SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Đào tạo - phát triển
Trong bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn lực con người hay nguồn nhân lực cũng là
nguồn lực có vai trò quyết định nhất. Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển,
nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho tổ chức đó, thể hiện ở tất cả những người làm việc trong tổ chức, với
số lượng và chất lượng nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực có thể được tạo ra, duy trì và nâng cao thông qua nhiều
biện pháp, trong đó có đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (hay
phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ
chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi làm việc
của người lao động (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân chủ biên – 2004)
Các hoạt động đó là do tổ chức cung cấp cho người lao động, có thể trong vài giờ,
vài ngày hoặc vài năm tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
Do vậy, xét về nội dung thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là
giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: bao gồm các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo hướng vào công việc hiện tại, chuyên môn
hiện tại của người lao động và vì thế nó là mối quan tâm đầu tiên trong nhóm phát triển
nguồn nhân lực.
- Phát triển: các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, giúp đỡ họ tiếp cận được với sự thay đổi của môi trường, đáp ứng được
yêu cầu công việc trong tương lai dựa trên định hướng của tổ chức nhưng phải dựa trên
nền tảng năng lực chuyên môn sẵn có.
Từ những khái niệm trên có thể thấy mặc dù đào tạo và phát triển đều là những hoạt

nhất.
1.2.1. Đào tạo trong công việc
Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ được tiếp nhận
các kiến thức, kỹ năng thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những lao động lành nghề hơn.
Đào tạo trong công việc bao gồm bốn phương pháp sau:
1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
công nhân sản xuất ngay trong quá trình làm việc. Người lao động được đào tạo thông qua
sự hướng dẫn, giảng giải của giáo viên (thường là những người quản lý trực tiếp hoặc công
nhân có tay nghề và kinh nghiệm cao hơn) về mục tiêu, đặc thù cũng như từng bước thực
hiện công việc. Học viên sẽ theo dõi quá trình làm mẫu của giáo viên sau đó làm lại cho
đến khi thành thạo.
Phương pháp này giúp cho việc tiếp thu được dễ dàng hơn, lại không cần chi phí
cho trang thiết bị riêng cho học tập nhưng lại can thiệp vào sự tiến hành công việc do đó có
khả năng làm hư hỏng thiết bị cũng như ảnh hưởng đến công việc.
1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây là phương pháp đào tạo khá hoàn chỉnh dành cho công nhân sản xuất trong đó
học viên được học lý thuyết trên lớp sau đó chuyển đến làm các công việc thực tế dưới sự
hướng dẫn của giáo viên trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng đòi
hỏi của nghề.
Phương pháp này cho phép người lao động được rèn luyện cả lý thuyết và thực
hành, việc học được dễ dàng hơn nhưng mất nhiều thời gian, chi phí và đôi khi việc học
hoàn chỉnh nghề lại không liên quan trực tiếp tới yêu cầu công việc.
1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo
Là phương pháp dùng chủ yếu cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát bằng
cách họ làm việc dưới sự giám sát của những người giỏi hơn. Dựa trên kết quả làm việc cụ
thể của họ người giám sát sẽ đưa ý kiến nhận xét và chỉ bảo cụ thể để ngày càng hoàn thiện
sự thực hiện công việc. Người lao động có thể được kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
hoặc bởi một cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.

hoặc đào tạo các nghề truyền thống.
- Đội ngũ giáo viên là những thành viên của tổ chức, không được đào tạo nghiệp vụ
sư phạm do đó có thể ảnh hưởng không tốt đến khả năng truyền đạt. Hơn nữa vì việc đào
tạo được thực hiện thông qua hướng dẫn, chỉ bảo, làm theo nên học viên có thể bắt chước
những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Vì vậy tổ chức cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, rõ ràng và kiểm soát tiến trình
thực hiện một cách chặt chẽ. Đồng thời việc lựa chọn giáo viên phải được tiến hành cẩn
thận, đảm bảo yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, có uy tín trong tổ chức, đặc biệt
là có mong muốn chia sẻ kiến thức, tránh trường hợp người dạy không nhiệt tình. Như vậy
mới có thể hạn chế được những nhược điểm của các phương pháp này, phát huy ưu điểm
để mang lại hiệu quả cao cho tổ chức.
1.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi
sự thực hiện các công việc thực tế.
Nhóm này gồm tám phương pháp sau:
1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc
kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có
thể tổ chức các lớp đào tạo với đầy đủ các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Chương trình học sẽ bao gồm cả lý thuyết và thực hành, trong đó học viên sẽ được học lý
thuyết trước do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật giảng dạy sau đó thực hành tại các xưởng thực
hành do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này giúp học viên được trang bị kiến thức đầy đủ và có hệ thống tuy
nhiên lại cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập nên cũng khá tốn kém.
1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại các cơ sở đào tạo
do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Với phương pháp này thì học viên sẽ được
trang bị tương đối đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành, lại
không ảnh hưởng tới thực tế công việc và có thể giảm chi phí khi số lượng học viên tăng
lên. Song bên cạnh đó thì phương pháp này vẫn rất tốn kém về cả thời gian và tiền bạc.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm là phương pháp đào tạo hiện đại, học viên
ngoài việc được trang bị kiến thức lý thuyết còn có cơ hội rèn luyện kỹ năng thực hành
nhưng tốn nhiều công sức, chi phí và thời gian để xây dựng các chương trình mẫu cho học
tập.
1.2.2.7. Mô hình hoá hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình
hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Phương pháp này tập trung vào việc cải thiện các kỹ năng quản lý tài liệu, hồ sơ và
ra quyết định nhanh chóng, đúng đắn. Học viên được làm việc thật sự và qua đó học hỏi
được những kinh nghiệm cần thiết nhưng đồng thời điều đó cũng có thể gây ảnh hưởng tới
công việc. Chủ yếu áp dụng cho các lao động hành chính, thư ký, trợ lý giám đốc…
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc như vậy rất có ý nghĩa trong việc nâng
cao kiến thức và đổi mới tư duy, tầm nhìn cũng như phát triển khả năng sáng tạo của người
lao động nhưng đòi hỏi chi phí cao cả về tài chính và thời gian.
1.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo/phát triển
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà có liên quan và ảnh
hưởng qua lại bởi các hoạt động khác của quản trị nhân lực. Việc thực hiện chương trình
đào tạo, phát triển nếu không phù hợp sẽ gây tác động xấu tới nguồn nhân lực của tổ chức
và do vậy sẽ ảnh hưởng tới nhiều hoạt động quản trị nhân lực khác. Chính vì vậy các
chương trình đào tạo và phát triển phải được thiết lập một cách khoa học, có tính tới các
vấn đề mang tính chiến lược như tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển, phải
tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nào, ai cần được đào tạo, ai sẽ là người cung
cấp chương trình đào tạo và phát triển, làm thế nào để đánh giá chương trình. Tất cả những
vấn đề trên sẽ được giải quyết cụ thể qua từng bước xây dựng chương trình đào tạo và phát
triển như sau:
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Trong sản xuất kinh doanh nhiều trường hợp kết quả thực tế đạt được không đúng
như mong muốn của tổ chức đặt ra. Có thể là do những nguyên nhân xuất phát từ môi
trường làm việc, cơ cấu tổ chức, trao đổi thông tin, chính sách của doanh nghiệp hay động