Quản lý nhân viên với triết lý
Goldilocks Goldilocks từ lâu được xem như một thách thức “kinh điển” trong quản lý
và điều hành kinh doanh. Nếu chủ doanh nghiệp thúc đẩy nhân viên quá mức để
đạt được các kết quả, họ sẽ phẫn nỗ với sếp. Họ nói xấu sau lưng sếp, chua chát
than phiền về một môi trường làm việc bóc lột – nơi mà cuộc sống của họ bị hiến
sinh cho sự giàu có của doanh nghiệp. Bất cứ cơ hội nào có được, họ sẽ chuyển
sang ngay doanh nghiệp khác, rất có thể là một trong số các đối thủ cạnh tranh. Song nếu chủ doanh nghiệp quá tốt đối với nhân viên và gỡ bỏ các yêu cầu
để tạo dựng một môi trường làm việc thoải mái, tràn ngập sự vui vẻ, điều gì xảy
ra? Các nhân viên bắt đầu suy nghĩ sếp rất dễ dãi và lợi dụng ngay bản tính tốt đẹp
đó.
Họ đề nghị ngày càng nhiều thứ hơn, thậm chí khi những gì doanh nghiệp
đang đem lại cho họ đã cao hơn mức trung bình của ngành. Các nhân viên bắt đầu
trễ nải với công việc. Không những vậy, các nhân viên bắt đầu bình luận về các
quyết định của ban quản lý, và khăng khăng rằng chủ doanh nghiệp còn rất nhiều
điều cần làm hơn nữa.
Thách thức ở chỗ chủ doanh nghiệp cần xây dựng mối quan hệ với nhân
viên thế nào cho thích hợp? Làm thế nào có được một môi trường làm việc tích
cực và lành mạnh cho các nhân viên nhưng cũng không quá dễ dãi?
Bob Weiner - chủ tịch hãng Constantine Carpet – người mà lâu nay phải
đối mặt hết sức khó khăn với thách thức Goldilock trong quản lý nhân sự.
Constantine Carpet là nhà sản xuất thảm hàng đầu tại Mỹ, với trên 270 nhân viên
văn phòng tại hội sở chính và một vài văn phòng đại diện.
Điều đáng mừng là Bob đã tìm ra giải pháp cho thách thức Goldilock và kết
quả Constantine Carpet được nhiều người biết đến cho một môi trường làm việc
tích cực và các mối quan hệ sếp-nhân viên tốt đẹp trong mỗi ngày làm việc.

phòng như một người thứ ba cùng với bạn và nhân viên, rồi bạn nói với nhân viên
rằng nếu người thứ ba này hạnh phúc, bạn và các nhân viên cũng sẽ hạnh phúc
theo”.
4. Xây dựng các khích lệ nhóm, thay cho các khích lệ cá nhân
Weiner nhìn nhận quả quyết rằng các phần thưởng cùng những khích lệ
khác không nên dựa vào kết quả công việc của cá nhân mà nên được dựa trên kết
quả kinh doanh của công ty.
Minh họa cho nhận định này, Weiner kể về các phần thưởng hiệu suất công
việc tại Constantine Carpet: “Chúng tôi đặt ra các mục tiêu đầu ra cho hoạt động
nhuộm hay trang trí, và đảm bảo rằng mọi người biết nếu toàn thể nhà máy sản
xuất ra nhiều sản phẩm hơn tính trên đầu người và đạt được hạn ngạch, tất cả mọi
người đều có lợi; nếu vượt hạn ngạch, mọi người trong nhà máy sẽ nhận được
phần thưởng lớn”.
5. Là một sếp thấu hiểu nhân viên
Vào một mùa hè nóng nực, tại Constantine Carpet, Weiner trang bị các quạt
gió và máy làm lạnh tại khắp mọi nơi trong văn phòng làm việc, cũng như nhiều
thiết bị khác để các nhân viên cảm thấy thoải mái và mát mẻ. Weiner khuyên rằng
các chủ doanh nghiệp nên chủ động làm như vậy mà không đợi đến khi các nhân
viên yêu cầu.
6. Để các nhân viên nhìn nhận được tính logic của vấn đề
Cuối cùng, Weiner cho biết rằng các chủ doanh nghiệp không nên phải
thường xuyên giải thích cặn kẽ với các nhân viên, việc để các nhân viên thấy được
tính logic trong những gì mình đang làm là rất quan trọng.
Weiner nói: “Nếu mọi người có thể thấy tại sao những gì bạn đang làm lại
có ý nghĩa lớn, nếu mọi người có thể thấy được yếu tố hợp lý trong công việc của
bạn và rằng nó giúp ích nhiều cho thành công và giá trị kinh doanh chung, mọi
người sẽ không xem đó như một lệnh chuyên quyền từ người sếp độc đoán”.
Hay như Benjamin Franklin đã từng nói trong năm 1776 trước sức ép tấn
công của quân đội Anh vào Philadelphia: “Hỡi những chàng trai, nếu chúng ta
không đoàn kết lại với nhau trong quãng thời gian khó khăn này, hãy chắc chắn