MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY XÂY DỰNG BƯU ĐIỆN HÀ NỘI
I. HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QUỸ LƯƠNG KẾ HOẠCH.
Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của Công ty được thực hiện khá tốt đảm
bảo đúng chế độ. Tuy nhiên nhiều chỉ tiêu tính toán không được phù hợp, không
phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của Công ty. Để khắc phục nhược điểm
này Công ty nên thực hiện một số giải pháp sau:
- Xác định số lao động định biên: Số lao động định biên theo kế hoạch được
tính theo công thức sau:
L
đb
= L
cnc
+ L
pv
+ L
ql
Trong đó:
L
cnc
: Số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh.Căn cứ vào nhu cầu khối
lượng công việc và tổ chức lao động để tình toán số lượng công nhân trực tiếp sản
xuất kinh doanh cho từng xí nghiệp, từng đội xây dựng. Từ đó tổng hợp số lượng
công nhân chính cần thiết cho toàn Công ty trong năm.
L
pv
: Số lương công nhân phụ, phụ trợ. Căn cứ vào khối lượng công việc
phục vụ, mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ, mức sản lượng của công nhân
chínhvà đặc điểm sản xuất của ngành xây dựng mà đưa ra tỷ lệ lao động phụ, phụ
trợ cho phù hợp. Qua thời gian thưc tập ở Công ty em đã có dịp quan sát quá trình
làm việc của công nhân và nhận thấy cứ 1 công nhân phụ có thể phục vụ tốt cho 4

hệ số phụ cấp lưu động như sau:
Hệ số phụ cấp lưu động đối với cán bộ quản lý là: 0,3.
Hệ số phụ cấp lưu động đối vối bộ phận trực tiếp sản xuất kinh doanh là: 0,1.
- Hệ số phụ cấp không ổn định sản xuất được quy định bằng 1% hệ số lương
cấp bậc. Theo em hệ số này vẫn còn thấp. Bởi vì đặc điểm của ngành xây dựng
mang tính mùa vụ, công việc thường không ổn định. Theo thống kê số lao động
không có công việc ổn định trong năm 2000 của Công ty chiếm tới 40% tôngr số
lao động toàn Công ty. Do vậy hệ số phụ cấp không ổn định sản xuất nên quy định
bằng 2% hệ số lương cấp bậc.
- Đối với thời gian huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy công ty quy định
mỗi năm 2,5 ngày và tính cho 1/3 số lao động định mức là không hợp lý. Theo em
số lao động tham gia huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy nên tính bằng 10%
số lao động định mức. Bởi vì việc huấn luyện tự vệ, phòng cháy chữa cháy chỉ áp
dụng đối với cán bộ công nhân viên mới vào làm việc cho Công ty chưa qua đợt
huấn luyện nào.Đối với công nhân viên đã làm việc nhiều năm trong Công ty đã
được huấn luyện từ trước, họ đã nắm vững những nguyên tắc của công việc phòng
cháy chữa cháy và tự vệ. Do đó không cần thiết phải huấn luyện nữa. Như vậy
Công ty có thể tập trung lực lượng vào việc sản xuất kinh doanh góp phần nâng
cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của Công ty.
II. HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ.
1. Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý.
Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán
triệt phân phối theo lao động khi việc phân công lao động và đánh giá khối lượng
chất lượng công việc mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt.
Mặc dù việc trả lương cho cán bộ quản lý gắn kết với kết quả sản xuất kinh
doanh của Công ty nhưng chưa thực sự gắn kết với kết quả , hiệu quả công tác của
từng người.Từ đó xuất hiện vấn đề người lao động làm việc không hết khả năng,
lãng phí thời gian và nhiều khi việc đến cơ quan chỉ mang tính hình thức.
Trong nhiều phòng ban việc phân công công việc cho từng người chưa hợp
lý và không rõ ràng. Có những người phải đảm nhận quá nhiều công việc trong khi

Để khắc phục những nhược điểm trên, Công ty càn phải thực hiện công tác
trả lương năng suất lao động như sau:
- Xác định quy tiền lương năng suất lao động trong tháng.
V
1
=
KH
0
1
V
Q
Q
×

Trong đó:
V
1
: Quỹ tiền lương năng suát lao động trong tháng.
Q
1
: Tổng giá trị thực hiện được trong tháng.
V
KH
: Quỹ tiền lương năng suất lao động khi hoàn thành kế hoạch trong
tháng.
Q
0
: Giá trị sản lượng kế hoạch trong tháng.
Q
0

i
= TL
cơ bản i
+ TL
nslđ i
Trong đó:
TL
i
: Tiền lương cán bộ quản lý i nhận được trong tháng.
TL
cơ bản i
: Tiền lương cơ bản của cán bộ quản lý i. Tièn lương này được tính
như cách mà Công ty đang áp dụng.
TL
nslđ i
: Tiền lương năng suất lao động của cán bộ quản lý i. Công thức được
tính như sau:
TL
nslđ i
=
i
i
hs
h
h
V
×
∑
V
hs

lao động, Công ty nên sử dụng một bảng tính điểm cụ thể. Bảng này được xây
dựng trên cơ sở bảng phân tích công việc. Trong đó các công việc mà mỗi người
lao động phải hoàn thành được liệt kê một cách cụ thể chi tiết kể cả những công
việc mới phát sinh trong tháng. Bảng tính điểm do phòng tổ chức hành chính kết
hợp với các phòng ban khác tiền hành xây dựng. Hàng tháng trưởng phòng lên kế
hoạch xem xét các công việc trong tháng của nhân viên từ đó tiến hành hiệu chỉnh
bổ sung bảng điểm cho phù hợp với tình hình thực tế.
Giả sử trong tháng anh Nguyễn Văn Nghĩa phải hoàn thành 5 công việc với
mức độ quan trọng của từng công việc lần lượt là A, B, C, D, E . Ta có bảng tính
điểm cho anh Nguyễn Vân Nghĩa như sau:
Biểu 11: Bảng tính điểm cho nhân viên.
Họ tên: Nguyễn Văn Nghĩa.
Đơn vị: Phòng kinh tế kỹ thuật.
Nội dung công
việc
Điểm cho từng loại
Điểm đạt
được
Xuất sắc Hoàn
thành
Không hoàn
thành
Công việc A 18 14 10 14
Công việc B 16 12 8 16
Công việc C 14 10 6 6
Công việc D 12 8 4 8
Công việc E 10 6 2 6
Tổng cộng 70 50 30 50
- Công việc được đánh giá là hoàn thành xuất sắc khi:
+ Người lao động hoàn thành công việc trước hoặc đúng thời hạn.

Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Thắng là nhân viên phòng kinh tế kỹ thuật có bậc
lương là 3,23 .Trong tháng anh đi làm 21 ngày. Hệ số năng suất lao động là 0,6.
Quỹ tiền lương theo hệ số năng suất lao động là 96.000.000 đồng. Tổng hệ số năng
suất lao động của cán bộ quản lý là 120. Theo đánh giá của ông trưởng phòng kinh
tế kỹ thuật anh Thắng được 75 điểm trong tháng. Số tiền thưởng Công ty quy định
đối với lao động giỏi trong tháng là 200.000 đồng.
Khi đó tiền lương trong tháng của anh được tính như sau:
TL = TL
cơ bản
+ TL
nslđ
TL
cơ bản
=
64746821=×
×
22
3,23210.000
đồng
TL
nsld
=
000.4806,0
120
000.000.96
=×
đồng
Do đó: TL = 647.468 + 480.000 = 1.127.468 đồng.
Như vậy thu nhập trong tháng của anh Thắng là:
TN = TL + TL