BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
********

DƯƠNG NGUYỄN BẢO
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MAI CỔ PHẦN CÔNG
THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

GVHD: PGS TS. NGUYỄN HỮU DŨNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu này với sự hướng dẫn của PGS TS.
Nguyễn Hữu Dũng là hồn tồn do tơi thực hiện từ việc thu thập số liệu tại các chi
nhánh của Vietinbank khu vực Tp.HCM đến việc xử lý và viết kết quả nghiên cứu.
Nội dung nghiên cứu này chưa từng được công bố tại bất kỳ cơng trình nào khác và
các tài liệu được trích dẫn, có nguồn gốc rõ ràng.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 8 tháng 9 năm 2017
Tác giả

Ký tên


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA

3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 25
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................ 25
3.1.2 Nghiên cứu chính thức ........................................................................ 26
3.1.3 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 26
3.1.3.1 Nghiên cứu định tính ................................................................. 27
3.1.3.2 Nghiên cứu định lượng .............................................................. 27
3.1.4 Quy mô và cách chọn mẫu .................................................................. 27
3.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................... 28
3.1.6 Điễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................... 30
3.2 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................... 33
3.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .............................. 33
3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................... 34
3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ................................................... 34
3.2.4 Mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ..................................................... 35
Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 35
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 37
4.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của nhân viên làm việc tại ngân
hàng Vietinbank tại thành phố hồ chí minh ............................................................ 37
4.1.1 Nhân tố duy trì .................................................................................... 37
4.1.2 Nhân tố phát triển ............................................................................... 37
4.1.2.1 Đối với trách nhiệm ................................................................... 38
4.1.2.2 Đối với sự công nhận/phản hồi .................................................. 38
4.1.2.3 Đối với cơ hội phát triển .......................................................... 40
4.1.2.4 Đối với bản chất công việc ........................................................ 40
4.2 Kết quả khảo sát nghiên cứu định tính ............................................................. 41
4.3 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ............................................................... 43
4.3.1 Đánh giá kết quả sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.............. 43
4.3.2 Phân tích nhân tố EFA ........................................................................ 44



TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 01. Bảng câu hỏi thảo luận nhóm
Phụ lục 02. Danh sách cán bộ và nhân viên tham gia thảo luận nhóm
Phụ lục 03. Bảng khảo sát cho nghiên cứu sơ bộ
Phụ lục 04. Bảng khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Phụ lục 05. Bảng hỏi Tiếng Anh
Phụ lục 06. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
Phụ lục 07. Kết quả nghiên cứu chính thức


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .......................................... 11
Bảng 2.2 Mối liên hệ giữa nhân tố duy trì và động viên ......................................... 11
Bảng 2.3 Thang đo nhân tố duy trì ......................................................................... 17
Bảng 2.4 Các câu hỏi trong thang đo nhân tố duy trì.............................................. 17
Bảng 2.5 Thang đo nhân tố phát triển .................................................................... 18
Bảng 2.6 Các câu hỏi trong thang đo nhân tố phát triển ......................................... 19
Bảng 2.7 Tóm tắt các thang đo và câu hỏi.............................................................. 20
Bảng 3.1 Phân bố mẫu điều tra .............................................................................. 28
Bảng 3.2 Mã hoá thang đo ..................................................................................... 30
Bảng 4.1 Cronbach's Alpha của các thành phần trong thang đo sơ bộ .................... 41
Bảng 4.2 Hệ số KMO trong thang đo sơ bộ Nhân tố duy trì, phát triển .................. 43
Bảng 4.3 Hệ số KMO trong thang đo sơ bộ Động lực làm việc .............................. 43
Bảng 4.4 Hệ số KMO trong các thang đo chính thức ............................................. 48
Bảng 4.5 Hệ số KMO trong thang đo chính thức Động lực làm việc ...................... 48
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu......... 50
Bảng 4.7 Trọng số đã chuẩn hoá ............................................................................ 51
Bảng 4.8 Hệ số ước lượng bằng SEM (chưa chuẩn hoá) ........................................ 53
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định bằng Bootstrap .......................................................... 56


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp cho dù ở lĩnh vực nào thì vai trị

của nhân viên ln là rất lớn. Nhân viên luôn được xem là lực lượng lao động chính
ở mỗi cơng ty. Việc chăm lo đời sống của nhân viên luôn là một trong những nhiệm
vụ quan trọng nhất song song với việc phát triển sản phẩm. Nhân viên khơng thể
cống hiến hết mình nếu họ khơng cảm thấy mơi trường làm việc mà mình đang
cống hiến thực sự làm mình cảm thấy yên tâm. Chế độ phúc lợi cũng như các chính
sách của mỗi công ty dành cho nhân viên luôn được xem là một thước đo trong việc
giữ chân nhân viên cũng như tạo động lực để nhân viên làm việc hết khả năng của
mình.

Làm sao để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty luôn là nỗi trăn trở của gần

như tất cả công ty. Hiện tượng chảy máu chất xám đang diễn ra rất phổ biến khi mà
những công ty có tiềm lực kinh tế mạnh trên cùng lĩnh vực ln có những chế độ
đãi ngộ, phúc lợi cao và hấp dẫn tất cả các ứng viên và câu hỏi được đặt ra là làm
sao để hiện tượng này không còn tiếp diễn đang là một trong những mục tiêu sống
cịn của các cơng ty.
Trong đó ngành ngân hàng với vai trò là một trong những ngành then chốt trong
nền kinh tế đã và đang phải đối mặt với rất nhiều rủi ro như việc sáp nhập ngân
hàng, phá sản, số lượng nhân viên dư thừa, tình trạng mất việc cũng như u cầu
cao trong cơng việc nhưng khơng có được mức lương tương xứng đã và đang gây ra

nhân viên Vietinbank.
Để trả lời cho các mục tiêu trên, câu hỏi nghiên cứu của đề tài gồm:
 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Vietinbank?
 Phân tích sự khác biệt động lực làm việc của nhân viên Vietinbank dựa trên
các nhân tố về nhân khẩu học của nhân viên.
 Giải pháp nào sẽ được đưa ra để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên
Vietinbank?
1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên Vietinbank tại các chi nhánh.
 Phạm vi nghiên cứu: Khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
 Dữ liệu nghiên cứu từ tháng 7/2017 đến tháng 10/2017.


3

1.4.

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính có khảo sát định lượng sơ bộ được thực hiện bằng bảng

khảo sát với các câu hỏi mở trên 4 lãnh đạo và 10 nhân viên để thảo luận về các yếu
tố có thể tác động đến động lực làm việc. Sau khi thảo luận sẽ thực hiện việc chỉnh
sửa câu hỏi cho phù hợp hơn dựa trên góp ý của các nhân viên và chuyên gia. Từ
đây tác giả sẽ tiến hành khảo sát định lượng sơ bộ để đánh giá mức độ phù hợp của
bảng hỏi trên một cỡ mẫu tuân theo các tiêu chí chọn mẫu của các nghiên cứu đi

Căn cứ vào kết quả của việc khảo sát và phân tích, tác giả sẽ đề xuất một số giải
pháp cũng như kiến nghị để ban lãnh đạo Vietinbank có những chính sách phù hợp
trong việc tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, chế độ khen thưởng,
đãi ngộ để nhân viên cống hiến hết mình cho sự phát triển của Vietinbank.
1.6.

Kết cấu của Luận văn
Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương chính:
Chương 1. Giới thiệu tổng quan

Tác giả tập trung giới thiệu các nghiên cứu đi trước cũng như lý do hình thành đề
tài và mục đích của nghiên cứu.
Chương 2. Cơ sở lý luận
Chương này tác giả trình bày khái quát những lý thuyết liên quan đến động lực làm
việc gồm Học thuyết về nhận thức, Học thuyết về sự tự quyết, Học thuyết về củng
cố, Học thuyết về nhu cầu trong đó nổi bật là học thuyết hai nhân tố của Herzberg
về động lực làm việc. Từ đây, tác giả đưa ra các giả thuyết cũng như mơ hình
nghiên cứu đề xuất dựa trên các học thuyết và các nghiên cứu đi trước.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương này tác giả sẽ tập trung trình bày phương pháp thu thập dữ liệu, xử lý dữ
liệu và kiểm định mơ hình nghiên cứu thông qua hệ số tin cậy Cronbach's Alpha,
EFA, CFA và mơ hình SEM.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu
Chương này tác giả sẽ phân tích kết quả trên phần mềm SPSS gồm: Thống kê mơ
tả, phân tích tương quan, mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM.
Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị
Dựa vào kết quả nghiên cứu trong chương 4, tác giả sẽ đưa ra kiến nghị và một số
giải pháp giúp ban lãnh đạo Vietinbank phát huy mạnh hơn nữa những điều kiện tạo
động lực làm việc cho nhân viên.


mà đơn giản là không thoả mãn. Học thuyết này nhận định rằng nhân tố phát triển
đóng vai trị tích cực trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong khi nhân
tố duy trì chỉ giúp nhân viên duy trì được cơng việc mình đang làm.


6

2.1.2. Các học thuyết về mơ hình nghiên cứu
2.1.2.1.

Học thuyết về nhận thức

a) Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom cho rằng động lực là kết quả của sự kì vọng cá nhân, một nỗ lực
nhất định sẽ đem lại một thành tựu nhất định và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn và phụ thuộc vào hai nhân tố đó
là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết cơng việc và
Cá nhân đó nghĩ về công việc như thế nào và nghĩ cách làm sao để đạt được nó.
Chính vì vậy để tạo động lực cho người lao động nhà quản trị cần quan tâm đến
nhận thức và mong đợi của cá nhân về mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành
tích. Đặc biệt hành động của họ được thúc đẩy hơn nữa khi có mối tương quan giữa
việc thực hiện tốt công việc, kết quả, ...mà kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh
giá cao. Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho người lao động các nhà quản trị
phải biết cách tạo ra một sự nhận thức phù hợp cho người lao động để tránh các
trường hợp không mong muốn.
b) Học thuyết về sự tự quyết
Theo David Mc.Clelland thì nhu cầu con người được chia thành ba nhóm chính
gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực trong đó:
 Nhu cầu thành tựu:
Mỗi người ln cố gắng phấn đấu hết mình để hồn thành được những mục tiêu

giữa cơng việc mình đang đảm nhận và cơng việc mình đã từng làm để xem xét
những ưu và khuyết điểm của công việc hiện tại. Người lao động sẽ ln muốn xem
có sự cơng bằng trong cơng việc mình đang làm và mức lương mình được hưởng
cũng như chế độ đãi ngộ so với công việc cũ hay khơng. Nếu các điều này khơng
được đáp ứng thì bản thân người lao động sẽ tự tạo dựng cho mình sự cơng bằng
sao cho bản thân cảm thấy phù hợp nhất với cơng việc và vị trí của mình. Điều này
có thể sẽ làm cho động lực làm việc của họ không đạt được như kỳ vọng của các tổ
chức.
2.1.2.2.

Học thuyết về củng cố

a) Quan điểm về công việc của Hackman và Oldman


8

Theo quan điểm của Hackman và Oldman thì cho thấy rằng chính bản thân mỗi
cơng việc tồn tại những yếu tố mà nó làm tăng khả năng, năng suất làm việc của
nhân viên. Mỗi cơng việc ln địi hỏi cần có nhiều kĩ năng khác nhau ở nhân viên
mà từ đó họ thấy được ý nghĩa của bản thân cũng như cơng việc mình đang thực
hiện, đặc biệt là nhân viên phải nắm rõ tồn bộ các giai đoạn cơng việc, nghĩa là từ
giai đoạn đầu đến giai đoạn cuối mà mình làm và tầm quan trọng trong cơng việc
được giao. Tiếp theo đề cập tới quyền tự chủ của nhân viên trong cơng việc, tức là
cơng việc có sự tự do, nhân viên có quyền tự quyết định kế hoạch cũng như các
công cụ để thực hiện nhiệm vụ cơng việc. Cuối cùng là cơng việc phải có tính cơng
nhận, phản hồi.

Khi nhân viên hồn thành cơng việc họ rất cần biết thông tin phản


3. Tự quản lý và chịu trách nhiệm trong cơng việc của mình
4. Cơng việc có tính ổn định
5. Lương phù hợp với công việc được giao
6. Có khả năng thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp
7. Môi trường làm việc tốt
8. Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp tốt
9. Các vi phạm về công việc được xử lý một cách nhẹ nhàng và phù hợp với
đặc thù công việc
10. Luôn nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ từ cấp trên và đồng nghiệp.
2.1.2.4.

Các học thuyết về nhu cầu

a) Học thuyết nhu cầu của Maslow:
Thuyết nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Maslow (1943) đưa ra trong
một nghiên cứu của mình là “A Theory of Motivaiton” và đóng vai trị quan trọng
trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
Theo Maslow nhu cầu con người về cơ bản được chia làm hai nhóm chính gồm
nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Các nhu cầu này có cấp độ khác nhau tuỳ thuộc
vào mức độ mong muốn thoả mãn của mỗi cá nhân được thể hiện trong tháp nhu
cầu Maslow theo một trật tự có sắp thứ tự kiểu kim tự tháp như sau:


10

Nhu cầu tự thể
hiện
Nhu cầu được tôn
trọng


mới giúp con người cảm thấy gắn bó, u thích với cơng việc mà

mình đang chọn lựa. Các yếu tố chính của hai nhân tố này được thể hiện trong bảng
2.1 sau:
Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên (phát triển)

1. Phương pháp giám sát

1. Những khó khăn và thuận lợi của cơng việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội phát triển nghề nghiệp

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Thành quả đạt được

4. Điều kiện làm việc

4. Sự công nhận/ phản hồi từ cấp trên khi

5. Chính sách của cơng ty

cơng việc hồn thành cơng việc.

6. Cuộc sống cá nhân


Ảnh hưởng tiêu Động
cực

cường

viên

tăng Không có sự bất
mãn

Nguồn: Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, Nguyễn Hữu Lam trang 124
Học thuyết này giúp cho nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho
nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ.


12

Tuy nhiên nhà quản trị nên nhận ra được các ẩn ý quan trọng có trong học
thuyết đó là các nhân tố gây bất mãn nếu được giảm thiểu thì cũng không đồng
nghĩa với việc nhân viên sẽ thỏa mãn hay ngược lại. Chính vì vậy mà nhà quản trị
cần nhận biết điều đó để đưa ra các chính sách loại trừ sự bất mãn đồng thời tạo ra
sự thỏa mãn cho nhân viên.
Herzberg cho rằng nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc là nhân
tố động viên (phát triển) bởi nhân tố này cho thấy toàn bộ bản chất bên trong của
công việc mà một người đảm nhận. Khi một người thực hiện một công việc với
trách nhiệm cao, có đầy đủ kiến thức, kỹ năng chuyên môn và được công nhận về
thành quả làm việc, có cơ hội thăng tiến thì họ sẽ làm việc một cách tốt nhất có thể.
Các yếu tố này có thể được xem là nhu cầu của mỗi con người trong cơng việc để
hồn thành tốt cơng việc và điều này giúp họ có một động lực cao khi làm việc, từ


đưa ra một cái nhìn tồn diện hơn về động lực làm việc đã thôi thúc tác giả thực
hiện nghiên cứu này.
2.2.

Một số nghiên cứu trước luận văn

2.2.1. Nghiên cứu của nước ngoài
Schwab and Heneman (1970) trong một nghiên cứu áp dụng học thuyết hai nhân
tố của Herzberg đã cho kết luận rằng nhân tố phát triển ảnh hưởng tích cực đến động
lực làm việc của nhân viên trong khi nhân tố duy trì ảnh hưởng tiêu cực đến động lực
làm việc của nhân viên.
Balmer and Baum’s (1993) trong một nghiên cứu về sự hài lịng của khách hàng
trong mơi trường nhà ở áp dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg cho thấy rằng
nhân tố phát triển tác động cùng chiều lên sự hài lòng trong khi nhân tố duy trì tác
động ngược chiều lên sự hài lịng.
Parsons & ctg (2006) khi nghiên cứu về mức độ thoả mãn và động lực làm việc
đối với các quản lý đã chỉ ra rằng các đặc tính nghề nghiệp và sự hài lịng trong
cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của các quản lý. Phân tích được tiến
hành trên 22 cuộc phỏng vấn và 826 bảng khảo sát. Ngược lại mức lương, tình trạng
cơng việc và điều kiện làm việc lại không được các nhà quản lý cảm thấy hài lòng
dẫn đến động lực làm việc qua những nhân tố này không phát huy được hiệu quả.
DeShields & ctg (2005) khi áp dụng học thuyết hai nhân tố của Herzberg trong
một nghiên cứu về động lực làm việc đối với Giảng viên đã chỉ ra rằng nhân tố phát
triển tác động tích cực trong khi nhân tố duy trì ảnh hưởng tiêu cực đến mức độ
động viên.
Christine Lundberg & ctg (2009) trong một nghiên cứu áp dụng học thuyết
hai nhân tố Herzberg về động lực làm việc của

nhân viên làm việc tại khu

giá trị đảm bảo công việc, giá trị được công nhận thành quả làm việc, giá trị lương
và phúc lợi, giá trị đào tạo và thăng tiến, giá trị quan hệ với lãnh đạo, giá trị quan hệ
với đồng nghiệp, giá trị thương hiệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến này đều
có ý nghĩa.


15

Bành Thị Mỹ Hiền (2014) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động viên đối
với nhân viên khối văn phịng. Mơ hình nghiên cứu trong bài là sự tổng hợp của hai
mơ hình gồm mơ hình của Kovach 1987 và mơ hình của Phạm Xn Lan và Thái
Dỗn Hồng 2012. Từ đây tác giả đề xuất mơ hình mới gồm 8 yếu tố là Điều kiện
làm việc, Lương cao, Thương hiệu công ty, Công việc thú vị, Công nhận đóng góp
của cá nhân, Cơ hội đào tạo và phát triển, Lãnh đạo, Quan hệ trong công việc. Kết
quả hồi quy mơ hình nghiên cứu cho thấy 8 biến đưa vào đều có ý nghĩa.
Tống Thị Mị (2016) khi nghiên cứu giải pháp nâng cao động lực làm việc cho
nhân viên kinh doanh tại cơng ty cho th tài chính quốc tế Chailease. Trong bài
nghiên cứu này tác gỉả đã sử dụng mơ hình động viên của Kovach. Kết quả chỉ cho
thấy các yếu tố gồm: Đặc điểm công việc, Người lãnh đạo, Danh tiếng công ty, Đặc
điểm cá nhân, Mơi trường bên ngồi, Thu nhập và phúc lợi, Cơng việc ổn định,
Chính sách và quy định cơng ty, Quan hệ trong tổ chức, Điều kiện làm việc tốt có
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên đánh giá và phân tích
khung lý thuyết.
Nguyễn Dương Hạ Trúc (2016) nghiên cứu các giải pháp tạo động lực làm việc
cho nhân viên văn phịng tại CTCP Khải Hồn trong giai đoạn 2017-2022. Trong
bài nghiên cứu này tác giả đã sử dụng mơ hình động viên của Kovach. Kết quả cho
thấy Đặc điểm công việc, Quan hệ với cấp trên, Đạo tạo thăng tiến, Thu nhập và
phúc lợi, Công nhận khen thưởng, Môi trường làm việc, Thương hiệu công ty có
ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên văn phịng.
Các cơng trình nghiên cứu trên của các tác giả Việt Nam đều có ưu điểm trong

lần lượt là trong nghiên cứu về cơng việc và tính cách của con người (Herzberg,
1971); động lực làm việc (Herzberg & ctg 2005). Quan điểm này cũng xuất hiện
trong Thuyết X của Mc. Gregor khi ông cho rằng con người bản chất khơng thích
làm việc và sẽ trốn tránh khi có thể. Điều này dẫn đến việc duy trì cơng việc chỉ là
mang tính bắt buộc và khơng thật sự tạo động lực làm việc. Trong các nghiên cứu
của Pinder (1998); Parson& Broadbride (2006); Furnham&ctg (1999); Christine
Lundberg&ctg (2009); Baum & ctg (1997); Hjalager & Ander- sen (2000) về động
lực làm việc áp dụng học thuyết của Herzberg cho kết quả là nhân tố duy trì gồm
lương, thưởng và mối quan hệ có tác động ngược chiều đến động lực làm việc.
Từ đó tác giả xây dựng giả thuyết cho mối quan hệ giữa động lực làm việc và nhân
tố duy trì như sau:
Giả thuyết H1: Nhân tố duy trì khơng làm tăng động lực làm việc