ĐÀO TẠO VÀ HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN

I. Xác định nhu cầu đào tạo :
1. Chu kỳ nghề nghiệp
2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo kỹ thuật về mặt định lượng
II. Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự
III. Khái niệm, vai trò và nội dung của đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật .
1. Khái niệm
2. Vai trò của đào tạo kỹ thuật
3. Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật
4. Đào tạo và các phương pháp đào tạo kỹ thuật
5. Đánh giá kết quả đào tạo
IV. Khái niệm và quá trình đào tạo nâng cao năng lực quản trị .
1. Khái niệm
2. Quá trình thực hiện
3. Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở cấp quản trị khác nhau
4. Các phương pháp đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc
5. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ nhà quản trị ngoài nơi làm việc

Lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong quá
trình cạnh tranh trên thị trường. Ðầu tư vào con người là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều
trường hợp nó hơn hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản
xuất kinh doanh.
Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là
khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả.
Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới
đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh.
Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ
năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác
để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai. Đào tạo và phát triển
đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục. Các bước tiến hành thông thường là:

triển con người tự khẳng định, có chịu ảnh hưởng qua lại của gia đình, trường học và môi trường xã
hội.
Vào cuối giai đoạn này, con người đã bắt đầu phát triển những khả năng, có thể bắt đầu có một
số suy nghĩ thực tế về nghề nghiệp tương lai.
Giai đoạn thăm dò
Giai đoạn này kéo dài khoảng từ năm 18 tuổi đến năm 24 tuổi. Trong thời gian này con người
thực sự có rất nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp khác nhau, thông thường con người hướng sự lựa chọn
và những nghề đã được nghe, chỉ dẫn hoặc giảng giải hoặc những nghề mà họ cho là phù hợp nhất với
khả năng và nguyện vọng của họ. Ðiều quan trọng nhất trong giai đoạn này là con người cần phát
triển sự hiểu biết thực tế và khả năng nghề nghiệp của họ. Con người cần khám phá và phát triển được
giá trị, động cơ, tham vọng trong nghề nghiệp, đề ra các quyết định và vấn đề tiếp tục đào tạo trên cơ
sở các nguồn thông tin về lựa chọn nghề nghiệp.
Giai đoạn thiết lập
Giai đoạn này kéo dài khoảng từ 25 đến 44 tuổi. Ðây là giai đoạn trung tâm trong nghề nghiệp của
mỗi người.
Vào đầu giai đoạn có một số người đã tìm được một số nghề thích hợp và hoạt động nghề
nghiệp giúp cho họ có một chỗ đứng lâu dài, cố định trong nghề. Thông thường con người thường
theo đuổi nghề nghiệp mà họ lựa chọn lúc ban đầu, nhưng có người thì giai đoạn này chỉ là tiếp tục
kiểm tra năng lực và mức độ cầu tiến về nghề nghiệp của mình.
Giai đoạn thiết lập gồm 3 thời kỳ:
1. Thời kỳ thử thách: Kéo dài từ năm 25 tuổi đến khoảng năm 30 tuổi. Trong giai
đoạn này, chủ yếu là con người xác định nghề nghiệp đã lựa chọn có phù hợp hay không ?
Nếu nghề lựa chọn ban đầu không phù hợp, con người thường thay đổi nghề vào giai đoạn
này.
2. Thời kỳ ổn định: Thường kéo dài từ 30 đến 40 tuổi. Trong thời kỳ này con
người có mục tiêu nghề nghiệp và họ thường đưa ra các kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng nhằm
xác định cần phải tiếp tục làm gì để đạt được các tham vọng nghề nghiệp. Có hai khuynh
hướng, tiếp tục theo đuổi nghề này hay sẽ chuyển sang nghề khác.
3. Thời kỳ khủng hoảng nghề nghiệp: Thời kỳ này thường kéo dài từ giữa năm 30
tuổi đến giữa năm 40 tuổi. Trong giai đoạn này con người thường so sánh những gì họ đã ra

KTi: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc loại nghề chuyên môn i
Ti : Tổng thời gian hao phí lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i cần thiết để sản xuất.
Qi : Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i.
Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề chuyên
môn i.
b. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình
sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
SM.HCa
KT
= -----------------
n
KT : Nhu cầu nhân viên kỹ thuật
SM : Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị
n : Số lượng máy móc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật phụ trách.
c. Phương pháp chỉ số.
Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của nhân
viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
ISF. IT
IKT
= -------------
Iw
IKT : Chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật
ISF : Chỉ số tăng sản phẩm
It : Chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên
Iw : Chỉ số tăng năng suất lao động
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng 2 phương pháp trên, thường dùng để dự
đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật cho các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
d. Phương pháp trực tiếp.
Căn cứ vào bảng phân tích công việc và phân tích tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ

chuyên môn nào đó. So với lao động giản đơn, lao động lành nghề đòi hỏi có chất lượng lao động cao
hơn, thực hiện các công việc có mức độ chính xác, tinh vi, khéo léo hơn và do đó, tạo ra một giá trị
lớn hơn trong cùng một đơn vị thời gian làm việc.
Trình độ lành nghề của công nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ở tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật.
Ðối với các nhà quản trị, chuyên gia và cán bộ chuyên môn khác, nó thể hiện ở các tiểu chuẩn và trình
độ học vấn và trình độ chính trị, khả năng tổ chức và quản lý thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Ðào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động
những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc.
Ðào tạo kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cách vận hành,
sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm của công ty, hoặc hướng dẫn
cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới.
3.2- Vai trò của đào tạo kỹ thuật.
Ðào tạo kỹ thuật là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ lành nghề cho
nhân viên nhằm đạt được hiệu quả sản xuất cao nhất.
Vai trò của đào tạo kỹ thuật ngày càng nâng cao do các nguyên nhân sau đây:
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào trong quá trình sản xuất làm cho
lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc. Người công nhân cần phải có kiến
thức kỹ thuật mới có thể điều khiển sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đưa ra các kiến nghị
cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc nhằm làm cho nó phù hợp hơn với đặc
điểm tâm lý của con người.
- Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho tỉ trọng thời gian máy
làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca. Ðiều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức
năng hoạt động của nhân viên, xuất hiện yêu cầu nhân viên phải biết kiêm nhiệm nghề, ngoài nghề
chính phải biết một số nghề khác. Nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều
nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội..... tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều
mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng thêm nhu cầu
đào tạo kỹ thuật.
- Trong quá trình lao động nhân viên đã tích luỹ được những thói quen và kinh nghiệm sản xuất
nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lượng ít; chỉ có thực hiện đào tạo kỹ thuật mới có