ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

́
h

tê

́H

uê

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

̣c K

in

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

ho

TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT

Tr

ươ
̀n

g

̣c K

ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

ho

TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆT

ươ
̀n

g

Đ

ại

CHI NHÁNH HUẾ

Giáo viên hƣớng dẫn

Bùi Thị Lệ Hoa

TS. Hồng Thị Diệu Thúy

Tr

Sinh viên thực hiện

Lớp: QTKD-K50

h

tờ

H

uờ

Trong 4 năm học vừa qua, ngoài sự nổ lực của bản thân em đà nhận đ-ợc rất
nhiều sự quan tâm giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và bạn bè. Em xin gửi đến các
quý thầy cô Tr-ờng Đại học Kinh tế Huế lòng biết ơn sâu sắc và chân thành nhất,
những ng-ời đà tâm huyết truyền đạt những kiến thức cơ bản những bài học kinh
nghiệm quý báu để em có thể hình dung đ-ợc một cách khái quát những gì cần làm
khi b-ớc vào kì thực tập, làm bài khóa luận cũng nh- cho công việc sau này.
Thời gian thấm thoát thật nhanh, mới đó mà 4 tháng thực tập ý nghĩa đà qua đi.
Đối với một sinh viên khoảng thời gian thực tập này thật quý báu, giúp sinh viên
vận dụng đ-ợc những kiến thức học đ-ợc tìm hiểu đ-ợc trên học đ-ờng áp dụng vào
thực tiễn, làm quen với các công việc, các nghiệp vụ cần thiết cho quá trình làm việc
sau này. Quá trình thực tập chỉ kéo dài 4 tháng nh-ng đối với tôi đó là một quá trình
khó khăn và đầy thử thách với mình. Bên cạnh những khó khăn đó thì nó cũng mang
lại cho tôi nhiều kinh nghiệm bổ ích từ quý Công ty, các anh các chị.
Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH th-ơng mại Tuấn Việt- Chi nhánh
Huế đà đồng ý tiếp nhận tôi cũng nh- tạo mọi điều kiện cho tôi hoàn thành tốt quá
trình thực tập của mình. Xin cảm ơn chị Trần Thị Thúy Hà (ng-ời trực tiếp h-ớng
dẫn, giám sát tôi trong quá trình thực tập) và các anh chị đồng nghiệp khác đà tận
tình giúp đỡ, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình tìm hiểu về Công ty cũng nh- thực hiện
công việc thực tập của mình..
Đặc biệt cho phép em đ-ợc bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất đến TS. Hoàng Thị
Diệu Thúy ng-ời đà h-ớng dẫn, chỉ bảo em tận tình trong quá trình thực tập ®Ĩ em cã
thĨ hoµn thµnh tèt khãa ln tèt nghiƯp này.


2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .................................................................... 2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2

tê

2.2. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................... 3

h

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 3

in

3.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................... 3

̣c K

3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 3

ho

4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................................... 3
4.2. Phương pháp phân tích số liệu ..................................................................................... 4

ại

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………..........5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực…………… .................................................................................................................... 9
1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác thù lao cho người lao động .... 9
1.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................................................... 10
1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực ................................................................................... 10
1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực ................................................................................ 15
1.4. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng đối với doanh nghiệp ............................................ 20

́

uê

1.5. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ................................... 21

́H

1.5.1. Khái niệm về hiệu quả tuyển dụng .......................................................................... 21
1.5.2. KPI trong tuyển dụng .............................................................................................. 21

tê

1.5.3. Các chỉ tiêu định tính ............................................................................................... 23

h

CHƢƠNG 2: ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

2.1.4.2. Nhiệm vụ của Công ty .......................................................................................... 29
2.1.4.3. Mục tiêu của Công ty ........................................................................................... 29
2.1.4.4. Giá trị cốt lõi của Công ty .................................................................................... 30

Tr

2.1.5. Cơ cấu bộ máy tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban .......................... 31
2.1.5.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức ......................................................................................... 31
2.1.5.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban ......................................................... 32
2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2019......................... 34
2.1.6.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty ......................................................... 34
2.1.6.2. Tình hình nguồn tài chính của Công ty ................................................................ 37
2.1.7. Đặc điểm về lao động của Cơng ty.......................................................................... 39
2.1.7.1. Cơ cấu lao động theo trình độ .............................................................................. 39
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

2.1.7.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................................ 41
2.1.7.3. Cơ cấu lao động theo giới tính ............................................................................ 43
2.1.7.4. Cơ cấu lao động theo phịng ban ......................................................................... 44
2.2. Đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH thương mại tổng hợp
Tuấn Việt- Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 .............................................................. 45
2.2.1. Tình hình nhân lực của Cơng ty giai đoạn 2017- 2019 ........................................... 45
2.2.2. Quy trình tuyển mộ của Cơng ty ............................................................................. 46


NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP TUẤN VIỆTCHI NHÁNH HUẾ……………………………………………………………………...73

ại

3.1. Định hướng phát triển của Công ty trong giai đoạn 2020-2025................................. 73

Đ

3.1.1. Mục tiêu ................................................................................................................... 73

g

3.1.2. Các giải pháp thực hiện ........................................................................................... 74

ươ
̀n

3.2. Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty ............... 75
3.2.1. Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty ........................................... 75

Tr

3.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng ............................................................................... 76
3.2.3. Một số giải pháp khác.............................................................................................. 77
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………………..78
1. Kết luận.......................................................................................................................... 78
2. Kiến nghị ....................................................................................................................... 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………………………………...81
PHỤ LỤC……………………………………………………………………….……….82

Cơng nghệ thơng tin

NPP:

Nhà phân phối

NVKD:

Nhân viên kinh doanh

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

BHYT:

Bảo hiểm y tế

THPT:

́H

tê

h

in

Hợp đồng lao động
Trung học phổ thông


TNHH:

SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50

v


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1. Trụ sở Cơng ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế…....25
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của Công ty…………………………………………………….31
Biểu đồ 2. 1. Nguồn thông tin tuyển dụng của Công ty………………………………….61
Biểu đồ 2. 2. Thông báo tuyển dụng của Công ty………………………………………..62

́

uê

Biểu đồ 2. 3. Cách thức nộp hồ sơ vào Công ty…………………………………………63

́H

Biểu đồ 2. 4. Q trình thi tuyển vào Cơng ty…………………………………………...63

tê


SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1. Danh mục các sản phẩm P&G được phân phối tại Công ty ........................ 28
Bảng 2. 2. Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2019 .................. 34
Bảng 2. 3. Tình hình tài chính của Công ty giai đoạn 2017-2019................................ 37
Bảng 2. 4. Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn ................................................. 40

́



Bảng 2. 5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................................................... 41

́H

Bảng 2. 6. Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................... 43

tê

Bảng 2. 7. Cơ cấu lao động theo phòng ban .................................................................. 44
Bảng 2. 8. Tình hình nhân lực của Cơng ty giai đoạn 2017-2019................................. 45


g

Bảng 2. 16. Bảng thể hiện tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới ...................................... 59

SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển như hiện nay, nền kinh tế thị
trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt và khốc liệt nếu doanh nghiệp
không biết tự làm mới mình, thay đổi chiến lược kinh doanh thì sẽ rất khó tồn tại lâu
dài. Để có thể đứng vững và phát triển trong bối cảnh đó thì việc sử dụng hiệu quả các
nguồn lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại. Theo tác giả

́

uê

Nguyễn Khắc Hoàn (2009), trong tất cả các nguồn lực thì nguồn nhân lực được xem là

́H

quan trọng nhất, vì quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng:


g

rằng: Tuyển dụng được nhân lực tốt sẽ là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành

ươ
̀n

công của mỗi tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai. Chất lượng của nguồn nhân lực sẽ
quyết định rất lớn đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương

Tr

trường. Vì vậy tuyển dụng nhân lực chính là khâu then chốt để tạo ra nguồn nhân lực
chất lượng và cung cấp cho doanh nghiêp những ứng cử viên sáng giá nhất. Mục đích
của tuyển dụng là nhằm tìm kiếm được những người có đam mê với nghề và có xu
hướng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tránh tình trạng phải tuyển dụng nhân lực mới
liên tục.
Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các
yếu tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi đó
yếu tố nhân lực thường khơng được chú trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy



̣c K

điểm yếu gì cần phải hạn chế và những khó khăn gì cần phải khắc phục từ đó đưa ra
giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng. Xuất phát từ những điều thực tế trên,

ho

nhận thấy được sự quan trọng của cơng tác tuyển dụng và tính cấp thiết đối với Cơng

ại

ty. Trong q trình tìm hiểu, thực tập tại Công ty, tôi đã chọn đề tài “Đánh giá công

Đ

tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi
nhánh Huế” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình.

g

Trong q trình nghiên cứu đề tài này, tơi mong muốn tìm ra các giải pháp mới

ươ
̀n

giúp Cơng ty hồn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực. Đồng
thời, việc nghiên cứu đề tài này cũng giúp tơi tích lũy được nhiều kiến thức, kinh

Tr

- Những giải pháp nào nhằm nâng cao và hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn

́H

nhân lực của Công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

tê

3.1. Đối tƣợng nghiên cứu

h

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty

in

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Công ty

̣c K

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian:

ho

+ Dữ liệu sơ cấp được thu thập ngày 30/12/2019- 19/04/2020
+ Dữ liệu thứ cấp phản ánh giai đoạn từ năm 2017- 2019

ại


3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

+ Thơng tin nhân viên: Số lượng nhân viên, số lượng người nộp đơn, số lượng
người trúng tuyển, chế độ đãi ngộ, lương thưởng…
+ Cơ cấu nhân sự của Công ty, kết quả tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng, chi phí
tuyển dụng… giai đoạn 2017-2019

 Dữ liệu sơ cấp:
Thu thập được từ việc tiến hành khảo sát thông qua bảng hỏi đã được thiết kế sẵn
với đối tượng khảo sát là nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH thương mại tổng

́

uê

hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế.

́H

Phương pháp khảo sát là khảo sát tồn bộ 90 nhân viên của Cơng ty TNHH

tê

thương mại tổng hợp Tuấn Việt- Chi nhánh Huế. Trong q trình khảo sát tơi tiến

Excel

ươ
̀n

g

Các đánh giá của nhân viên được khảo sát sẽ thể hiện trên phần mềm SPSS và
+ Với tập dữ liệu thu về sẽ được thực hiện việc sàng lọc, kiểm tra mã hóa, nhập

Tr

dữ liệu, làm sạch dữ liệu.
+ Phân tích thống kê mơ tả: Sử dụng bảng tần số để mơ tả các thuộc tính của các

tổng thể nghiên cứu.
+ Sử dụng thống kê mô tả để tổng hợp lại các đánh giá của nhân viên về các hoạt
động tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty.

SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC


con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này
đúng cách sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững, ngày càng tạo ra nhiều của

ho

cải vật chất cho xã hội và đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng của con người.
1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

Đ

- Tuyển mộ:

ại

Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), tuyển mộ là quá

ươ
̀n

g

trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng
lọc những người có đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
- Tuyển chọn:

Tr

Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004), tuyển chọn là quá


́H

1.1.3. Vai trị của tuyển dụng nhân lực

tê

Cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một vai trị cực kì to lớn, có
tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực có

̣c K

1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp

in

sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.

h

tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến

- Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội

ho

ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu

ại


6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

- Thứ năm, tuyển dụng nhân lực tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không
đủ khả năng, năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân theo đúng u cầu cơng việc
thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp.

́

uê

Từ đó dẫn đến tình trạng khơng ổn định về mặt tổ chức, thậm chí là nguồn gốc

́H

gây mất đồn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí

tê

kinh doanh.... Tuyển dụng nhân viên khơng phù hợp sau đó lại sa thải họ khơng những
gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.


ươ
̀n

và nhà quản trị. Đây cũng là một cơ hội tốt để người lao động thể hiện được khả năng
của mình. Từ đó, chất lượng lao động được tăng lên dẫn đến hiệu quả sử dụng lao

Tr

động tăng, năng suất sản phẩm cũng tăng, tăng mọi nguồn lợi nhuận cho Công ty.
1.1.3.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế- xã hội như:
Thứ nhất: Tạo việc làm cho người lao động có thu nhập, giảm bớt các gánh nặng
xã hội như thất nghiệp.
Thứ hai: Giảm bớt các tệ nạn xã hội, làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn
Thứ ba: Cải thiện đời sống của con người, xã hội ngày càng hiện đại và phát triển
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

Như vậy, tuyển dụng nhân lực đã tạo động lực lao động cho con người từ đó mà
người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt các gánh nặng xã hội như thất
nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, cuộc sống của người lao động được cải thiện, xã hội
ngày càng tiến bộ văn minh hơn. Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.

- Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến

ho

lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong các trường

ại

hợp cần thiết; tuyển dụng đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết để

Đ

hạn chế những sai sót đáng tiếc có thể xảy ra.
- Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài với nhiệm vụ được giao và

g

hoàn thành tốt công việc hằng ngày.

ươ
̀n

- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc, đảm
bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc.

Tr

- Tuyển được người có kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu dài với công việc của

doanh nghiệp.


tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm bảo về mặt chất

tê

1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực

h

Việc đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong cơng việc tìm kiếm

in

nhân viên, mặt khác bất kì một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều

̣c K

cần được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ đó
xây dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp

ho

tương ứng.

ại

Vì vậy, có thể thấy rằng tuyển dụng là đối tượng đầu tiên của đào tạo, nói cách

Đ

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

lương, tiền thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích cơng tác
nhân viên. Như vậy tuyển dụng nhân lực có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân lực.
Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân viên thì hiệu
quả thành tích cơng tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi nhân viên và ngược lại, đãi ngộ nhân lực là hoạt động ln đi cùng với
tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và hiệu quả cao.
Các chính sách đãi ngộ như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các biện

́

uê

pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện

́H

thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho

tê

doanh nghiệp. Bên cạnh đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến mức lương
mà người lao động nhận được.

h

Tóm lại hoạt động quản trị nhân lực là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân lực

1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực

Tr

Quy trình tuyển mộ nhân lực gồm các nội dung sau:

 Xây dựng chiến lƣợc tuyển mộ
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác định số người cần tuyển: Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác

định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp
đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về
công việc, nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ
cần tuyển dụng.
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

- Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao
nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối
quan hệ về số lượng và các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và
số người sẽ được chấp nhận vào vòng tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta
phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Bước 2: Xác định nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài


- Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới.

ại

Nhược điểm:

Đ

- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí cơng việc đang ổn định có thể trở nên

dụng tiếp tục.

g

thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển

ươ
̀n

- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các
nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.

Tr

- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.

Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Đối tượng: Là nguồn tuyển từ thị trường bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc. Những nhóm lao động thuộc

q trình tiếp nhận cơng việc, vì họ khơng làm từ đầu nên không hiểu sâu sắc, tường

tê

tận từng cơng việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian
tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hịa nhập với cơng việc mới.

h

- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong

in

việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ

̣c K

sẽ khơng có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh.

ho

- Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ chi

ại

phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.

Đ



GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các bài báo,
tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác. Đối với phương pháp thu hút
này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc có thể nhanh chóng liên lạc với
cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc
làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố. Các trung tâm này thường

́

uê

được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học chuyên nghiệp và

́H

các tổ chức quần chúng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc.

tê

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tố chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho

h

phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm cơ hội


Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn

Tr

khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành 3 bước: Thiết kế thông báo, xác định mục đích cần thơng
tin, triển khai thơng báo thơng tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng để đảm bảo thu hút
sự quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy
đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về cơng ty, tính
hấp dẫn trong cơng việc.
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc
có thể hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng
tiến, môi trường làm việc…
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với cơng ty…
Các hình thức thơng báo tuyển dụng:
- Thơng báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

́

thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc

ại

điểm cá nhân…

Đ

Bước 5: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức

g

là xác định thời gian và thời điểm cần tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm

ươ
̀n

trong chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch
thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng.

Tr

 Tìm kiếm ngƣời xin việc
Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ, cần

tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc. Doanh nghiệp cần lưu ý:
- Gây ấn tượng mạnh về doanh nghiệp: Để gây ấn tượng mạnh cho doanh nghiệp
với các ứng viên, doanh nghiệp cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho doanh nghiệp
cũng như đưa ra các viễn cảnh phát triển trong tương lai của tổ chức.


- Tỷ lệ tuyển chọn và tỷ lệ sàng lọc được đặt ra như vậy đã hợp lý hay chưa?

tê

- Mức độ phù hợp giữa các ứng viên với công việc?

h

- Mức độ hiểu biết về công việc và tổ chức của ứng viên sau tuyển mộ?

in

- Kinh phí cho tuyển mộ có cao quá hay không?

̣c K

- Việc quảng cáo tuyển mộ đã thực sự hiệu quả hay chưa?
- Các ứng viên đã được đối xử cơng bằng chưa? Có điểm nào chưa cơng bằng?

ho

Cách khắc phục?

- Thơng tin thu được có đảm bảo đủ độ tin cậy cho xét tuyển hay chưa?

ại

1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực



Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: TS. Hồng Thị Diệu Thúy

được nhân viên tuyển chọn hội ý thống nhất. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ
xin việc, có phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.

 Phỏng vấn sơ bộ
Bước này có mục tiêu xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng
lao động, xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với cơng việc
của tổ chức hay khơng.
Để xác định nhân viên có đủ tố chất và khả năng theo yêu cầu của công việc hay

́

uê

không, tổ chức cần đề ra các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự cân nhắc thận trọng về những

́H

tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn sơ bộ, hội đồng tuyển dụng thấy ứng viên

tê

khơng có đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức danh cơng việc cần
tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên. Hội đồng tuyển dụng cũng cần có sự

h

Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những kỹ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự
khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân lực

Tr

mang lại cho ta những kết quả khách quan về đặc trưng tâm lí của con người. Khi
dùng phương pháp trắc nghiệm nhân lực để tuyển chọn ta cũng nên chọn phương pháp
thích hợp thì mới dự đốn được thành tích thực hiện cơng việc.
Muốn như vậy thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am
hiểu về cơng việc hoặc đã nghiên cứu kĩ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
- Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều
SVTH: Bùi Thị Lệ Hoa – QTKD K50

16