8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
LỜI NÓI ĐẦU
1.
2. Chúng ta đang bước vào Thế kỷ XXI với những biến đổi
nhanh chóng về khoa học, kỹ thuật và công nghệ. Điều này đòi hỏi chúng
ta phải thay đổi tư duy kịp thời, nhất là cách nhìn và tầm nhìn sao cho phù
hợp với yêu cầu cao của thời đại, đồng thời tạo ra được sự thích nghi tốt.
Đây cũng là bài toán vận mệnh cho mỗi quốc gia, mỗi dân tộc, bằng truyền
thống và năng lực nội sinh của mình, phải tạo ra được những bước đi đúng
đắn nhất để có thể nhanh chóng tiếp cận và hoà nhập vào trào lưu chung
đó.
3. Trong một thế giới đầy sáng tạo và biến động cực kỳ nhanh
chóng, con người muốn tồn tại và phát triển thì điều đầu tiên là cần phải
biết cách thích nghi, chủ động thích nghi. Tuy nhiên, trong quá trình thích
nghi phải biết phát huy sở trường, bản lĩnh của mình để chủ động tham gia
sáng tạo. Quan điểm đúng đắn ngày nay là kết hợp giữa thích nghi và sáng
tạo. Thực ra con người biết cách thích nghi tối ưu với xã hội cũng là con
người có phẩm chất sáng tạo. Nói đến hoạt động của con người với cộng
đồng và xã hội là phải nói tới sản phẩm và hiệu quả, có vậy mới tồn tại và
phát triển được. Để đạt được các ý tưởng và nguyện vọng này, chúng ta
không có con đường nào ưu việt hơn là phát triển và quản lý nguồn Nhân
lực- một đầu vào quan trọng nhất trong mọi hoạt động của xã hội loài
người, một cách hiệu quả và bền vững nhất.
4. Đối với nước ta, thế kỉ XXI là cơ hội to lớn để phát triển và
từng bước hoà nhập, sánh vai với các cường quốc trên thế giới. Nhưng
đồng thời đây cũng là thách thức vô cùng khó khăn, khốc liệt, đòi hỏi
dân tộc ta phải cố gắng và cải tiến không ngừng, cùng với nghị lực phi
thường và tài năng sáng tạo để đi tới thành công.
5. Một tư duy lý luận ngang tầm thời đại là yêu cầu cấp thiết đối
với dân tộc ta, bởi lẽ “Một dân tộc muốn phát triển phải có một tư duy lý
luận phát triển”. Dân tộc ta đã phải trải qua hàng trăm năm chiến đấu chống

10.Nếu bạn lập kế hoạch cho hàng thế kỷ, hãy đầu tư vào con người"
11. (Trích Ngạn ngữ Trung Quốc)
12. Nhận thức được tình hình trên và với mong muốn được có cơ
hội hiểu rõ hơn về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực
tại doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm
9.
10.
11.2
12.2
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo
hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam” làm khoá luận tốt nghiệp của mình.
1. Mục đích nghiên cứu đề tài:
13.Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng
nguồn Nhân lực hiện có của công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt
Nam. Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp và kế hoạch thích hợp nhằm đào
tạo và phát triển nguồn Nhân lực đáp ứng các chiến lược phát triển kinh
doanh trước mắt cũng như lâu dài của của công ty.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
14.Đây là đề tài thuộc nhóm ngành Khoa học Xã hội, nghiên cứu các
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại một công ty Bảo hiểm
của nước ngoài hoạt động tại Việt Nam. Vậy đối tượng và phạm vi nghiên
cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty
Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam bắt đầu từ năm 1995.
15.3. Phương pháp nghiên cứu:
16.Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: phương
pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp điều tra chọn mẫu
các đối tượng liên quan, phân tích, tổng hợp thống kê và so sánh. Trong
quá trình nghiên cứu, các phương pháp này được sử dụng một cách linh
hoạt, hoặc kết hợp hoặc riêng lẻ để giải quyết các vấn đề được tốt nhất.

, thì Mác chứng minh rằng chính lao động “Sáng tạo nên
con người và toàn bộ lịch sử loài người”
(1)
.
30. Mặt khác, xã hội cũng là nhân tố chính tác động không nhỏ
đến sự hình thành ý thức của con người. Xã hội là điều kiện, là môi trường,
là phương thức để lợi ích cá nhân được thực hiện. Xã hội càng phát triển thì
quan hệ lợi ích giữa cá nhân và xã hội càng đa dạng, phức tạp và phong
phú. Nói như vậy để thấy rằng bản chất của con người không phải là “Cái
sinh ra một lần là xong” , mà nó là quá trình con người không ngừng tự
hoàn thiện mình nhằm chứng minh sự tồn tại trước các lực lượng tự phát
của thiên nhiên.
31. Con người là đại diện chính cho lực lượng sản xuất vật chất và
lĩnh vực kinh tế và vì vậy nó là động lực chủ yếu của tiến bộ xã hội. Mặc
dù khoa học cùng với những thành tựu công nghệ, những tư tưởng tiên tiến
cũng đóng một vai trò quan trọng, tác động mạnh đến sự phát triển xã hội
nhưng xét đến cùng mọi thành tựu đó cũng đều do con người sáng tạo mà
thành. Bởi lẽ, thông qua hoạt động thực tiễn của con người, thông qua sự
tác động của nó đến quá trình sản xuất và thông qua trình độ hiểu biết khoa
học của người lao động thì các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới được đưa vào
thực tiễn. Bởi vì lợi ích kinh tế luôn là động lực phát triển quan hệ sản xuất
nên lực lượng sản xuất theo đó cũng phải có những thay đổi tích cực về mặt
nhận thức để thúc đẩy xã hội phát triển.
32. Nói về quan hệ giữa trình độ lao động với sự phát triển xã hội
ta phải kể đến quy luật về quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình
độ của lực lượng sản xuất.
(1)
(1)
“B¶n th¶o triÕt häc kinh tÕ” n¨m 1844 cña M¸c
9.

và kinh nghiệm của con người. Ngược lại, con người cùng với tri thức khoa
học không ngừng sáng tạo ra các tư liệu lao động mới nhằm hoàn thiện kỹ
thuật và phương pháp sản xuất. Như vậy, sự phát triển của lực lượng sản
xuất là sự phát triển của tư liệu lao động thích ứng với bản thân con người,
với sự phát triển văn hoá, khoa học, kỹ thuật của mình.
38. Năng suất lao động xã hội là thước đo trình độ phát triển của
lực lượng sản xuất. Đồng thời, xét đến cùng nó là nhân tố quan trọng nhất
cho mọi sự thắng lợi của một trật tự xã hội mới.
39. Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật hiện đại đã tạo
ra bước nhảy vọt lớn trong lực lượng sản xuất. Khoa học thực sự trở thành
một lực lượng sản xuất trực tiếp, đóng vai trò quan trọng. Thực chất của
cuộc cách mạng này là mở ra một kỷ nguyên mới của sản xuất tự động hoá
với việc phát triển và ứng dụng điều khiển học tự động và vô tuyến điện tử.
(2)
(2)
TrÝch V.I Lªnin toµn tËp, trang 38
9.
10.
11.5
12.5
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
Khoa học trở thành điểm xuất phát cho những biến đổi to lớn trong kỹ thuật
sản xuất, tạo ra những ngành sản xuất mới, kết hợp với khoa học thành một
thể thống nhất, đưa đến những phương pháp công nghệ tiên tiến đem lại
hiệu quả cao. Việc phát hiện, khai thác và chế tạo các nguồn năng lượng
mới như năng lượng nguyên tử, năng lượng mặt trời, hay như sự thay thế
dần người lao động trong sản xuất bằng tự động hóa và người máy (rôbốt)
đã tạo ra sự biến đổi lớn trong chức năng của người sản xuất. Dần dần con
người không còn phải thao tác trực tiếp trong hệ thống kỹ thuật mà chủ yếu
là sáng tạo và điều khiển quá trình đó một cách chủ động: tri thức khoa học

8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
thống trị trong mỗi hình thái kinh tế- xã hội quyết định tính chất và bộ mặt
hình thái kinh tế- xã hội ấy. Vì vậy, khi nghiên cứu, xem xét tính chất của
một hình thái xã hội nào thì không chỉ nhìn ở trình độ phát triển của lực
lượng sản xuất mà còn phải xét đến tính chất của quan hệ sản xuất.
48.1.1.3. Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và
trình độ của lực lượng sản xuất:
49. Lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất là hai mặt của phương
thức sản xuất tồn tại không tách rời nhau mà tác động biện chứng lẫn nhau
hình thành quy luật xã hội. Quy luật này vạch rõ tính chất phụ thuộc khách
quan của quan hệ sản xuất vào sự phát triển của lực lượng sản xuất. Đến
lượt nó quan hệ sản xuất tác động trở lại đối với lực lượng sản xuất.
50. * Tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất:
51. Tính chất của lực lượng sản xuất do tính chất của tư liệu sản
xuất và của lao động quyết định. Tính chất cá nhân thể hiện ở sự kết hợp
giữa sử dụng công cụ thủ công với hoạt động riêng lẻ của con người, trong
khi tính chất xã hội lại là sự hợp tác của nhiều người cùng với các thiết bị
máy móc để hoàn thành một sản phẩm.
52. Trình độ của lực lượng sản xuất là trình độ phát triển của công
cụ lao động, của kỹ năng lao động, công nghệ sản xuất, trình độ phân công
lao động xã hội. Ngày nay, trình độ của lực lượng sản xuất được thể hiện rõ
ràng nhất qua trình độ phát triển của phân công lao động.
53. * Quan hệ sản xuất hình thành, biến đổi, phát triển được quyết định
bởi lực lượng sản xuất:
54. Trong quá trình sản xuất, con người không ngừng sáng tạo và
cải thiện công cụ lao động cũng như điều kiện sản xuất để giảm thiểu chi
phí sản xuất và tối đa hóa lợi nhuận. Cùng với sự biến đổi này thì kinh
nghiệm sản xuất, kỹ năng sản xuất và kiến thức khoa học của con người
cũng tiến bộ theo. Lực lượng sản xuất trở thành yếu tố hoạt động nhất, cách
mạng nhất trong khi đó thì quan hệ sản xuất lại tương đối ổn định, có

xuất chủ yếu của xã hội; nó tạo ra những điều kiện hoặc kích thích hoặc
hạn chế việc cải tiến công cụ lao động, học tập nâng cao trình độ chuyên
môn, hợp tác và phân công lao động. Tuy nhiên, không nên hiểu quan hệ
sản xuất chỉ là vai trò của những hình thức sở hữu. Mỗi kiểu quan hệ sản
xuất là một hệ thống, một chỉnh thể hữu cơ gồm cả 3 mặt: quan hệ sở hữu,
quan hệ quản lý và quan hệ phân phối. Chỉ trong chỉnh thể đó quan hệ quan
hệ sản xuất mới trở thành động lực thúc đẩy con người hành động nhằm
phát triển sản xuất.
58. Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và
trình độ của lực lượng sản xuất là quy luật chung nhất của sự phát triển xã
hội. Sự tác động của quy luật này đã đưa xã hội loài người trải qua các
phương thức sản xuất: Công xã nguyên thủy, Chiếm hữu nô lệ, Phong kiến,
Tư bản chủ nghĩa và Xã hội Chủ nghĩa.
59.1.2. Nội dung về mối quan hệ giữa con người và xã hội:
60. Trong lịch sử tư tưởng triết học có rất nhiều quan điểm khác
nhau về con người. Quan điểm duy tâm giải thích con người từ sự sáng tạo
của thần thánh hoặc ý niệm trừu tượng siêu nhiên, quan điểm duy vật siêu
9.
10.
11.8
12.8
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
hình lại có khuynh hướng tìm hiểu con người từ góc độ tộc loại sinh học
với những ham muốn bản năng. Tuy nhiên những quan niệm trên đều là
những cách nhìn phiến diện về con người, không phản ánh được con người
như nó đang thể hiện. Chỉ có quan điểm duy vật lịch sử cho rằng con người
là một thực thể thống nhất của sinh học và xã hội là đưa ra tầm nhìn khái
quát nhất về con người.
61.1.2.1. Con người là một thực thể sinh học:
62. Nói đến yếu tố sinh học ở đây là ta muốn nói đến các yếu tố

(3)
(3)
C. M¸c vµ Ph. Angghen: Toµn tËp, NXB ChÝnh trÞ quèc gia, Hµ Néi, 1995, tËp 3, trang 29
(4)
(4)
C. M¸c vµ Ph. ¡nggen: Toµn tËp, NXB chÝnh trÞ quèc gia Hµ Néi, tËp20, trang 646
9.
10.
11.9
12.9
8. Khúa lun tt nghip Nguyn Thanh Thy Q7N2
vch ra lun im: Bn cht con ngi khụng phi l mt cỏi tru tng
c hu ca cỏ nhõn riờng bit. Trong tớnh hin thc ca nú, bn cht con
ngi l tng ho cỏc mi quan h xó hi
(5)
thỡ Lờnin cng tha nhn yu
t xó hi l cỏi thng xuyờn tỏc ng v cú nh hng ln n bn cht v
s phỏt trin ca con ngi. Lờnin khụng tỏn thnh quan im cho rng
mi ngi u ging nhau v mt sinh hc, cú chng ch l bỡnh ng xó
hi. Bi l: Thc hin mt s bỡnh ng v sc lc v ti nng ca con
ngi thỡ ú l mt iu ngu xun. Núi ti bỡnh ng thỡ ú l s bỡnh ng
xó hi ch quyt khụng phi l s bỡnh ng v th lc v trớ lc cỏ
nhõn
(6)
.
71. Con ngi l mt h thng hon chnh trong ú mi tng tỏc
qua li gia yu t sinh hc v yu t xó hi c th hin rừ. Con ngi
phi lao ng duy trỡ s tn ti v tho món cỏc nhu cu sinh hc (nhu
cu t nhiờn) ca mỡnh, ng thi khụng ngng hon thin mỡnh trc s
phỏt trin ca xó hi nhm ỏp ng nhu cu sinh hc ngy cng tng. Chớnh

nụng nghip lc hu tin lờn Ch ngha Xó hi b qua ch T bn Ch
ngha, nờn ngay t u chỳng ta ó gp rt nhiu khú khn. Nh V.I.Lờnin
vit: Cn phi cú mt thi k quỏ khỏ lõu di t CNTB lờn CNXH vỡ
ci t sn xut l vic khú khn, vỡ cn phi cú thi gian mi thc hin
c nhng thay i cn bn trong mi lnh vc ca cuc sng, v vỡ phi
tri qua mt cuc sng u tranh quyt lit, lõu di mi cú th thng c
sc mnh to ln ca thúi quen qun lý theo kiu Tiu t sn v T sn. Bi
vy, Mỏc cú núi n c mt thi k Chuyờn chớnh Vụ sn, thi kỡ Quỏ t
CNTB lờn CNXH
(7)
74. Hng lot nhng thỏch thc ang t ra i vi chỳng ta l
lm sao va phỏt trin t nc i ỳng con ng Ch ngha Xó hi, va
a t nc t c mc tiờu Cụng nghip hoỏ- Hin i hoỏ mt cỏch
nhanh nht. ng thi phi bit phỏt huy nhng li th t nc, tn dng
mi tim lc t trỡnh cụng ngh tiờn tin, tranh th ng dng ngy
cng nhiu hn, mc cao hn v ph bin hn nhng thnh tu mi v
Khoa hc Cụng ngh. Nhu cu cp thit ú ó t ra cho ng ta ngay t
nhng nm u phỏt trin t nc l: Cn chuyn i cn bn, ton din
cỏc hot ng sn xut kinh doanh, dch v v qun lý kinh t, xó hi t s
dng lao ng th cụng l chớnh sang s dng mt cỏch ph bin sc lao
ng cựng vi cụng ngh, phng tin v phng phỏp tiờn tin, hin i,
da trờn s phỏt trin ca cụng ngh v tin b khoa hc cụng ngh, to ra
nng sut lao ng xó hi cao
(8)
v t c mc tiờu ú thỡ Cựng vi
Khoa hc v Cụng ngh, Giỏo dc v o to l quc sỏch hng u nhm
nõng cao dõn trớ, o to nhõn lc, bi dng nhõn ti
(8)
.
75. Thc tin sn xut nc ta trong nhng nm va qua cũn

hội, Đảng và Nhà nước ta luôn coi Giáo dục, Đào tạo và Phát triển
nguồn Nhân lực là khâu then chốt, là điều kiện cần để đưa nước ta thoát
khỏi đói nghèo và vững mạnh trên con đường Công nghiệp hoá- Hiện đại
hoá đất nước.
77. Một trong những ưu thế của Việt Nam là nguồn Nhân lực dồi
dào, tỷ lệ lao động nhóm trẻ cao (tỷ lệ lao động từ 18-34 tuổi chiếm khoảng
25% lực lượng lao động). Tuy là nước có mức thu nhập Quốc dân bình
quân đầu người thấp (400 USD) nhưng trình độ học vấn và dân trí của Việt
Nam lại khá cao. Hiện nay, tỷ lệ dân số biết chữ chiếm khoảng 94%, tỷ lệ
lao động biết chữ khoảng 97%, số năm đi học trung bình là 7,3; lao động
Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và đang từng bước được giải
phóng; giá công lao động lại khá thấp. Tuy nhiên, nguồn Nhân lực Việt
Nam nhìn chung sức khỏe còn hạn chế, đa số lao động không có trình độ
chuyên môn kỹ thuật dẫn đến năng suất lao động thấp. Đến năm 2002 mới
có 25% lao động qua đào tạo, trong đó 15,5% được đào tạo nghề, thiếu
nghiêm trọng lao động trình độ cao.
78. Để đánh giá ưu thế cạnh tranh của nguồn Nhân lực, các tổ
chức quốc tế dựa vào các chỉ số đánh giá chất lượng hệ thống giáo dục (vì
Giáo dục- Đào tạo là chìa khóa để nâng cao chất lượng lao động). Đó là các
chỉ số đánh giá mức độ sẵn có lao động sản xuất, lao động hành chính, cán
bộ quản lý, lao động thành thạo công nghệ có chất lượng cao và mức độ
thành thạo tiếng Anh. Nếu điểm 10 là điểm cao nhất thì chỉ số tổng hợp của
Việt Nam là 3,79 cụ thể mức độ sẵn có lao động sản xuất là 3,25 điểm; đối
với lao động hành chính là 3,50 điểm; đối với lao động quản lý là 2,75
9.
10.
11.12
12.12
8. Khúa lun tt nghip Nguyn Thanh Thy Q7N2
im; s thnh tho ting Anh l 2,62 im v lao ng thnh tho cụng

ngun lc con ngi- yu t c bn phỏt trin xó hi, tng trng kinh
t nhanh v bn vng, phỏt trin Khoa hc cụng ngh cựng vi phỏt trin
Giỏo dc o to l quc sỏch hng u, l nn tng v ng lc thỳc y
(9)
(9)
Nguồn dự án hỗ trợ kỹ thuật kế hoạch tổng thể phát triển giáo dục bậc trung học
9.
10.
11.13
12.13
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
mạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước”. Đặc biệt, việc “Tạo bước
chuyển mạnh về phát triển nguồn Nhân lực, trọng tâm là Giáo dục và đào
tạo, Khoa học và công nghệ” đã được xác định là một trong ba khâu đột
phá then chốt để làm chuyển động toàn bộ tình hình nền Kinh tế- Xã hội
Việt Nam. và là một bứt phá quan trọng để đi vào thực hiện chiến lược
2001-2010.
81.3. QUAN ĐIỂM VỀ GIÁO DỤC, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC:
82.3.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
83.3.1.1. Khái niệm về nguồn Nhân lực:
84. - Nguồn Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người. Nó bao
gồm thể lực, trí lực, khả năng của các giác quan và khí quan.
85. - Nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con
người của mọi thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng
thường xuyên. Trong điều kiện hiện nay, nguồn Nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm cả những người ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt
động của doanh nghiệp.
86. - Quản trị nguồn Nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài

triển nguồn Nhân lực, tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt
động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem
đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với
công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức
năng, nhiệm vụ của mình.
94. - Giáo dục nguồn Nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao
động những kỹ năng cần thiết giúp họ hoàn thiện những mặt yếu kém trong
công việc. Nói cách khác, giáo dục là quá trình tích lũy tri thức, vốn sống
để chuẩn bị con người cho tương lai.
95. - Đào tạo nguồn Nhân lực là tạo ra một môi trường, tại đó cá
nhân có thể học kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể liên
quan đến công việc, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng và nhiệm vụ của mình.
96. - Phát triển nguồn Nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra
cho cá nhân những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng
tương lai của tổ chức.
97. Lĩnh vực phát triển nguồn Nhân lực được coi là ở cấp độ đào
tạo nhân viên cao hơn so với các lĩnh vực khác. Mục đích của giáo dục đào
tạo là cần những sự tiến bộ nhanh chóng trong công việc của người lao
động trong khi đó mục đích của phát triển nguồn Nhân lực lại tạo ra một
nguồn lao động đủ khả năng cho công việc, tổ chức trong tương lai. Sự
khác biệt này sẽ được thể hiện dưới dạng bảng sau:
98.
99. 100. GIÁO DỤC, ĐÀO 101. PHÁT TRIỂN
9.
10.
11.15
12.15
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
TẠO

thông qua các chính sách giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực
trực tiếp gắn với nhiệm vụ, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
Như vậy, đào tạo giáo dục và phát triển nguồn Nhân lực được xem như là
một quá trình liên tục và là một nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với tổ chức
khi hoạt động của tổ chức đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế
thị trường.
118. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh
doanh là một tổ chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng
lực, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Có thể nói chức năng giáo
dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là cơ sở quyết định chiến lược và
mục tiêu kinh doanh của mọi tổ chức.
119. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
9.
10.
11.16
12.16
8. Khúa lun tt nghip Nguyn Thanh Thy Q7N2
120. Lm vic = S dng ti nng + ng lc + o to + Thit b v
Ngun lc
121. Nhu cu o to v phỏt trin = Tiờu chun lm vic mong mun
- Lm vic thc t (Hin ti hoc trong tng lai).
122. Hiu qu o to = ng c ca nhõn viờn x Kh nng.
(10)
123. 3.3. Nhng nhõn t nh hng ti cụng tỏc o to v phỏt trin
ngun Nhõn lc:
124. Mi s vt, hin tng trong quỏ trỡnh phỏt sinh, tn ti v
phỏt trin u gn vi mt mụi trng c th v chu s tỏc ng t cỏc yu
t ca mụi trng ú. Con ngi l mt c th sng v vỡ vy luụn cú s
trao i cht v chu s chi phi t mụi trng t nhiờn v mụi trng xó
hi. Trong khi ú doanh nghip c coi l t bo kinh t ca xó hi thỡ

128. - Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học
tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ,
cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân
lực ngày càng được nâng cao. Người lao động không muốn bị đào thải khỏi
doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức
và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
129. - Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công
nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối
thủ cạnh tranh trong cùng một mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan
trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản
phẩm v…v…Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc
thay đổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân
viên.
130. - Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết
liệt không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng
doanh nghiệp nào có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo,
thích ứng tốt với môi trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp
đó đã thắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường.
131. 3.3.2. Môi trường bên trong:
132. Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh
hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực. Dưới đây là một vài yếu tố đặc trưng:
133. - Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược
phát triển kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức
các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức,
trình độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của
doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.
134. - Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát
triển từ tấm gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không
khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân

143.
144.
145.
9.
10.
1. Định rõ nhu cầu đào tạo
và phát triển NNL
2. Đánh giá chương trình
đào tạo và phát triển
3. Thực hiện các chương
trình đào tạo và phát
4. Dự tính chi phí cho
đào tạo và phát triển
5. Lựa chọn giáo viên và
các phương tiện thích
6. Lựa chọn phương
pháp ĐT- PT thích hợp
7. Xác định các mục
tiêu cụ thể
11.20
12.20
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
146. 3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
147. Đây là bước đi đầu tiên và cũng là bước đi quyết định trong
tiến trình hoạch định các khóa đào tạo và phát triển nhân viên. Trong giai
đoạn này, nhiệm vụ của nhà Quản lý Nhân sự là phân tích, đánh giá nhu
cầu đào tạo từ hai phía doanh nghiệp và nhân viên để trả lời hai câu hỏi
chính là “Công ty muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo và phát triển nhân
viên?” và “Nhân viên mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó?”.
Giai đoạn này bao gồm việc xem xét các biến số sau:

hay nhân viên cần có những kỹ năng gì để hoàn thành tốt công việc. Loại
phân tích này thường được áp dụng trong việc đào tạo nhân viên mới hoặc
khi phát triển một loại hình công việc mới. Thông qua thông tin ở bản mô
tả chi tiết công việc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản trị Nhân
sự sẽ xác định được kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đưa ra các
chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.
154. 3.4.2. Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo
và phát triển nguồn Nhân lực:
155. Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển
nhân viên là sử dụng tối đa nguồn Nhân lực. Đào tạo người lao động là để
chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt
hơn đồng thời giúp họ am hiểu hơn về công việc hiện tại. Mục tiêu cuối
cùng của phát triển nguồn Nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ
chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn Nhân lực phải luôn gắn liền với
quá trình phát triển và chiến lược của doanh nghiệp. Đó là:
156. - Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ
tiêu như sự tăng nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh
được.
157. - Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh; đương
đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải
quyết những khó khăn đó một cách có hiệu quả nhất.
158. - Hoàn thiện sự hiệp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và
phòng ban với nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng
chiến lược của doanh nghiệp.
159. 3.4.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:
160. Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho
nên để có được những kết quả đào tạo tốt nhất nhà Quản trị Nhân lực cần
phải phân tích các yếu tố như: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối tượng nhân viên để từ đó lựa chọn
9.

175. - Có thể kiểm tra lý thuyết và
ý tưởng trong môi trường ít rủi
ro (trao đổi kiến thức và kinh
nghiệm).
176.
177. Nhược điểm .
178. - Rủi ro cao đối với máy
móc, thiết bị... tăng phế liệu do
thiếu kinh nghiệm làm việc.
179. - Thiếu thời gian do áp lực
sản xuất, kinh doanh.
180. - Ap lực tâm lý đè nặng lên
người lao động khi phải bộc lộ
mình trước những nhân viên có
kinh nghiệm.
181. Nhược điểm:
182. - Chí phí dành cho đào tạo và
phát triển nhân viên cao.
183. - Môi trường không sát thực
tế do vậy khó ứng dụng những
kiến thức đã học vào công việc
hiện tại.
184. - Thời gian sản xuất, kinh
doanh bị thu hẹp .
185. - Thiếu nguồn Nhân lực
trong kinh doanh.
186. 3.4.4. Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển
nguồn Nhân lực:
187. Việc xác định giáo viên nhận nhiêm vụ giảng dạy cũng là một
khâu quan trọng trong tiến trình đào tạo, phát triển nhân viên. Giáo viên có

nghiệp.
193. * Chi phí bên ngoài: là những chi phí phát sinh khi doanh
nghiệp tổ chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh
nghiệp. Chi phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng
(nếu có), tiền chi trả cho các tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo, phát
triển mà nhân viên trong doanh nghiệp đang tham gia.
194. Như vậy tổng chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân
lực là:
195. K = A1 + A2 + A3
196. Trong đó:
197. K : Tổng chi phí dành cho đào tạo.
198. A1: Chi phí bên trong.
9.
10.
11.24
12.24
8. Khóa luận tốt nghiệp  Nguyễn Thanh Thủy Q7N2
199. A2: Chi phí cơ hội.
200. A3: Chí phí bên ngoài.
201. 3.4.6. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển
nguồn Nhân lực:
202. Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích
hợp cho nhân viên trong doanh nghiệp, nhà Quản trị Nhân sự tiến hành tổ
chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên. Cách thức tổ chức này bao
gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu
cầu và ích lợi của các khoá học, đưa ra các kích thích về vật chất (Như tiền
hay phần thưởng), kích thích về tinh thần (như việc thăng tiến trong tương
lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập. Bên cạnh
đó, cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá
trình đào tạo và phát triển nhân viên.