Đào tạo và huấn luyện nhân viên Page 1 of 21
ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN
Lao động có chun mơn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành cơng hay thất bại
trong q trình cạnh tranh trên thị trường. Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa
chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới cơng
nghệ và thiết bị trong q trình sản xuất kinh doanh.
Ðào tạo và nâng cao năng lực chun mơn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh
nghiệp là khâu quan trọng nối liền q trình tuyển dụng với q trình sử dụng lao động có
hiệu quả.
Kinh nghiệm thực tế của các cơng ty thành đạt và phát triển cho thấy cơng ty nào chú
trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, cơng ty đó có nhiều cơ hội thành cơng hơn trong
kinh doanh.
Trong q trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những
đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu cơng việc và đối đầu với những thách thức trong
tương lai. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên
tục. Các bước tiến hành thơng thường là:
+ Ấn định nhu cầu đào tạo và phát triển
+ Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể
+ Lựa chọn các phương pháp thích hợp
+ Lựa chọn các phương tiện thích hợp
I - Xác định nhu cầu đào tạo:
- Cơng tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp,
hay nói một cách khác là khơng có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu
của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ
nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu
hỏi:
- Thách thức của mơi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài
hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
Đào tạo và huấn luyện nhân viên Page 2 of 21

chọn nghề nghiệp.
Giai đoạn thiết lập
Đào tạo và huấn luyện nhân viên Page 3 of 21
Giai đoạn này kéo dài khoảng từ 25 đến 44 tuổi. Ðây là giai đoạn trung tâm trong nghề nghiệp
của mỗi người.
Vào đầu giai đoạn có một số người đã tìm được một số nghề thích hợp và hoạt động
nghề nghiệp giúp cho họ có một chỗ đứng lâu dài, cố định trong nghề. Thơng thường con
người thường theo đuổi nghề nghiệp mà họ lựa chọn lúc ban đầu, nhưng có người thì giai
đoạn này chỉ là tiếp tục kiểm tra năng lực và mức độ cầu tiến về nghề nghiệp của mình.
Giai đoạn thiết lập gồm 3 thời kỳ:
1. Thời kỳ thử thách: Kéo dài từ năm 25 tuổi đến khoảng năm 30 tuổi. Trong
giai đoạn này, chủ yếu là con người xác định nghề nghiệp đã lựa chọn có
phù hợp hay khơng ? Nếu nghề lựa chọn ban đầu khơng phù hợp, con người
thường thay đổi nghề vào giai đoạn này.
2. Thời kỳ ổn định: Thường kéo dài từ 30 đến 40 tuổi. Trong thời kỳ này con
người có mục tiêu nghề nghiệp và họ thường đưa ra các kế hoạch nghề
nghiệp rõ ràng nhằm xác định cần phải tiếp tục làm gì để đạt được các tham
vọng nghề nghiệp. Có hai khuynh hướng, tiếp tục theo đuổi nghề này hay sẽ
chuyển sang nghề khác.
3. Thời kỳ khủng hoảng nghề nghiệp: Thời kỳ này thường kéo dài từ giữa năm
30 tuổi đến giữa năm 40 tuổi. Trong giai đoạn này con người thường so
sánh những gì họ đã ra sức cố gắng theo đuổi, những khó khăn vất vả trong
nghề nghiệp mà họ đã trải qua, những gì mà họ đã phải hy sinh hoặc chịu
thiệt thòi để theo đuổi nghề nghiệp và so sánh những tham vọng mục tiêu
nghề nghiệp với những gì mà họ đã đạt được trong nghề nghiệp như cơng
danh, địa vị, lương bổng... Nhiều người đã nhận thấy họ đã khơng làm được
những gì họ mong muốn, những ước mơ của họ đã khơng thành sự thật, sự
cố gắng và hy sinh vì nghề nghiệp của họ đã khơng được đánh giá đền bù
xứng đáng, do đó họ thất vọng về nghề nghiệp. Một số người khác, ngay
trong lúc đầu của giai đoạn này đã cảm thấy rất khó khăn khi phải đối đầu

cho q trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc
của máy móc thiết bị.
SM.HCa
KT = -----------------
n
KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật
SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
n : Số lượng máy móc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật phụ trách.
Đào tạo và huấn luyện nhân viên Page 5 of 21
c. Phương pháp chỉ số.
Dự đốn nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng
của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế
hoạch.
ISF. IT
IKT = -------------
Iw
IKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật
ISF : Chỉ số tăng sản phẩm
It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên
Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động
Phương pháp này cho số liệu khơng chính xác bằng 2 phương pháp trên, thường dùng
để dự đốn nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho các cơng ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
d. Phương pháp trực tiếp.
Căn cứ vào bảng phân tích cơng việc và phân tích tình hình thực hiện cơng việc, căn cứ vào
cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật từng
loại.
Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. Sau khi xác định được nhu
cầu nhân viên kỹ thuật cần có ở kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹ
thuật bao gồm:

hỏi có chất lượng lao động cao hơn, thực hiện các cơng việc có mức độ chính xác, tinh vi,
khéo léo hơn và do đó, tạo ra một giá trị lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm việc.
Trình độ lành nghề của cơng nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ở tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ
thuật. Ðối với các nhà quản trị, chun gia và cán bộ chun mơn khác, nó thể hiện ở các tiểu
chuẩn và trình độ học vấn và trình độ chính trị, khả năng tổ chức và quản lý thực hiện các
nhiệm vụ được giao.
Ðào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là q trình giảng dạy và nâng cao cho người lao
động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện cơng việc.
Ðào tạo kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cách
vận hành, sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm của
cơng ty, hoặc hướng dẫn cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới.
3.2- Vai trò của đào tạo kỹ thuật.
Ðào tạo kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành
nghề cho nhân viên nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất.
Đào tạo và huấn luyện nhân viên Page 7 of 21
Vai trò của đào tạo kỹ thuật ngày càng nâng cao do các ngun nhân sau đây:
- Việc áp dụng các trang thiết bị cơng nghệ, kỹ thuật mới vào trong q trình sản xuất
làm cho lao động thủ cơng dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người cơng nhân
cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển sử dụng tối đa cơng suất máy móc thiết
bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thơng số kỹ thuật của máy móc nhằm
làm cho nó phù hợp hơn với đặc điểm tâm lý của con người.
- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong q trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời gian
máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Ðiều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và
các chức năng hoạt động của nhân viên, xuất hiện u cầu nhân viên phải biết kiêm nhiệm
nghề, ngồi nghề chính phải biết một số nghề khác. Nhân viên phải được đào tạo ở diện
rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong q trình sản xuất.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội..... tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng
tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng, cũng
làm tăng thêm nhu cầu đào tạo kỹ thuật.
- Trong q trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thói quen và kinh nghiệm

Phân tích thực hiện cơng việc phục vụ đào tạo.
- Phân tích thực hiện cơng việc phục vụ đào tạo là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện
cơng việc và sau đó điều chỉnh chúng cho phù hợp với các trang thiết bị kỹ thuật mới, nhân
viên mới, hoặc chương trình đào tạo hay một vài sự điều chỉnh khác. Q trình thực hiện gồm
10 bước:
1. Ðánh giá thực hiện cơng việc: Xác định, đánh giá sự khác biệt trong việc
thực hiện cơng việc của nhân viên trong thực tế và so sánh với u cầu của
doanh nghiệp đặt ra đối với nhân viên.
2. Phân tích chi phí xác định việc điều chỉnh lại vấn đề có đánh giá so với
những cố gắng về thời gian và chi phí mà một người nào đó thực hiện.
3. Xác định vấn đề chưa biết làm và vấn đề khơng muốn làm, đây là vấn đề
trung tâm nhất trong phân tích thực hiện cơng việc. Ở đây cần trả lời 3 câu
hỏi:
o Nhân viên có biết cần làm gì, và ta mong đợi ở họ những gì ?
o Họ có làm được cơng việc nếu họ muốn khơng ?
o Nhân viên có muốn làm và thường xun thực hiện cơng việc tốt
khơng ?
4. Ðặt ra các tiêu chuẩn mẫu. Khi nhân viên khơng thực hiện được cơng việc ở
mức trung bình chỉ đơn giản là họ chưa biết mức trung bình là như thế nào,