầm

5

C5

nhìn chiến lược
Hiện tại lãnh đạo của Thầy, Cô đã thực sự có những phát
ngơn về tầm nhìn chiến lược
Thầy, Cơ sử dụng cách đi học, đi khảo sát thực tế trong và
ngồi nước để cải thiện tầm nhìn chiến lược của mình

6

C6

Lãnh đạo của Thầy, Cơ sử dụng cách đi học, đi khảo sát
thực tế trong và ngoài nước để cải thiện tầm nhìn chiến
lược của mình
Thầy, Cơ sử dụng cách thuê tư vấn trong và ngoài nước để

7

C7



C10

Lãnh đạo của Thầy, Cơ chỉ chú trọng động viên, khuyến
khích cấp dưới bằng vật chất mà coi nhẹ việc động viên
bằng tinh thần
Thầy, Cơ đã động viên, khuyến khích cấp dưới bằng vật

11

C11

chất và tinh thần rất tốt
Lãnh đạo của Thầy, Cô đã động viên, khuyến khích cấp
dưới bằng vật chất và tinh thần rất tốt
Thầy, Cô chỉ chú trọng động viên, khuyến khích cấp dưới
bằng phương pháp giáp tiếp mà coi nhẹ việc động viên

12

C12

bằng phương pháp trực tiếp
Lãnh đạo của Thầy, Cơ chỉ chú trọng động viên, khuyến
khích cấp dưới bằng phương pháp giáp tiếp mà coi nhẹ việc
động viên bằng phương pháp trực tiếp
Thầy, Cơ đã động viên, khuyến khích cấp dưới bằng

13


C16

cấp dưới
Khi phân quyền, quyền lực được cắt chuyển 100% xuống
cấp dưới
Thầy, Cô cảm thấy thoải mái khi phân quyền, uỷ quyền

17

C17

Lãnh đạo của Thầy, Cô cảm thấy thoải mái khi phân quyền,
uỷ quyền
Các lãnh đạo chỉ nên phân quyền, hay uỷ quyền cho những

18

C18

công việc không quan trọng
Các lãnh đạo chỉ nên phân quyền, hay uỷ quyền cho những
công việc không quan trọng
Thầy, Cô chưa tin tưởng vào khả năng của cấp dưới nên
không tiến hành phân quyền và uỷ quyền cho cấp dưới

19

C19

Lãnh đạo của Thầy, Cô chưa tin tưởng vào khả năng của


quyết định
Xác định rõ vấn đề là yêu cầu quan trọng đầu tiên của ra
quyết định

23

C23

Ra quyết định phải dứt khoát và chấp nhận mạo hiểm
Ra quyết định phải dứt khốt và chấp nhận mạo hiểm
Thầy, Cơ ln tn thủ quy trình ra quyết định. Chính vì

24

C24

vậy, khả năng ra quyết định hiện tại của Thầy, Cô là rất tốt.
Khả năng ra quyết định hiện tại của lãnh đạo của các Thầy,
Cô là rất tốt
Thầy, Cô đã từng có những quyết định sai lầm trong cơng

25

C25

việc
Lãnh đạo của Thầy, Cơ đã từng có những quyết định sai lầm
trong cơng việc
Giao tiếp lãnh đạo là q trình trao đổi thông tin với cấp


iv


Thầy, Cô kết hợp thành thạo việc giao tiếp bằng lời, bằng
văn bản hoặc bằng các ngôn ngữ không lời như cử chỉ, điệu
29

C29

bộ, hình ảnhvới nhân viên cấp dưới.
Lãnh đạo của Thầy, Cô kết hợp thành thạo việc giao tiếp
bằng lời, bằng văn bản hoặc bằng các ngôn ngữ khơng lời
như cử chỉ, điệu bộ, hình ảnhvới nhân viên cấp dưới.
Khi Thầy, Cơ nói cấp dưới khơng quan tâm và họ thường

30

C30

chống đối lại
Khi lãnh đạo của Thầy, Cô nói cấp dưới khơng quan tâm và
họ thường chống đối lại
Trong một doanh nghiệp ln ln có một người có ảnh

31

C31

hưởng nổi bật


35

C35

Lãnh đạo của Thầy, Cô chưa quan tâm đến việc gây ảnh
hưởng và xây dựng hình ảnh đối với cấp dưới

v


Thầy, Cô luôn tuyển dụng nguồn nhân lực đúng như mục
tiêu (tầm nhìn) đã đề ra. Đồng thời coi trọng việc phổ biến
về tầm nhìn, sứ mệnh của nhà trường cho những người mới
tuyển dụng, trước khi họ bắt tay vào làm việc
36

C36

Lãnh đạo của Thầy, Cô luôn tuyển dụng nguồn nhân lực
đúng như mục tiêu (tầm nhìn) đã đề ra. Đồng thời coi trọng
việc phổ biến về tầm nhìn, sứ mệnh của nhà trường cho
những người mới tuyển dụng, trước khi họ bắt tay vào làm
việc

37

C37

Chất lượng những người dự tuyển tăng lên theo từng năm

41

C41

trường để đi làm nơi khác
Những người mới vào trường ln nhanh chóng rời bỏ
trường để đi làm nơi khác
Thầy, Cô cảm nhận được vấn đề trước khi nó thực sự xảy

42

C42

ra
Lãnh đạo của Thầy, Cơ cảm nhận được vấn đề trước khi nó

vi


thực sự xảy ra
Khi giải quyết vấn đề Thầy, Cô đã bắt đầu từ hiện tượng rồi
dị tìm ngun nhân mà đặc biệt là nguyên nhân gốc rễ.
Sau đó kiểm tra kỹ các nguồn lực trước khi đề ra các giải
43

C43

pháp
Khi giải quyết vấn đề Lãnh đạo của Thầy, Cô đã bắt đầu từ
hiện tượng rồi dị tìm ngun nhân mà đặc biệt là nguyên

dưới xử lý

47

Tr

Trang

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số

Tên bảng

hiệu

Trang

1.1

Dự kiến thống kê số nhân viên và số người lấy mẫu

12

2.1

Các khái niệm về lãnh đạo


3.10
3.11

Phân tích kết quả học tập sinh viên Trường Đại học Đông
Á giai đoạn 2007-2012.
Thống kê giảng viên và cán bộ Trường Đại học Đông Á
giai đoạn 2007 - 2012
Thống kê độ tuổi giảng viên trường Đại học Đơng Á giai
đoạn 2007-2012
Thống kê theo trình độ (đại học, thạc sỹ, tiến sỹ)
Kiến thức chung về lãnh đạo của các lãnh đạo và cán bộ
giảng viên Trường Đại học Đơng Á Đà Nẵng
Thực trạng tầm nhìn chiến lược của các lãnh đạo trường
Đại học Đông Á
Thực trạng năng lực động viên, khuyến khích của các lãnh
đạo trường Đại học Đông Á
Thực trạng năng lực phân quyền và ủy quyền của các lãnh
đạo trường Đại học Đông Á
Thực trạng năng lực ra quyết định của các lãnh đạo trường
Đại học Đông Á

viii

33
35
37
38
39
41
43

Số

Tên hình

hiệu

Trang

1.1

Mơ hình ASK - Năng lực cá nhân

9

1.2

Mơ hình năng lực lãnh đạo theo bộ phận cấu thành

9

1.3

Mơ hình nghiên cứu

10

2.1
2.2
2.3
2.4

x


LỜI MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, năng lực lãnh đạo là một chủ đề được
các doanh nghiệp, tổ chức quan tâm đặc biệt. Bởi vì sự thành bại của một doanh
nghiệp hay tổ chức đa phần là do khả năng lãnh đạo của người đứng đầu – nhà lãnh
đạo quyết định.
Theo John C.Maxwell [15, tr.12], chìa khóa thành cơng là khả năng lãnh đạo
người khác đi tới thành cơng. Chúng ta có thể ví doanh nghiệp như một con tàu mà
giám đốc là người cầm lái. Với vai trị chèo chống của mình, giám đốc có thể đưa
doanh nghiệp đến đích hoặc sẽ bị chìm. Hay chúng ta cũng có thể ví nó giống như
một bản giao hưởng cho một dàn nhạc giao hưởng, mà mỗi thành viên sử dụng một
nhạc cụ để đóng góp vào bản nhạc ấy dưới sự hướng dẫn của một nhạc trưởng lãnh đạo (Đinh Việt Hòa, 2007). Và chính nó là nền tảng, là lý do mọi người tập
hợp lại với nhau để cùng đi trên một con đường. Bất kể họ là ai, là những người
thân cận hay những người khơng hề quen biết thì họ đều đến với nhau để chia sẻ
thành công và thất bại. Bản nhạc giao hưởng đó có hay được hay không đều do cách
“cây đũa thần” của nhạc trưởng truyền đến các thành viên trong dàn nhạc.
Trong cuốn sách Leading Change của John Kotter [14] cho rằng “lãnh đạo
trong kỷ nguyên hiện đại cần có đủ năng lực tạo ra tầm nhìn, truyền đạt tầm nhìn,
lập chiến lược, quản trị thay đổi, xây dựng văn hoá đặc sắc hơn, lãnh đạo trong điều
kiện mới càng có đủ năng lực khơi dậy sự đam mê, lòng nhiệt huyết của nhân viên
và tạo sự gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp”. “Người lãnh đạo đóng một vai
trị rất ý nghĩa trong việc tạo nên trạng thái tinh thần xã hội. Họ là hình tượng của
một thể thống nhất về đạo đức của xã hội. Họ có thể tạo nên những giá trị gắn kết
mọi người trong xã hội lại với nhau. Quan trọng nhất là họ có thể nhận thức và kết
nối với những mục tiêu nhằm đưa mọi người thoát khỏi những nỗi bận tâm vụn vặt,
nâng họ vượt lên trên những mâu thuẫn chia cắt xã hội, và hướng họ vào việc theo
đổi những mục tiêu xứng đáng sự cống hiến hết sức mình.” - John W. Gardner [12].

tr.241] đã đưa ý kiến của Don Ritchey một cựu CEO cũng cho rằng: “Thật sự, để
lãnh đạo thành cơng thì bạn khơng thể nào ép buộc người khác làm gì. Tự bản thân
họ phải muốn và nhiều lúc tôi nghĩ là họ sẽ muốn nếu họ tôn trọng cá nhân đứng
đầu công ty…Tôi chẳng nảy ra ý tưởng thông minh nào để dạy cho một ai đó trở
thành lãnh đạo, nhưng tôi biết bạn không thể nào lãnh đạo ai đó trừ phi người đó
thực sự muốn tham gia cùng bạn”. Hay theo Doug Crandall [12], thì “khả năng lãnh
đạo là nhân tố chủ chốt trong thành công của các tổ chức xã hội, bởi vì những gì
thuộc về tầng cao nhất của một cơng ty, nhóm, đội hay một tổ chức nào đó ln tạo
ảnh hưởng đến các thành phần khác. Nếu như quan điểm của những người lãnh đạo
nghèo nàn, thì tồn bộ cấp dưới cũng hướng theo quan điểm ấy. Trong một doanh
nghiệp người giám đốc có ảnh hưởng quyết định sự thành bại của tổ chức mình vì
qua điều tra thống kê các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ, phá sản do nhiều nguyên
nhân khác nhau nhưng nguyên nhân cơ bản nhất là do công tác quản lý điều hành
khơng tốt, do trình độ học vấn và kỹ năng lãnh đạo kém”.
Thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp, tổ chức đều phụ thuộc vào
năng lực lãnh đạo của những người đứng đầu. Một doanh nghiệp, tổ chức thành
công là do doanh nghiệp hoặc tổ chức ấy có những nhà lãnh đạo biết xác định sứ
mệnh, tầm nhìn, mục tiêu cho tổ chức và phát triển nhân sự thông qua các công việc

3


như: tuyển dụng, đào tạo, khích lệ… nhân viên thực hiện sứ mệnh, tầm nhìn, mục
tiêu đã đề ra.
Dưới góc độ của bộ phận cấu thành, năng lực lãnh đạo là tổng hoà của nhiều yếu
tố [16,tr.20-210]: Lãnh đạo thể hiện ở mức độ gây ảnh hưởng, năng lực giải quyết
vấn đề (con đường hoàn thiện kỹ năng lãnh đạo nhanh nhất), phát triển đội ngũ
nhân sự (bài học quan trọng nhất), thái độ (ưu điểm trong năng lực lãnh đạo), tầm
nhìn (phẩm chất quan trọng nhất)….
Nếu thành cơng của mỗi tổ chức trước hết phụ thuộc vào mỗi cá nhân giống

Đây là cuốn sách nghiên cứu về “Phát triển kỹ năng lãnh đạo” của John C.
Maxwell công bố năm 1993. Trong nghiên cứu này ông đã chỉ ra được những kỹ năng
lãnh đạo cần thiết của một nhà lãnh đạo như: Kỹ năng gây ảnh hưởng; kỹ năng lựa
chọn theo thứ tự ưu tiên; kỹ năng giải quyết vấn đề; kỹ năng tạo ra sự thay đổi tích cực;
kỹ năng phát triển đội ngũ nhân sự… và chứa đựng những nguyên tắc bất biến, trường
tồn mà bất cứ ai muốn trở thành nhà lãnh đạo tài ba cũng phải áp dụng và thực hành.
(2) John C. Maxwell, The 21 Irrefutable Laws of Leadership, Thomas Nelson, 1998
Nghiên cứu này đề cập đến “21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo”
được John C. Maxwell công bố năm 1998. Trong đó có một số nguyên tắc tiêu biểu
như: Khả năng lãnh đạo quyết định cấp độ hiệu quả; thước đo chính xác nhất của nghệ
thuật lãnh đạo là ảnh hưởng; năng lực lãnh đạo phát triển từng ngày, khơng phải ngày
một ngày hai; ai cũng có thể lái tàu, nếu có người chỉ huy lập hải trình; khi nhà lãnh
đạo thực thụ lên tiếng, mọi người đều lắng nghe; niềm tin là nền tảng của sự lãnh
đạo…với nghiên cứu này tác giả đã nêu bật được tầm quan trọng của 21 nguyên tắc trong
nghệ thuật lãnh đạo. Tác giả đã chỉ ra rằng các nguyên tắc chính là nền tảng của sự lãnh
đạo; các nguyên tắc có thể đứng độc lập nhưng đều có tác dụng bổ trợ cho nhau.
(3) John C. Maxwell, The 17 Indisputable Laws of Teamwork, Thomas
Nelson, August 2001
Cuốn sách là sự chia sẻ những ngun tắc sống cịn - hữu ích trong mọi lĩnh
vực đời sống - của xây dựng nhóm hiệu quả như: lựa chọn thành viên nhóm, xác
định mục tiêu chung của nhóm, lãnh đạo nhóm,…Nghiên cứu hồn tồn khơng phải
là những lý thuyết sáo rỗng, mà là những trải nghiệm vô cùng thú vị mà John C.

5


Maxwell muốn gửi đến cho tất cả mọi người. Có thể nói đây là một trong những
nghiên cứu thành cơng và nổi bật của John C. Maxwell.
(4) Richard L.Hughes, Robert C. Ginnett và Gordon J.Curphy, Leadership,
McGraw - Hill Education, 2009.

triển, thông qua khả năng lãnh đạo với sự thẳng thắn, những câu chuyện đầy sức
thuyết phục, thực tiễn sinh động và ý tưởng tiên phong.
1.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
(1) TS.Nguyễn Hữu Lam, Nghệ thuật lãnh đạo, Nxb Giáo dục, 1997.
Trong nghiên cứu này tác giả chủ yếu phân tích những phẩm chất, phong
cách và các kỹ năng cần có của nhà lãnh đạo. Đồng thời tác giả cũng chỉ ra rằng:
Lãnh đạo gắn liền với quyền lực và sự ảnh hưởng; lãnh đạo phải theo tình huống và
phải luôn mới về chất.
(2) TS. Đỗ Tiến Long, Triết lý Kaizen và lãnh đạo doanh nghiệp, đăng trên
Tạp chí Nghiên cứu Khoa học, Đại học Quốc gia Hà Nội, số 4 năm 2010.
Bài nghiên cứu này, tác giả đã phân tích được những nét đặc sắc của Kaizen
và đặc điểm của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Nhật Bản, từ đó so sánh với những
đặc điểm của lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế,
đồng thời chỉ ra những thách thức mà giới lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam cần
phải vượt qua để áp dụng thành công triết lý Kaizen.
(3) Đặng Ngọc Sự, luận án tiến sĩ về “Năng lực lãnh đạo – nghiên cứu tình
huống của lãnh đạo các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam”, Viện nghiên cứu
quản lý kinh tế Trung ương – CIEM, tháng 12 năm 2011.
Luận án chủ yếu đề cập đến những vấn đề lý luận như: lãnh đạo và lãnh đạo
hiệu quả; các mơ hình lãnh đạo hiệu quả; năng lực lãnh đạo; cấu thành của năng lực
lãnh đạo. Đồng thời vận dụng lý luận để tìm hiểu thực tiễn năng lực lãnh đạo tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. Luận án cũng đã chỉ ra được những điểm
mạnh và những điểm yếu cần khắc phục, từ đó đề xuất một số giải pháp về tầm nhìn
chiến lược; nâng cao năng lực động viên, khuyến khích nhân viên; nâng cao năng
lực phân quyền và ủy quyền; nâng cao năng lực giao tiếp…
(4) TS.Đinh Việt Hòa, Tinh thần khởi nghiệp kinh doanh-trái tim của một
doanh nhân, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 2012.

7


các giải pháp để đẩy mạnh hoạt động phát triển năng lực lãnh đạo của trường.

8


1.3. Mơ hình nghiên cứu
Hiện tại, các học giả nghiên cứu về năng lực lãnh đạo đã đưa ra một số mơ
hình về năng lực lãnh đạo. Mỗi mơ hình năng lực lãnh đạo khác nhau có một cách
tiếp cận khác nhau. Dưới đây là các mơ hình nghiên cứu về năng lực lãnh đạo đang
thịnh hành trên thế giới.
- Mơ hình ASK – Năng lực cá nhân

Hình 1.1. Mơ hình ASK - Năng lực cá nhân
Theo mơ hình năng lực ASK, tiêu chuẩn năng lực gồm kiến thức
(Knowledge), kỹ năng (Skill), tố chất / thái độ (Attitude) của một cá nhân cần thiết
để đảm nhiệm một vị trí cơng việc cụ thể.
- Mơ hình năng lực lãnh đạo theo bộ phận cấu thành

Hình 1.2. Mơ hình năng lực lãnh đạo theo bộ phận cấu thành

9


Dựa vào mơ hình 1.2. tác giả phát triển thành mơ hình nghiên cứu cho đề tài
này như sau:
Tầm nhìn
chiến lược

Năng lực
động viên,

Hình 1.3. Mơ hình nghiên cứu
Lý do tác giả chọn mơ hình 1.3, là vì, nói đến năng lực lãnh đạo là nói đến
khả năng tổng hợp của một nhà lãnh đạo. Do đó, để nghiên cứu năng lực lãnh đạo
một cách sâu sắc thì cần phải nghiên cứu các năng lực bộ phận cụ thể.
1.4. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích nghiên cứu:
Đưa ra những giải pháp cụ thể để phát triển năng lực lãnh đạo tại trường Đại
học Đông Á Đà Nẵng.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hoá các quan điểm, cách tiếp cận về lãnh đạo và năng lực lãnh đạo,
đặc biệt là làm rõ bản chất của việc phát triển năng lực lãnh đạo.
- Chỉ ra mối quan hệ giữa các bộ phận cấu thành đến việc phát triển năng lực
lãnh đạo, nhận dạng những nhân tố chính để phát triển năng lực đó:
+ Lãnh đạo có quan tâm đến quyền phát huy sáng tạo của nhân viên khơng?
+ Khả năng khích lệ nhân viên thế nào?
- Khảo sát, đánh giá năng lực lãnh đạo thông qua việc xây dựng và phát triển
nguồn lực để thực thi sứ mệnh tầm nhìn tại Trường Đại học Đơng Á Đà Nẵng.

10


- Từ kết quả nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp giúp nâng cao năng lực lãnh
đạo tại trường.
1.5. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển năng lực lãnh đạo tại trường
Đại học Đông Á Đà Nẵng gắn liền với khách thể nghiên cứu là các lãnh đạo và các
cán bộ giảng viên của trường.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: