Lời nói đầu
Lời nói đầu
Chúng ta đang bớc vào Thế kỷ XXI với những biến đổi nhanh chóng
về khoa học, kỹ thuật và công nghệ. Điều này đòi hỏi chúng ta phải thay đổi
t duy kịp thời, nhất là cách nhìn và tầm nhìn sao cho phù hợp với yêu cầu cao
của thời đại, đồng thời tạo ra đợc sự thích nghi tốt. Đây cũng là bài toán vận
mệnh cho mỗi quốc gia, mỗi dân tộc, bằng truyền thống và năng lực nội sinh
của mình, phải tạo ra đợc những bớc đi đúng đắn nhất để có thể nhanh chóng
tiếp cận và hoà nhập vào trào lu chung đó.
Trong một thế giới đầy sáng tạo và biến động cực kỳ nhanh chóng, con
ngời muốn tồn tại và phát triển thì điều đầu tiên là cần phải biết cách thích
nghi, chủ động thích nghi. Tuy nhiên, trong quá trình thích nghi phải biết
phát huy sở trờng, bản lĩnh của mình để chủ động tham gia sáng tạo. Quan
điểm đúng đắn ngày nay là kết hợp giữa thích nghi và sáng tạo. Thực ra con
ngời biết cách thích nghi tối u với xã hội cũng là con ngời có phẩm chất sáng
tạo. Nói đến hoạt động của con ngời với cộng đồng và xã hội là phải nói tới
sản phẩm và hiệu quả, có vậy mới tồn tại và phát triển đợc. Để đạt đợc các ý
tởng và nguyện vọng này, chúng ta không có con đờng nào u việt hơn là phát
triển và quản lý nguồn Nhân lực- một đầu vào quan trọng nhất trong mọi hoạt
động của xã hội loài ngời, một cách hiệu quả và bền vững nhất.
Đối với nớc ta, thế kỉ XXI là cơ hội to lớn để phát triển và từng bớc
hoà nhập, sánh vai với các cờng quốc trên thế giới. Nhng đồng thời đây
cũng là thách thức vô cùng khó khăn, khốc liệt, đòi hỏi dân tộc ta phải cố
gắng và cải tiến không ngừng, cùng với nghị lực phi thờng và tài năng
sáng tạo để đi tới thành công.
Một t duy lý luận ngang tầm thời đại là yêu cầu cấp thiết đối với dân
tộc ta, bởi lẽ Một dân tộc muốn phát triển phải có một t duy lý luận phát
triển. Dân tộc ta đã phải trải qua hàng trăm năm chiến đấu chống giặc ngoại
xâm để bảo vệ đất nớc và giành độc lập chủ quyền. Đến nay, khi bớc vào kỷ
nguyên mới, tiếp tục dới sự lãnh đạo sáng suốt và tài tình của Đảng, chúng ta
hoàn toàn hy vọng và đặt trọn niềm tin rằng đất nớc và con ngời Việt nam sẽ

1. Mục đích nghiên cứu đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng nguồn
Nhân lực hiện có của công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam. Trên
cơ sở đó đề ra những biện pháp và kế hoạch thích hợp nhằm đào tạo và phát
triển nguồn Nhân lực đáp ứng các chiến lợc phát triển kinh doanh trớc mắt
cũng nh lâu dài của của công ty.
2. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu:
Đây là đề tài thuộc nhóm ngành Khoa học Xã hội, nghiên cứu các hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại một công ty Bảo hiểm của nớc
ngoài hoạt động tại Việt Nam. Vậy đối tợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
là công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân
thọ Prudential Việt Nam bắt đầu từ năm 1995.
3. Phơng pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng các phơng pháp nghiên cứu cơ bản nh: phơng pháp duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử, phơng pháp điều tra chọn mẫu các đối tợng liên
quan, phân tích, tổng hợp thống kê và so sánh. Trong quá trình nghiên cứu,
các phơng pháp này đợc sử dụng một cách linh hoạt, hoặc kết hợp hoặc riêng
lẻ để giải quyết các vấn đề đợc tốt nhất.
4. Nội dung của khoá luận:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài đợc
kết cấu thành 3 phần nh sau:
Ch ơng một : Cơ sở lý luận của đề tài.
Ch ơng hai : Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại
công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.
Ch ơng ba : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.
3
Ch
Ch
ơng một

sản xuất và thông qua trình độ hiểu biết khoa học của ngời lao động thì các
tiến bộ khoa học kỹ thuật mới đợc đa vào thực tiễn. Bởi vì lợi ích kinh tế luôn
là động lực phát triển quan hệ sản xuất nên lực lợng sản xuất theo đó cũng
phải có những thay đổi tích cực về mặt nhận thức để thúc đẩy xã hội phát
triển.
Nói về quan hệ giữa trình độ lao động với sự phát triển xã hội ta phải
kể đến quy luật về quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ của lực
lợng sản xuất.
(1)
Bản thảo triết học kinh tế năm 1844 của Mác
4
1.1. Nội dung Quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất, trình độ
phát triển của lực lợng sản xuất:
1.1.1. Lực lợng sản xuất:
Lực lợng sản xuất biểu hiện mối quan hệ giữa ngời với giới tự nhiên.
Trình độ của lực lợng sản xuất thể hiện trình độ chinh phục tự nhiên của loài
ngời. Đó là kết quả hoạt động thực tiễn của con ngời trong quá trình tác động
vào giới tự nhiên để tạo ra của cải vật chất, bảo đảm cho sự tồn tại và phát
triển của chính mình.
Lực lợng sản xuất bao gồm t liệu sản xuất và ngời lao động. Trong đó,
t liệu sản xuất bao gồm đối tợng lao động và t liệu lao động. Nếu nh đối tợng
lao động là một phần của giới tự nhiên đợc con ngời chuyển hoá và sáng tạo
nhằm không ngừng mở rộng khả năng sản xuất thì t liệu lao động trong đó
công cụ lao động đợc coi là "Hệ thống xơng cốt và bắp thịt của sản xuất"
(2)
là
thớc đo trình độ chinh phục tự nhiên của loài ngời. Tuy nhiên, t liệu lao động
chỉ trở thành lực lợng tích cực cải biến đối tợng lao động khi chúng kết hợp
với lao động sống. Chính con ngời với trí tuệ và năng lực của mình đã chế tạo
ra t liệu lao động và sử dụng nó để thực hiện sản xuất. V. I. LêNin từng viết:

chủ động: tri thức khoa học trở thành một tất yếu trong hoạt động của ngời
sản xuất thay cho thói quen và kinh nghiệm thông thờng. Tri thức khoa học
đợc vật chất hoá, đợc kết tinh vào mọi nhân tố của lực lợng sản xuất từ đối t-
ợng lao động, t liệu lao động đến kỹ thuật, phơng pháp công nghệ và nó đợc
gọi là "Khoa học hoá trong sản xuất".
Do khoa học trở thành lực lợng sản xuất trực tiếp mà cấu thành lực l-
ợng sản xuất cũng thay đổi. Lực lợng lao động không chỉ bao gồm lao động
chân tay, mà còn bao gồm cả kỹ thuật viên, kỹ s và những cán bộ khoa học.
Để đạt mục tiêu kinh tế nhất và sự tiến bộ xã hội thì việc nâng cao dần trình
độ của ngời lao động là nhu cầu cấp thiết hiện nay.
1.1.2. Quan hệ sản xuất:
Quan hệ sản xuất là mối quan hệ giữa ngời với ngời trong sản xuất.
Cũng nh lực lợng sản xuất, quan hệ sản xuất thuộc lĩnh vực đời sống vật chất
của xã hội. Tính vật chất của quan hệ sản xuất đợc thể hiện ở chỗ chúng tồn
tại khách quan, độc lập với ý thức của con ngời. Quan hệ sản xuất bao gồm
những mặt cơ bản sau:
- Quan hệ sở hữu về t liệu sản xuất.
- Quan hệ tổ chức quản lý.
- Quan hệ phân phối sản phẩm lao động.
Ba mặt trên có quan hệ hữu cơ với nhau, trong đó quan hệ sở hữu về t
liệu sản xuất có ý nghĩa quyết định đối với tất cả những quan hệ khác. Bởi lẽ
bản chất của bất kỳ quan hệ sản xuất nào cũng đều phụ thuộc vào vấn đề
những t liệu sản xuất chủ yếu trong xã hội đợc giải quyết và phân bố nh thế
nào.
Các hệ thống quan hệ sản xuất ở mỗi giai đoạn lịch sử đều tồn tại
trong một phơng thức sản xuất nhất định. Hệ thống quan hệ sản xuất thống trị
trong mỗi hình thái kinh tế- xã hội quyết định tính chất và bộ mặt hình thái
kinh tế- xã hội ấy. Vì vậy, khi nghiên cứu, xem xét tính chất của một hình
6
thái xã hội nào thì không chỉ nhìn ở trình độ phát triển của lực lợng sản xuất

nội dung, hình thức không phải là mặt thụ động mà nó cũng có tác động trở
lại đối với sự phát triển của nội dung.
7
Cùng với sự phát triển của lực lợng sản xuất, quan hệ sản xuất cũng
hình thành và biến đổi sao cho phù hợp với tính chất và trình độ của lực lợng
sản xuất. Tuy vậy, tất yếu mâu thuẫn giữa lực lợng sản xuất và quan hệ sản
xuất sẽ nảy sinh. Bởi lẽ khi lực lợng sản xuất phát triển lên một trình độ
mới, quan hệ sản xuất không còn phù hợp với nó nữa sẽ trở thành chớng
ngại đối với sự phát triển và vì vậy quan hệ sản xuất cũ bị phá vỡ, quan hệ
sản xuất mới sẽ nảy sinh để mở đờng cho lực lợng sản xuất phát triển.
* Sự tác động trở lại của quan hệ sản xuất đối với lực l ợng sản xuất :
Sự hình thành, biến đổi và phát triển của quan hệ sản xuất phụ thuộc
vào tính chất và trình độ của lực lợng sản xuất. Quan hệ sản xuất là hình thức
xã hội, nó có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của lực lợng sản xuất.
Sở dĩ quan hệ sản xuất có thể tác động mạnh mẽ trở lại đối với lực lợng sản
xuất vì nó quy định mục đích của sản xuất, hệ thống tổ chức quản lý sản xuất
và quản lý xã hội, quy định phơng thức phân phối và phần của cải ít hay
nhiều mà ngời lao động đợc hởng. Do đó nó tác động trực tiếp vào đúng nhu
cầu kinh tế của ngời lao động- lực lợng sản xuất chủ yếu của xã hội; nó tạo ra
những điều kiện hoặc kích thích hoặc hạn chế việc cải tiến công cụ lao động,
học tập nâng cao trình độ chuyên môn, hợp tác và phân công lao động. Tuy
nhiên, không nên hiểu quan hệ sản xuất chỉ là vai trò của những hình thức sở
hữu. Mỗi kiểu quan hệ sản xuất là một hệ thống, một chỉnh thể hữu cơ gồm
cả 3 mặt: quan hệ sở hữu, quan hệ quản lý và quan hệ phân phối. Chỉ trong
chỉnh thể đó quan hệ quan hệ sản xuất mới trở thành động lực thúc đẩy con
ngời hành động nhằm phát triển sản xuất.
Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trình độ
của lực lợng sản xuất là quy luật chung nhất của sự phát triển xã hội. Sự tác
động của quy luật này đã đa xã hội loài ngời trải qua các phơng thức sản
xuất: Công xã nguyên thủy, Chiếm hữu nô lệ, Phong kiến, T bản chủ nghĩa

thức) cho con ngời thỏa mãn những nhu cầu sinh học.
1.2.3. Quan hệ biện chứng giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội:
Angghen là ngời đầu tiên đã chỉ ra mối quan hệ giữa yếu tố sinh học
và yếu tố xã hội trong con ngời. Ông viết: Bàn tay không chỉ là khí quan
dùng để lao động mà còn là sản phẩm của lao động
(4)
và Trớc hết là lao
động; sau lao động và đồng thời với lao động là ngôn ngữ; đó là hai sức kích
thích chủ yếu đã ảnh hởng đến bộ óc của con vợn, làm cho bộ óc đó dần dần
biến chuyển thành bộ óc con ngời
(4)
. Đến khi C.Mác vạch ra luận điểm:
Bản chất con ngời không phải là một cái trừu tợng cố hữu của cá nhân riêng
biệt. Trong tính hiện thực của nó, bản chất con ngời là tổng hoà các mối quan
hệ xã hội
(5)
thì Lênin cũng thừa nhận yếu tố xã hội là cái thờng xuyên tác
động và có ảnh hởng lớn đến bản chất và sự phát triển của con ngời. Lênin
không tán thành quan điểm cho rằng mọi ngời đều giống nhau về mặt sinh
(3)
C. Mác và Ph. Angghen: Toàn tập, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995, tập 3, trang 29
(4)
C. Mác và Ph. Ănggen: Toàn tập, NXB chính trị quốc gia Hà Nội, tập20, trang 646
(5)
C.Mác và Ph.Ănggen: Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1994, trang 11
9
học, có chăng chỉ là bình đẳng xã hội. Bởi lẽ: Thực hiện một sự bình đẳng
về sức lực và tài năng của con ngời thì đó là một điều ngu xuẩn. Nói tới bình
đẳng thì đó là sự bình đẳng xã hội chứ quyết không phải là sự bình đẳng về
thể lực và trí lực cá nhân

cuộc sống, và vì phải trải qua một cuộc sống đấu tranh quyết liệt, lâu dài mới
có thể thắng đợc sức mạnh to lớn của thói quen quản lý theo kiểu Tiểu t sản
(6)
V.I. Lênin: Toàn tập, NXB Tiến Bộ Mátxcơva 1986, tập 24, trang 440
10
và T sản. Bởi vậy, Mác có nói đến cả một thời kỳ Chuyên chính Vô sản, thời
kì Quá độ từ CNTB lên CNXH
(7)
Hàng loạt những thách thức đang đặt ra đối với chúng ta là làm sao
vừa phát triển đất nớc đi đúng con đờng Chủ nghĩa Xã hội, vừa đa đất nớc đạt
đợc mục tiêu Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá một cách nhanh nhất. Đồng thời
phải biết phát huy những lợi thế đất nớc, tận dụng mọi tiềm lực để đạt trình
độ công nghệ tiên tiến, tranh thủ ứng dụng ngày càng nhiều hơn, ở mức cao
hơn và phổ biến hơn những thành tựu mới về Khoa học Công nghệ. Nhu cầu
cấp thiết đó đã đặt ra cho Đảng ta ngay từ những năm đầu phát triển đất nớc
là: Cần chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh,
dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang
sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phơng tiện và
phơng pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghệ và tiến bộ
khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao
(8)
và để đạt đợc
mục tiêu đó thì Cùng với Khoa học và Công nghệ, Giáo dục và Đào tạo là
quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dỡng nhân
tài
(8)
.
Thực tiễn sản xuất ở nớc ta trong những năm vừa qua còn nhiều yếu
kém là do cha làm chủ đợc bí quyết công nghệ, trình độ công nhân còn cha
cao và vì vậy tuy có thiết bị hiện đại, có dây chuyền tiên tiến nhập về, nhng

thống cần cù, sáng tạo và đang từng bớc đợc giải phóng; giá công lao động
lại khá thấp. Tuy nhiên, nguồn Nhân lực Việt Nam nhìn chung sức khỏe còn
hạn chế, đa số lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật dẫn đến năng
suất lao động thấp. Đến năm 2002 mới có 25% lao động qua đào tạo, trong
đó 15,5% đợc đào tạo nghề, thiếu nghiêm trọng lao động trình độ cao.
Để đánh giá u thế cạnh tranh của nguồn Nhân lực, các tổ chức quốc tế
dựa vào các chỉ số đánh giá chất lợng hệ thống giáo dục (vì Giáo dục- Đào
tạo là chìa khóa để nâng cao chất lợng lao động). Đó là các chỉ số đánh giá
mức độ sẵn có lao động sản xuất, lao động hành chính, cán bộ quản lý, lao
động thành thạo công nghệ có chất lợng cao và mức độ thành thạo tiếng Anh.
Nếu điểm 10 là điểm cao nhất thì chỉ số tổng hợp của Việt Nam là 3,79 cụ
thể mức độ sẵn có lao động sản xuất là 3,25 điểm; đối với lao động hành
chính là 3,50 điểm; đối với lao động quản lý là 2,75 điểm; sự thành thạo
tiếng Anh là 2,62 điểm và lao động thành thạo công nghệ cao là 2,50 điểm.
Trong khi chỉ số tổng hợp ở Hàn Quốc là 6,91; Trung Quốc 5,73; Malayxia
là 5,59.
(9)
So với quốc tế, mặc dù Việt Nam có giá công lao động thấp, tuy nhiên
lợi thế này đang mất dần do năng suất lao động không cao, quản lý còn yếu
kém. So với các nớc, năng suất lao động của Việt Nam khoảng 743USD một
lao động/năm, thấp hơn cả Bangladesh (1.711USD 1 lao động/ năm), Trung
Quốc (2.885 USD 1 lao động/ năm), chỉ bằng 3,7% Thái Lan, 0,91% Mỹ;
0,8% Nhật Bản. Đội ngũ cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm, non kém về trình
độ. Chính vì nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn Nhân lực trong thời kỳ
(9)
Nguồn dự án hỗ trợ kỹ thuật kế hoạch tổng thể phát triển giáo dục bậc trung học
12
chuyển đổi nền kinh tế thị trờng, Đảng và Nhà nớc ta luôn coi Vốn con ng-
ời là yếu tố quyết định nhất của sự phát triển.
Trong báo cáo của Ban chấp hành Trung ơng Đảng khoá VIII tại Đại

trí lực, khả năng của các giác quan và khí quan.
- Nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con ngời
của mọi thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng thờng xuyên.
Trong điều kiện hiện nay, nguồn Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm cả
những ngời ngoài doanh nghiệp nhng có tham gia vào hoạt động của doanh
nghiệp.
- Quản trị nguồn Nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên Nhân
sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mục tiêu của tổ chức.
3.1.2. Tầm quan trọng của nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp:
Một quá trình sản xuất luôn cần có bốn yếu tố đó là yếu tố con ngời,
yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn (hay là
4M: Man, Machine, Material and Money). Trong bốn nhân tố trên thì nhân tố
con ngời luôn đóng vai trò quyết định. Bởi lẽ con ngời tham gia vào mọi quá
trình sản xuất từ khâu sản xuất giản đơn đến những công đoạn phức tạp đòi
hỏi kỹ năng, kỹ thuật. Thiếu con ngời trong quá trình sản xuất thì máy móc,
vốn, nguyên vật liệu không thể liên kết đợc với nhau để cùng tạo nên sản
phẩm. Vì vậy, ta có thể khẳng định rằng yếu tố con ngời đóng vai trò chủ đạo
để các yếu tố khác tác nghiệp với nhau trong quá trình sản xuất.
Thế kỉ 21 đợc coi là một thế kỉ bùng nổ về khoa học kỹ thuật và các
phát minh công nghệ. Xu hớng thay thế dần sức lao động của con ngời bằng
các thiết bị máy móc, dây chuyền hiện đại ngày càng phổ biến. Tuy nhiên,
con ngời vẫn luôn giữ vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của tổ chức. Bởi
lẽ xét đến cùng dù máy móc, thiết bị có hiện đại đến đâu thì cũng cần phải có
sự sáng tạo, vận hành của con ngời. Máy móc, thiết bị hiện đại chẳng qua
cũng chỉ là sản phẩm của con ngời và vì vậy, nó là công cụ phục vụ cho con
ngời.
Tóm lại, nguồn Nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động
kinh doanh của mọi tổ chức và doanh nghiệp
3.2. Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:

yếu kém.
Chuẩn bị cho nhu cầu công
việc trong tơng lai.
3.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là một hoạt
động thiết yếu nếu nh tổ chức muốn đạt đợc lợi thế so sánh so với những đối
thủ cạnh tranh. Trong môi trờng liên tục thay đổi, phức tạp nh hiện nay, khi
15
các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thật đang diễn ra
nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh và cơ
cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có
cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và vốn. Do vậy, lợi thế so
sánh của tổ chức chính là thông qua chất lợng giáo dục đào tạo và phát triển
nguồn lực lao động.
Chất lợng của lực lợng lao động có thể đợc nâng cao thông qua các
chính sách giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trực tiếp gắn với
nhiệm vụ, chiến lợc và mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Nh vậy, đào tạo
giáo dục và phát triển nguồn Nhân lực đợc xem nh là một quá trình liên tục
và là một nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với tổ chức khi hoạt động của tổ chức
đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế thị trờng.
Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là
một tổ chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn
sàng phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Có thể nói chức năng giáo dục đào
tạo và phát triển nguồn Nhân lực là cơ sở quyết định chiến lợc và mục tiêu
kinh doanh của mọi tổ chức.
Đào tạo và phát triển
Làm việc = Sử dụng tài năng + Động lực + Đào tạo + Thiết bị và Nguồn lực
Nhu cầu đào tạo và phát triển = Tiêu chuẩn làm việc mong muốn - Làm
việc thực tế (Hiện tại hoặc trong tơng lai).
Hiệu quả đào tạo = Động cơ của nhân viên x Khả năng.

của ngời lao động là cấp thiết.
- Thị tr ờng sức lao động : Có ảnh hởng lớn đến nhu cầu học tập và tự
nâng cao tay nghề của ngời lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao
động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lợng nguồn Nhân lực ngày
càng đợc nâng cao. Ngời lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh
nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ
năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ
là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trớc các đối thủ cạnh
tranh trong cùng một mô trờng phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến
năng suất lao động, chất lợng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm vvVì
vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu
về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên.
- Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt
không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói nh vậy để thấy rằng doanh
nghiệp nào có đợc một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt
với môi trờng, thu hút đợc nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng trong
mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trờng.
3.3.2. Môi trờng bên trong:
17
Môi trờng bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hởng trực
tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Dới
đây là một vài yếu tố đặc trng:
- Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lợc phát triển
kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa
đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho
nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lợc trong tơng lai của doanh nghiệp sẽ
góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.
- Bầu không khí văn hóa: chủ yếu đợc hình thành và phát triển từ tấm
gơng của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập

Thực hiện các chơng trình
đào tạo và phát triển
Đánh giá chơng trình đào
tạo và phát triển
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Đây là bớc đi đầu tiên và cũng là bớc đi quyết định trong tiến trình
hoạch định các khóa đào tạo và phát triển nhân viên. Trong giai đoạn này,
nhiệm vụ của nhà Quản lý Nhân sự là phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo từ
hai phía doanh nghiệp và nhân viên để trả lời hai câu hỏi chính là Công ty
muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo và phát triển nhân viên? và Nhân viên
mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó?. Giai đoạn này bao gồm
việc xem xét các biến số sau:
* Biến số của doanh nghiệp: Việc phân tích bối cảnh, thực trạng hoạt
động của doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc đa ra các
quyết định lựa chọn phơng pháp, cách thức đào tạo thích hợp với mục tiêu
kinh doanh. Việc phân tích này bao gồm:
- Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhà xởng,
máy móc- thiết bị, tình hình tài chính, chiến lợc sản phẩm và thị trờng phân
phối.
- Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiệp: bao gồm cơ cấu nhân
viên, chức vụ, quyền hạn và trình độ tơng ứng của từng cấp điều hành trong
doanh nghiệp.
- Phân tích mục tiêu, chiến lợc phát triển kinh doanh trong tơng lai của
doanh nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trờng sản phẩm gắn với việc triển
khai những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mở rộng kinh
doanh, đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp.
* Biến số con ng ời : Bớc phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề xoay
quanh thực trạng nguồn Nhân lực. Nó bao gồm việc xem xét khối lợng và
chất lợng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng các yêu cầu thực hiện công
việc ở hiện tại và tơng lai. Trong đó việc đánh giá chất lợng nguồn Nhân lực

doanh nghiệp.
3.4.3. Lựa chọn phơng pháp đào tạo và phát triển:
Mỗi phơng pháp đào tạo đều có những u, nhợc điểm cho nên để có đợc
những kết quả đào tạo tốt nhất nhà Quản trị Nhân lực cần phải phân tích các
yếu tố nh: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, yêu
cầu công việc và đối tợng nhân viên để từ đó lựa chọn đợc chơng trình đào
tạo tối u nhất. Dới đây là bảng nêu u điểm và nhợc điểm của quá trình đào
tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp:
21
Đào tạo Bên trong doanh nghiệp Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Ưu điểm
- Trang thiết bị, máy móc có sẵn.
- Không cần đội ngũ nhân viên bổ xung.
- Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa
học tại nơi làm việc.
- Dễ dàng kiểm xoát việc học tập.
- Không phát sinh chi phí ngoài
công việc.
Ưu điểm
- Tránh đợc áp lực công việc và gia
đình.
- Thời gian linh động.
- Dễ tìm hiểu những khó khăn của
ngời lao động.
- Không khí, môi trờng học thoải
mái, nhẹ nhàng.
- Có thể kiểm tra lý thuyết và ý tởng
trong môi trờng ít rủi ro (trao đổi
kiến thức và kinh nghiệm).
Nh ợc điểm .

Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, các phơng tiện đào tạo nh
máy móc, thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho học tập khác cũng
22
cần phải đợc quan tâm chú ý. Bởi lẽ, những khoá đào tạo và phát triển không
những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà còn giúp nhân viên có
cơ hội đợc thực hành.
3.4.5. Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp
thờng đợc lấy từ ba nguồn chủ yếu sau:
* Chi phí bên trong: là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật
nh: máy móc thiết bị, khấu hao tài sản cố định, nhiên nguyên vật liệu..., chi
phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm
thù lao, chi phí đi lại, bồi dỡng v...v...
* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó lợng hoá (Bao gồm chi phí cơ hội
của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên). Trong chi phí cơ hội loại
dễ nhận biết nhất là tiền lơng phải trả cho học viên trong thời gian họ đi huấn
luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp.
* Chi phí bên ngoài: là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ
chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp. Chi
phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiền
chi trả cho các tổ chức thiết kế các chơng trình đào tạo, phát triển mà nhân
viên trong doanh nghiệp đang tham gia.
Nh vậy tổng chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là:
K = A1 + A2 + A3
Trong đó:
K : Tổng chi phí dành cho đào tạo.
A1: Chi phí bên trong.
A2: Chi phí cơ hội.
A3: Chí phí bên ngoài.
3.4.6. Tổ chức thực hiện các chơng trình đào tạo và phát triển nguồn

* Đánh giá những thay đổi của học viên: Đây là phơng pháp đánh giá
những thay đổi của học viên theo các tiêu thức nh: phản ứng, học thuộc, hành
vi và mục tiêu.
- Phản ứng: là phơng pháp đánh giá thái độ của học viên đối với chơng
trình đào tạo. Thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo đợc phát vào cuối
khoá học, nhà Quản trị Nhân sự có thể xác định đợc: nhân viên có thích ch-
ơng trình đào tạo đó không?; Và nội dung của chơng trình đó có phù hợp với
yêu cầu công việc hiện tại hay không?.
24
- Học thuộc: sau khi tham gia vào các khoá đào tạo và phát triển, nhân
viên cần đợc kiểm tra kiến thức mà họ thu đợc từ khoá học. Cách kiểm tra có
thể thông qua bài kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ, các chuyên đề nghiên
cứu hoặc thông qua thao tác trực tiếp trên máy móc, thiết bị. Việc đánh giá
này giúp nhà Quản trị xác định đợc kết quả học tập của học viên một cách
nhanh nhất.
- Hành vi: là phơng pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viên sau
khi tham gia đào tạo. Cách đánh giá này đợc tiến hành trong một khoảng thời
gian nhất định có thể là một tháng, một quý hay một năm và do các cấp lãnh
đạo trực tiếp theo dõi, ghi nhận.
- Mục tiêu: là phơng pháp đánh giá chất lợng của nhân viên sau khi
đào tạo có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khoá học đề ra hay không. Việc
đánh giá này dựa trên kết quả công việc thực tế của nhân viên (Khối lợng,
chất lợng sản phẩm làm ra hay cách thức tiến hành công việc).
* Ph ơng pháp l ợng hoá : là việc đánh giá hiệu quả của việc đầu t kinh
phí cho các khoá đào tạo và phát triển nhân viên. Thông qua phơng pháp so
sánh, phân tích và tính toán, nhà Quản trị Nhân sự phối hợp cùng các cấp
Quản trị khác định lợng ra tổng lợi ích do khoá học mang lại so với tổng chi
phí đã bỏ ra. Cách thức đánh giá là thông qua tổng lợi nhuận (hay doanh thu)
mà doanh nghiệp đạt đợc. Bởi nguồn Nhân lực là lực lợng sản xuất chính nên
thông qua kết quả hoạt động kinh doanh ta có thể xác định đợc lợi ích mà các