BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

…...…/…….

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THỊ HỒNG VÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
CÁC TRƢỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ TRÊN ĐỊA
BÀN QUẬN 1, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Anh Xuân

Phản biện 1: TS. Nguyễn Huy Hồng
Phản biện 2: TS. Trương Đình Chiến

chế. Đây là một trong những khó khăn trong quản lý nguồn nhân lực
khu vực công hiện nay.
Quận 1 là một trong những quận trung tâm của TP. HCM,
luôn đi đầu trong các lĩnh vực kinh tế, khoa học, xã hội. Một trong
những lĩnh vực luôn được các cấp lãnh đạo quận 1 chú trọng là giáo
dục. Nhìn lại chặng đường hình thành và phát triển, giáo dục quận 1
đã đạt được những bước tiến vượt bậc. Tuy nhiên vẫn cịn có rất
nhiều những khó khăn mà ngành giáo dục trên địa bàn quận phải cố
gắng vượt qua để phấn đấu vì sự nghiệp giáo dục đào tạo chất lượng
và hiệu quả cao. Việc xây dựng nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ

1


viên chức nói riêng nhằm phục vụ và thực hiện công tác quản lý, giáo
dục tốt nhất cho mọi hoạt động của các trường trên địa bàn quận
trong điều kiện cịn nhiều khó khăn là một tiền đề quan trọng cho quá
trình phát triển giáo dục của quận 1.
Là một viên chức đang làm việc tại một trường THCS trên
địa bàn quận 1, với nhận thức việc quan tâm tới động lực làm việc
của người lao động nói chung và viên chức các trường THCS trên điạ
bàn quận nói riêng là một yêu cầu cấp bách cùng với mong muốn vận
dụng những kiến thức Quản lý công đã học vào thực tiễn, và để góp
phần cho quận nhà có được đội ngũ viên chức đủ về số lượng, đảm
bảo về chất lượng có một động lực làm việc thật sự mạnh mẽ để
hướng đến mục tiêu chung, tác giả đã chọn đề tài “Tạo động lực làm
việc cho viên chức các trường trung học cơ sở trên địa bản quận 1,
thành phố Hồ Chí Minh” làm luận văn thạc sĩ chun ngành Quản
lý cơng.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

chính sách để từ đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và các giải
pháp cụ thể để thực hiện các yêu cầu trong thời gian tới.
Về các luận án, luận văn:
+ Luận án tiến sỹ Triết học của tác giả Lê Thị Kim Chi
(2002) với tiêu đề “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động
định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”,
đã phân tích nội dung hoạt động của con người và vai trò động lực
của nhu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.
+ Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị Mỹ Duyên (2014) về “Tạo
động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Sư phạm Đắk
Lắk” đã chỉ ra đảm bảo điều kiện làm việc là cơ sở để duy trì trạng
3


thái tinh thần và thể lực, từ đó giúp viên chức hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao, đồng thời tác giả cũng nhấn mạnh chế độ lương thưởng
cũng được xác định là nhu cầu cơ bản, chính đáng của viên chức.
+ Luận văn thạc sỹ "Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, viên
chức xã phường thành phố Đà Nẵng" của tác giả Trương Ngọc Hùng,
đã đánh giá được chính sách tạo động lực trong viên chức xã phường
ở thành phố Đà Nẵng, đồng thời chỉ ra những bất cập còn tồn tại và
khuyến nghị những giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức tại
thành phố Đà Nẵng.
+ Luận văn thạc sỹ quản lý hành chính cơng, Học viện Hành
chính của Tác giả Nguyễn Việt Đức (2012) “Động lực làm việc của
viên chức các cơ quan hành chính nhà nước huyện Nam Trực, Nam
Định” đã nghiên cứu và hình thành nên khung lý thuyết tương đối
đầy đủ về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong cơ
quan hành chính nhà nước.
Qua tổng quan trên, có thể rút ra một số nhận xét: vấn đề

+ Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc
cho VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM cũng như
nhằm đạt hiệu quả cao trong thực hiện công việc của VC ở những
trường này.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực và tạo động lực làm việc
của VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM.
- Khách thể nghiên cứu: Viên chức tại các trường THCS
trên địa bàn quận 1 TP. HCM được chia thành 2 khối cơ bản: VC làm
công tác phục vụ giảng dạy và VCGV. Cả hai khối viên chức này có
chế độ lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác là như nhau, nhưng
đều có những điểm khác biệt rõ rệt. Tuy nhiên VCGV có ảnh hưởng
trực tiếp đến kết quả đào tạo của các trường THCS trên địa bàn quận
5


1, TP. HCM. Do đó tác giả xin giới hạn khách thể nghiên cứu là
VCGV để có thể tìm hiểu sát hơn thực trạng động lực làm việc của
viên chức khối này từ đó đề xuất một số giải pháp phù hợp cho công
tác tạo động lực làm việc của VCGV các trường THCS trên địa bàn
quận 1, TP. HCM.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: đề tài nghiên cứu tại các trường THCS trên
địa bàn quận 1, TP. HCM.
+ Về thời gian: nghiên cứu các phương pháp tạo động lực
làm việc cho viên chức giai đoạn 2013 - 2017
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác – Lênin, nền tảng tư tưởng Hồ Chí Minh, đồng thời dựa
trên những quan điểm, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước

việc.
- Ý nghĩa thực tiễn của luận văn: Luận văn sau khi được
cơng nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ
cho công tác nghiên cứu và các hoạt động tạo động lực làm việc cho
VC trong các đơn vị sự nghiệp nói chung và VCGV các trường
THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM nói riêng. Đồng thời, những
giải pháp và kiến nghị của luận văn sẽ góp phần giúp cho quận 1
trong việc tạo và nâng cao động lực làm việc cho VCGV nhằm đạt
được mục tiêu công việc đặt ra.
7. Bố cục của luận văn
Luận văn được chia làm ba chương, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho VC các
trường THCS
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho VC các
trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM.
7


Chương 3: Giải pháp nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc
cho VC các trường THCS trên địa bàn quận 1, TP. HCM.
NỘI DUNG
Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG
LẬP
1.1. Tổng quan về tạo động lực làm việc cho viên chức các
trƣờng THCS
1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc và tạo động lực
làm việc
1.1.1.1 Động lực

- Tạo động lực làm việc của viên chức đơn vị sự nghiệp giáo
dục công lập là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp,
phương thức quản lý tác động tới VC nhằm kích thích khả năng lao
động và sáng tạo trong công việc cuả họ.
1.1.2.2 Tạo động lực làm việc cho VCGV các trường THCS
Thực tế, viên chức làm việc trong các trường THCS chủ yếu là
giáo viên và hoạt động giảng dạy của loại hình VC này có ảnh hưởng
lớn đến kết quả hoạt động của các trường THCS. Vì vậy, trong khn
khổ luận văn này, tác giả xin tập trung luận bàn về tạo động lực cho
VCGV các trường THCS để có thể tìm hiểu cụ thể hơn về thực trạng
động lực làm việc của họ và từ đó dựa trên nền tảng cơ sở này để đề
xuất các giải pháp hiệu quả và phù hợp nhất đối với công tác tạo
động lực làm việc cho VCGV các trường THCS trên địa bàn quận 1,
TP. HCM. Từ đây, các vấn đề liên quan đến viên chức được trình bày
trong luận văn, tác giả đều ngụ ý đến VC là giáo viên. Để tìm hiểu về
hoạt động tạo động lực cho VCGV các trường THCS trên địa bàn
quận 1, trước hết cần làm rõ đặc điểm công vụ của loại hình viên
chức này.
- Đặc điểm cơng vụ của VCGV trong các trường THCS

9


VCGV THCS có những đặc điểm cơ bản của các các viên chức
làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập khác. Tuy nhiên do đặc thù
nghề nghiệp, VCGV trong các trường THCS cũng có những đặc
điểm cơng vụ rất riêng biệt được thể hiện cụ thể thông qua các tiêu
chí như sau:
+ Chế độ làm việc: Thời gian lên lớp của VCGV THCS vừa
linh hoạt nhưng cũng khá cố định. Sở dĩ có đặc điểm như vậy vì

1.2.2. Tình hình sử dụng thời gian làm việc
1.2.3. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao
1.3. Cơ sở pháp lý và các chủ thể tham gia tạo động lực làm
việc cho viên chức các trƣờng THCS
1.3.1. Cơ sở pháp lý:
1.3.1.1. Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực làm việc
Một hệ thống những học thuyết lớn về vấn đề động lực và tạo
động lực đã được hình thành từ khá lâu. Xuất phát từ cách tiếp cận
khác nhau nên mỗi học thuyết đều mang những điểm riêng biệt. Sau
đây là nội dung nghiên cứu của một số học thuyết tiêu biểu về tạo
động lực như Học

thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham

Maslow, học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner, học thuyết
hai yếu tố của Fridetick Herzberg và học thuyết về sự công bằng của
J. Stacy Adams. Dù tiếp cận theo cách nào thì các học thuyết đều có
những mặt tích cực và những mặt hạn chế nhất định, tuy nhiên không
thể phủ nhận ý nghĩa, tác dụng to lớn với những đóng góp của các
học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.3.1.2. Hệ thống các biện pháp tạo động lực làm việc cho
viên chức
 Tạo động lực làm việc thơng qua các biện pháp tài chính
-

Tạo động lực thông qua lương

-

Tạo động lực thông qua thưởng

1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức tại một số
đơn vị
1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho VC của trường
THCS Hai Bà Trưng
1.4.2. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho VCGV của
Trường THCS Thăng Long
1.4.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho các trường THCS trên
địa bàn quận 1, TP. HCM
Tiểu kết Chƣơng 1
Với mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, chương 1 của luận văn đã hệ
thống hoá lý luận động lực, tạo động lực cho người lao động nói
chung, bước đầu nghiên cứu, làm rõ sự khác biệt về động lực, tạo
động lực và học thuyết phổ biến về tạo động lực làm việc. Động lực
làm việc có vai trị quan trọng trong việc tăng năng suất lao động,
giúp tổ chức duy trì và phát triển bền vững trong các điều kiện, đặc
biệt trong điều kiện kinh tế khó khăn như hiện nay. Động lực làm
12


việc của VC chịu tác động, chi phối bởi nhiều yếu tố khác nhau, tùy
vào từng thời điểm, từng không gian mà quy định yếu tố nào quan
trọng hơn, ảnh hưởng nhiều hơn. Căn cứ vào các yếu tố ảnh hưởng,
nhà quản lý sẽ xây dựng nhóm các biện pháp thúc đẩy động lực làm
việc và nhóm các biện pháp duy trì động lực làm việc. Ngồi ra,
chương 1 cịn đưa ra các kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho VC
ở một số đơn vị sự nghiệp, từ đó rút ra được kinh nghiệm khi áp dụng
các biện pháp tạo động lực làm việc cho VC các trường THCS trên
địa bàn quận 1, TP. HCM. Việc phân tích, làm rõ các khái niệm và
các nội dung lý luận liên quan đến động lực và tạo động lực làm việc
là cơ sở, nền tảng quan trọng định hướng cho tác giả nghiên cứu thực

2.2.2. Thực trạng động lực làm việc của viên chức các
trường THCS trên địa bàn quận 1 TP. HCM
2.2.2.1. Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho
viên chức bằng các biện pháp tài chính
- Tạo động lực làm việc thông qua lương
Kết quả khảo sát ở trên lại cho thấy chính sách tiền lương
quyết định động lực làm việc là yếu tố tác động rất lớn tới động lực
làm việc, khi có tới có tới 75,8% VC trả lời tác động rất nhiều, 24,2%
cịn lại chọn mức trung bình, khơng có tỷ lệ phần trăm VCGV nào
cho rằng tiền lương khơng ảnh hưởng tới động lực làm việc.
Chính sách tiền lương khơng những có tác động rất lớn đối với
động lực làm việc mà còn ảnh hưởng lớn tới đời sống của viên chức.
Đây cũng là lý do tại sao, số liệu khảo sát thể hiện đa số VCGV
(55,3%) đang sống phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương và các khoản
thu nhập từ trường, chỉ có 7,2% viên chức trả lời không phụ thuộc và
27,4% viên chức chọn trả lời ở mức trung bình.
- Tạo động lực thơng qua thưởng

14


Theo khảo sát vẫn có tới 43,5% VC nhận xét không tốt, không
đầy đủ và rất không tốt, không đầy đủ với chế độ tiền thưởng, tỷ lệ
lựa chọn từ mức trung bình là 31,5% và tỷ lệ chọn ở mức tích cực chỉ
có 25%. Mặc dù trong suốt 5 năm học từ năm 2013 đến năm 2017
tiền thưởng là một yếu tố tạo động lực quan trọng mà 2 đơn vị nhà
trường đã quan tâm chú ý đến nhưng theo kết quả khảo sát mức độ
nhận xét của VC vẫn cịn khá thấp. Vì vậy, cả hai đơn vị đều cần tiếp
tục phát huy và cải thiện những mặt còn tồn tại trong thời gian tới.
Các cán bộ quản lý 2 đơn vị nhà trường cần tiếp tục nghiên cứu các

3,2% và 0% VC lựa chọn tần xuất đánh giá ở mức độ hàng năm. Số
tỷ lệ VC còn lại (27,4%) thuộc về mức lựa chọn trước và sau khi đề
bạt.
Kết quả khảo sát cũng phản ánh mong muốn thay đổi cách
thức đánh giá viên chức hiện nay. Kết quả này cho thấy 43,5% VC
muốn thay đổi cách thức đánh giá. Họ thường là những VC chưa hài
lòng với cách đánh giá, hoặc họ nhận thấy những khiếm khuyết của
những cách thức đánh giá hiện tại và mong muốn có những cách thức
mới cải thiện hơn.
- Tạo động lực thông qua đào tạo và bồi dưỡng
Khi được hỏi về động lực tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng
của VC của hai đơn vị nhà trường, tác giả nhận được câu trả lời với
81,4% VC chủ yếu là do yêu cầu của công việc buộc phải tham gia
hay yêu cầu của việc quy hoạch, bổ nhiệm do đó chất lượng đi học
của VC cịn hạn chế.
- Biện pháp khen thưởng và kỷ luật
Về khen thưởng: Yếu tố đầu tiên “Tần suất thực hiện kỷ luật
viên chức trong năm” được viên chức khẳng định ở mức vừa phải
chiếm tỷ lệ 34,7%. Thứ hai là yêu tố khen thưởng căn cứ vào hiệu
quả thực thi công việc chưa thực sự được thực hiện đồng đều, khách
16


quan khi có nhiều nhận xét trái chiều nhau phân bố gần bằng nhau ở
mức độ nhiều, rất nhiều là 35% và ít và rất ít là 33,1%.
Về kỷ luật: Tần suất kỷ luật của VC được hỏi trả lời số lần
thực hiện kỷ luật viên chức ở mức độ vừa phải chiếm tỷ lệ cao nhất
(45,2%), ở mức độ ít và rất ít là 38,8%, tỷ lệ còn lại ở mức độ nhiều
và rất nhiều. Hình thức kỷ luật căn cứ vào mức độ vi phạm được thực
hiện khá tốt với 58,9% số VC khẳng định ở mức độ nhiều và rất

về công việc.
Thứ hai: phần lớn viên chức đều coi trọng tính ổn định trong
cơng việc.
Thứ ba: phần lớn VCGV cho rằng họ có mức độ hoàn thành và
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
2.3.1.2. Hạn chế và nguyên nhân
+ Hạn chế:
Hạn chế đầu tiên phải kể đến, đó là hiệu suất làm việc của một
bộ phận VCGV ở hai trường còn thấp.
Thứ hai, mức độ nỗ lực trong giải quyết khó khăn của cơng
việc thấp chứng tỏ viên chức nhà trường chưa cố gắng hết mình vì
cơng việc, vì sự nghiệp phát triển của hai đơn vị nhà trường.
Thứ ba, mức độ gắn bó của VCGV với đơn vị chưa cao khi kết
quả khảo sát chỉ ra 36,3% VCGV còn do dự và 7% VCGV thậm chí
sẵn sàng rời bỏ nhà trường khi có cơ hội chứng tỏ họ chưa thỏa mãn
với nhiều điều kiện từ tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ, cơ hội
thăng tiến hay văn hóa tổ chức…
Thứ tư, tình hình sử dụng thời gian làm việc tại cơng sở để giải
quyết cơng việc riêng, tình hình đi muộn về sớm của một bộ phận
VCGV vẫn còn khá cao.
+ Nguyên nhân:

18


Nguyên nhân cơ bản và chủ yếu của những hạn chế kể trên đến
từ nguồn thu nhập thu nhập của VCGV còn khá thấp.
Một nguyên nhân khác xuất phát từ viên chức. Nhu cầu của
người lao động trong cơ quan là khác nhau, cùng với đó là mức địi
hỏi, sự thỏa mãn của mỗi người cũng khác nhau.

3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
3.1.1.

Căn cứ đường lối, chủ trương của Đảng và chính

sách của Nhà nước.
3.1.2. Mục tiêu phát triển giáo dục quận 1 đến năm 2020
3.1.3. Căn cứ vào thực trạng công tác tạo động lực làm việc
cho viên chức tại các trường THCS trên địa bàn quận 1
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện biện pháp tạo động lực làm việc
cho viên chức tại các trƣờng THCS trên địa bàn quận 1
3.2.1. Giải pháp cải thiện thu nhập
Thứ nhất: Phải thu hút học sinh, mở rộng các lớp học có yêu
cầu cao như lớp học có Chương trình tiếng anh Tăng cường, tiếng
anh tích hợp, các lớp bán trú (2 buổi/ 1 ngày)…
Thứ hai: Vận động các mạnh thường quân, các tổ chức trong
địa bàn và các tổ chức khác để ủng hộ các khoản chi, từ đó tiết kiệm
ngân sách, tăng thu nhập cho cán bộ, viên chức và nhân viên trong
nhà trường.
Thứ ba: Hoàn thiện quy định đánh giá xếp loại để hưởng thu
nhập tăng thêm theo hướng đảm bảo công bằng, khách quan dựa trên
hiệu quả làm việc.
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện biện pháp bố trí sử dụng
- Thực hiện có hiệu quả Nghị định số 108/2014/NĐ-CP về
Chính sách tinh giảm biên chế.
Thứ nhất: Cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền và thực
hiện tinh giản biên chế theo đúng quy định.
20




Đội ngũ VCGV phải chủ động, vươn lên, tranh thủ học tập
nâng cao trình độ trong mọi điều kiện, hồn cảnh.
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện biện pháp đánh giá
3.2.5. Giải pháp hoàn thiện biện pháp khen thưởng – kỷ luật
3.2.6.

Giải pháp cải thiện điều kiện, môi trường làm việc

3.3. Một số đề xuất, kiến nghị
3.3.1. Đối với Sở Nội vụ, Sở Giáo dục – Đào tạo TP. HCM
3.3.2. Đối với Quận uỷ, UBND Quận 1
3.3.3. Đối với Phòng Giáo dục và Đào tạo Quận 1
3.3.3.1. Tham mưu cho UBND quận
3.3.3.2. Ổn định tổ chức, kiện toàn bộ máy lãnh đạo
của trường
3.3.3.3. Xây dựng định hướng phát triển cho các
trường THCS trên địa bàn quận 1
3.3.4. Đối với các trường THCS trên địa bàn quận 1
Có những đề xuất kịp thời đối với Ngành về những thay đổi
trong quá trình phát triển và vận dụng các giải pháp để thực hiện quy
hoạch đạt kết quả cao. Xây dựng quy hoạch mở các lớp học có liên
kết đào tạo đối với các tổ chức khác trong nước và trên thế giới để
tạo nguồn thu cho trường, xây dựng quy hoạch học tập nâng cao trình
độ cho viên chức.
3.3.5. Đối với bản thân viên chức
Một là, bản thân viên chức phải tự nâng cao trách nhiệm, ý
thức làm việc tích cực và bồi đắp tình yêu với nghề.
Hai là, viên chức cần nâng cao đạo đức nghề nghiệp đạo đức
nhà giáo và đạo đức cơng vụ.

cho viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục nói riêng đã
được luận văn chỉ rõ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, hiện nay động lực
23