Thực trạng chung về nguồn lao động trong nước
Qua các trung tâm giới thiệu việc làm mới thấy nhu cầu tuyển dụng nhân sự của DN luôn biến động. Nhiều
DN đăng tuyển lại liên tục bởi nhân viên không đủ, không thích ứng được với môi trường làm việc của đơn vị
Việt Nam được đánh giá là một nước có lực lượng lao động rất lớn thêm vào đó chi phí cho mỗi lao động
hay thù lao lao động rất rẻ, có í kiến cho rằng đây là một lợi thế của đất nước nhằm thu hút đầu tư từ nước ngoài vào
đầu tư trong nước nhằm giảm chi phí kinh doanh từ đó thu lợi lớn hơn song liệu đó có đúng là một lối suy nghĩ tích
cực không nếu chúng ta không mạnh dạn nhìn thẳng vào một sự thật là lao động giá rẻ đi cùng với chất lượng thấp.
VN hiện có khoảng 45 triệu người trong độ tuổi lao động. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi
cùng với nó là sự gia tăng số lượng các DN mới - khoảng 30.000 DN mỗi năm - đã làm giảm đáng kể số người thất
nghiệp. Theo thống kê chính thức, số lượng người thất nghiệp, tính chung cho toàn quốc vào khoảng 5.3% - số liệu
thực tế có thể cao hơn chút ít. Khoảng 10% số người lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước,
88% trong các DN ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Lĩnh vực nông nghiệp vẫn
đang thu hút nhiều lao động nhất (57%), tiếp đến là dịch vụ (25%), công nghiệp (17%).
Một điều dễ nhận thấy là lực lượng lao động nước ta đông đảo nhưng tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp
(khoảng 23% năm 2003). Một bộ phận lớn thanh niên trong độ tuổi 18 – 23 (khoảng 70%) bước vào thị trường lao
động, nhưng chưa qua đào tạo nghề. Lao động phổ thông dư thừa lớn, song thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu
chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao.
1.1.1. Nhiều song trình độ chưa cao
Việt Nam là một nước tuy với diện tích nhỏ song mật độ dân số là rất cao điều này động nghĩa với việc lực
lượng lao động rất lớn. Có nhiều í kiến cho rằng đây là một lợi thế của Việt Nam trên trường quốc tế vì lực lượng
lao động lớn, chi phí cho nhân công rẻ là lợi thế thu hút đầu tư nước ngoài cũng như tạo lợi thế cạnh tranh với các
nước khác trên thế giói nhất là khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO
(world trade oganization) cái được coi là lợi thế này sẽ phát huy vai trò của nó trong một môi trường mới môi trường
hội nhập. Song câu hỏi đặt ra là liệu lao động giá rẻ có đồng nghĩa với chất lượng thấp hay không, cũng như câu nói
mà người tiêu dùng hay sử dụng : “ tiền nào của ấy”, thực trạng lao động tại Việt Nam hiện nay là tình trạng lao
động số lượng lớn song chất lượng lao động thực sự chưa cao, lao động được tuyển vào công ty hay bất cứ một đơn
vị kinh doanh nào đều ở thực trạng chung là trình độ chuyên môn nghể nghiệp còn rất yếu thậm chí là không có, các
đơn vị kinh doanh lại tiến hành đào tạo lại từ đầu, và thậm chí bên cạnh việc đào tạo lại từ đầu cho đội ngũ lao động
này cũng không là việc đơn giản vì khả năng tiếp cận và thích ứng với công việc của đại đa số lao động là không
cao. Cũng chính từ những lý do này mà bất cứ một đơn vị kinh doanh nào khi tiến hành tuển lao động đều kèm theo
điều kiện: ưu tiên có kinh nghiệm, hay bắt buộc số kinh nghiệm tối thiểu từ 2 năm trở lên, đây là một trở ngại rất lớn

công việc tốt hơn, lo lắng để làm sao giữ được những người giỏi ở lại với minh, để đóng góp cho sự phát triển của
công ty, để nâng cao lợi thế cạnh tranh với đối thủ một yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của công ty chính là
yếu tố con người, nguồn lực con người.
Theo số liệu thống kê của Hãng tư vấn nhân sự William Mercer tại châu Á về thị trường lao động tại Việt
Nam, thì:tỷ lệ nhân viên thôi việc (tự nguyện) tăng mạnh trong những năm gần đây
Theo DDI (Development Dimensions International) dự báo, khả năng sẽ có 40% - 50% tỷ lệ nhân viên chủ
chốt rời công ty trong vòng 5 năm tới đây. Cũng có nghĩa, chi phí DN phải dành cho việc tuyển dụng sẽ tăng lên từ
15% - 30% lương/năm (lương 13 tháng), cùng với đó là mức độ rủi ro trong tuyển dụng lao động sẽ tăng cao hơn
trước đây.
"Tôi cứ phải tuyển người mới, đào tạo cho họ giỏi nghề, sau đó họ bỏ đi. Điệp khúc tuyển người rồi lại
mất, cứ thường xuyên xảy ra. Tôi cảm thấy mình mất thời gian, công sức mà không biết tìm đâu ra người giỏi, có
tâm huyết, gắn bó lâu dài”. Ông Hồng Việt Tiến, Giám đốc DNTN Giày Việt Tiến, than vãn như thế tại hội thảo
“Hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả” do Hội Doanh nghiệp (DN) Trẻ TPHCM tổ chức mới đây.
Theo lời ông Tiến, DNTN Giày Việt Tiến thành lập năm 2004 với 40 lao động. Hiện nay, để mở rộng sản
xuất kinh doanh, sắp xếp lại nhân lực trong DN, ông đang vấp phải trở ngại rất lớn, tuyển không ra lao động, trong
khi nhân viên bỏ việc thường xuyên xảy ra.
Câu chuyện của Công ty Tư vấn thiết kế xây dựng Petrolimex là một ví dụ. Ông Nguyễn Văn Sơn, Giám
đốc Công ty cho biết, có rất nhiều kỹ sư làm việc lâu năm trong lĩnh vực xăng dầu, khí đốt của DN đã ra đi trước
những lời mời hấp dẫn từ chính những DN là đối tác, khách hàng, thậm chí là đối thủ của Công ty. Tuy có không ít
lao động vẫn "chung thủy" với DN, nhưng với mỗi nhân viên giỏi ra đi, DN sẽ bị ảnh hưởng không nhỏ, bởi đằng
sau nhân viên là các mối quan hệ khách hàng, đối tác…
Thậm chí, ở một số DN hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, nếu nhân viên tại một số vị trí quan trọng như
trưởng phòng kinh doanh, giám đốc kinh doanh, hay thậm chí là nhân viên kinh doanh giỏi ra đi, kết quả sản xuất -
kinh doanh của DN sẽ bị ảnh hưởng.
Không khác Công ty Tư vấn thiết kế xây dựng Petrolimex, bà Lê Hoài Giang, Giám đốc Công ty TNHH
Thương mại Thiên Giang, kinh doanh Siêu thị Sao Hà Nội, cho biết, do có một cơ sở tại Mỹ nên Công ty thường cử
nhân viên sang Mỹ một thời gian để vừa học, vừa có thêm kinh nghiệm giao dịch với đối tác nước ngoài. Tuy nhiên,
sau thời gian từ Mỹ trở về, không ít lao động đã được đào tạo này lại bỏ DN ra đi theo những lời mời hấp dẫn từ
phía các DN có viên không thấp, nhưng vì sao nhân viên giỏi vẫn ra đi?
Gửi chuyên gia đi tư vấn cho khách hành thì chuyên gia bị khách hàng lôi kéo làm cho mình, ông Phạm

chính yếu do đó không thể nằm ngoài thực trạng thiếu hụt lao động có trình độ tay nghể cao vì việc thu hút khó hay
việc giữ chân lao động giỏi còn khó hơn.
Dưới đây là một vài số liêu về lực lượng lao động cũng như trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của lực lượng lao động tại xí nghiệp trong 5 năm trở lại đây.
Bảng 2: Bảng cơ cấu lao động của xí nghiệp
Chỉ tiêu 2003 2004 2005 2006 2007
Tổng số CNV
trung bình năm
64 64 62 47 42
Thống kê %/T %/T %/T %/T %/T
Số Nam 57 89.1 58 90.6 57 91.9 43 91.4 38 90.5
Số Nữ 7 10.9 6 9.4 5 8.1 4 8.6 4 9.5
Nữ/Nam (%) 8.7 10.3 8.8 9.3 10.5
Trình độ %/T %/T %/T %/T %/T
1 Đại học 7 10.9 8 12.5 9 14.5 9 19.1 10 23.8
2 Cao đẳng 11 17.2 13 20.3 16 25.8 17 36.1 21 50
3 THCN 44 68.8 38 59.4 31 50 15 32 3 7.1
4 THPT 2 3.1 5 7.8 6 9.7 6 12.8 8 19.1
Nguồn: Bộ phận tiền lương
Theo thống kê trong bảng trên ta thấy số lao động của xí nghiệp không lớn, số
lượng công nhận viên chỉ khoảng từ 40 đến 60 công nhân mỗi năm điều này chứng tỏ
quy mô sản xuất của xí nghiệp thuộc loại nhỏ, điều này đồng nghĩa với việc chúng ta
chỉ có thể đảm nhiệm một phần công việc khá nhỏ của cả một công trình lớn mà thôi.
Số lượng lao động của xí nghiệp ngày một giảm từ năm 2003 đến năm 2007 số lượng
lao động đã giảm 22 người từ 64 lao động cho đến năm 2007 chỉ còn lại 42 lao động,
phải chăng quy mô sản xuất của xí nghiệp đã nhỏ nay lại nhỏ hơn không. Việc mở
rộng quy mô sản xuất cũng là một điều cần thiết với bất cứ một tổ chức sản xuất kinh
doanh nào vì điều này cho thấy sự phát triển ngày một lớn mạnh cũng như vững chắc
của tổ chức đó, song không phải khi nào mở rộng quy mô sản xuất cũng là điều tốt.
Với một xí nghiệp vừa mới chuyển đổi sang cơ chế thị trường như xí nghiệp 18 hoạt